Tööelustamiseelsel perioodil teevad tööandjad head tööd, hindades kandidaadi kogemusi ja oskusi.
Kuid nad on kultuurilise sobivuse hindamisel vähem põhjalikumad. Selle põhjuseks on asjaolu, et kandidaate puudutavate asjade analüüsimist on palju keerulisem, mis on vähem käegakatsutav.
Kuid kui näiliselt hea palkamine ei õnnestu, on kultuuriline sobivus enamikul juhtudel märkimisväärne tegur, eriti juhtide ja juhtivtöötajate palkamine. Kui see juhtub, siis aja, raha ja hoogu kõik raiskatakse või kaotatakse.
Kultuurilise sobivuse hindamise 2 etapp
Järgmine on protsess, mida teie organisatsioon võib järgida, et paremini hinnata kultuurilist sobivust ja palgata tõhusaid töötajaid, kes teiega pikka aega veedavad. See koosneb kahest etapist:
- Määratlege oma organisatsiooni kultuuri põhielemendid.
- Lisage need põhielemendid struktureeritud intervjuu juhendisse.
Teie ettevõtte kultuuri põhielementide kindlaksmääramine on lihtne. Võite korraldada intervjuusid, kohandatud uuringuid või fokusseerivaid rühmitusi juhtivate töötajatega.
See aitab teil saada täpse ülevaate oma ettevõttest tööandja seisukohast.
Võite kasutada intervjuude, ülevaatuste või fookusgruppide näidisküsimusi:
- Kas on vastuolusid selle vahel, mida meie juhid ütlevad, et nad väärtustavad ja mida nad tegelikult teevad?
- Millised juhised tõepoolest pööravad tähelepanu selles organisatsioonis?
- Kui üks teie parimatest sõpradest liitus selle organisatsiooniga väljaspool ettevõtet, siis mis ausat nõu annaksite talle selle kohta, mida see siin edukaks teeb?
- Milliseid tööga seotud aspekte rõhutavad selle organisatsiooni juhid kõige enam?
- Kui saaksite selles organisatsioonis tööd teha, siis mis on üks või kaks asi, mida võiksite kõigepealt muuta?
Kui olete intervjuud või fookusgrupid valinud, on järgmine samm tuvastada 10-15 kirjeldavat omadussõnu tulemustest, mis kajastavad teie kultuuri põhiaspekte. Seejärel määravad kaks töötajagruppi märksõnade loendit kolmekohalisel skaalal (madal, keskmine, kõrge), millele järgneb viie parima viie valimine, mis nende arvates on teie kultuuri tõeliselt "põhilised" aspektid.
Näiteks töötajad võisid tuvastada vastutustunde kui ühe omadussõnu, mis kõige paremini kirjeldab teie ettevõtte kultuuri põhipunkti. Kas teie ülitundlikkusel on teie skaalal madal, keskmine või kõrge tase? Oletame, et see on kõrge.
Kuna see ulatub oma ulatuse kõrgemale, peaksite tunnustama, et teie 10-liikmelise kultuuri viie peamise põhielemendi tunnusjoon on 10 -15. Samamoodi võib kiireloomulisus näiteks olla kõrgemal tasemel teie skaala.
Sageli korduvad sellised asjad nagu struktuur ja riskide võtmine selle viienda koha.
Muud näited kultuurilistest omadussõnadest, mis võivad teie skaalal olla madalad, keskmised või suured, on uudishimu, kavalus, detailide tähelepanu ja põhjalikkus. Kas need keskmised või suured prioriteedid teie töötajatele?
Mitmed põhipunktid, mis on vähem arusaadavad, kuid võrdse tähtsusega, hõlmavad terve arutelu sagedust, loogika ja analüüside levikut ja / või innovatsiooni ja muutuste sagedust teie ettevõttes.
Kui olete selle hindamise lõpule viinud, võtke viis esimest atribuuti ja täpsustage need. Kirjeldage konkreetseid käitumisi ja näiteid selle kohta, mida see atribuut töötajatele tegelikult tööstsenaariumis välja näeb.
Viimane samm on muuta need viie peamise elemendi käitumisintervjuu küsimustele . Kandidaadi kiireloomulisuse hindamiseks esitatakse kaks näidisvooru küsimust.
- Räägi mulle sellest hetkest, kui teil oli eesmärk eesmärgi saavutamiseks töötada kiiremini, kui olete üldiselt rahul. Mida sa tegid, et muuta protsessi hallatavaks?
- Kirjeldage olukorda, kus te peate otsust kiiresti tegema. Mida sa tegid? Millised oleksid tagajärjed, kui oleksite valinud teisi võimalusi?
Leidke täiendavaid proove käitumisintervjuu küsimusi , mida kaaluda.
Intervjuude ja fookusgruppide alternatiiv
Kui teil ei ole aega ega ressursse intervjuude, vaatluste või fookusgruppide saamiseks, võite kasutada oma eelpool loetletud atribuute ja omadussõnu startijana, et hinnata oma organisatsiooni kultuuri. Samuti võite valida teiste ettevõtete väärtuste ja atribuutide vahel lisage täiendavad need, mis kirjeldavad oma kultuuri.
Seejärel paluge mitte-juhtivate töötajate grupil täita reiting / edetabel. Kui nad on selle harjutuse lõpetanud, võivad nad anda käitumisnäitajad viie parima näitaja jaoks.
Teie internetiküsimuste kohandamine teie ettevõtte kultuuri põhjal aitab teil palgata õigeid inimesi oma ainulaadse äritegevuse jaoks ja mitte enam eksikombel lihtsalt kõige kogenumat või kogenud isikut täiuslikuks sobivuseks. See protsess aitab teil saada terviklikku ülevaadet kõigist kandidaatidest, kes teie ukse läbi käivad.
Lisaks avastavad protsessid, kui te vaatate oma töötajaid, anda teile uut teavet, mis võib viia teie ettevõtte teisi läbimurdeid. Kultuurilise sobivuse hindamine aitab teil teha uusi tööle asju. Kuid see võib aidata teil oma olemasolevaid töötajaid taaselustada ja pöörduda halva praktika või poliitika poole, mida te pole käsitlenud.