Kas teie ettevõtte kultuur toetab teie väärtusi ja käitumist?
Kui jah, siis kultuuri, mis teil on, lihtsalt arenenud üksi.
See on tingitud sellest, et igas töökeskkonnas areneb ärikultuur.
Inimeste kokkutulek töökohas tagab töökoha kultuuri arengu. Küsimus on selles, kas arenev ärikultuur teenib teie klientide parimaid huve, töötajate rahulolu ja teie organisatsiooni edasist edu ja edu.
Mõnikord on sul õnn ja see on nii. Ja mõnikord peate teadlikult otsustama, kuidas muuta oma kultuur paremini oma ärieesmärkide saavutamiseks.
Organisatsioonide prioriteediks on teadlikult ettevõtte kultuuri määratlemine, mis kõige paremini teenib teie huve ja eesmärke. Nii suhtleb see kultuur igapäevaselt teie tegevustega ja käitumistega, mida te tunnustate ja tunnustate.
Selle kultuuri korrapärase hindamise, et näha, kuidas teete, on kolmas kriitiline komponent oma ärikultuuri teadlikult kujundamisel.
Kontakt oma praeguse ettevõtluskultuuriga
Esimene samm, et mõista, mida teie praegune ärikultuur näeb välja ja tunneb nii töötajate kui ka teiste sidusrühmade jaoks, on hinnata oma praeguse kultuuri olukorda.
Seda saate teha mitmel viisil, mis on välja toodud selle kohta, kuidas oma praegust kultuuri mõista .
Lisaks hoia end kõrva juures ja kuulake, mida töötajad ütlevad, räägivad oma lugudes või kaebavad, annab teile palju teavet.
Nii toimub ka perioodiline töötajate rahulolu uuring .
Samuti on kasulik tutvuda uute töötajatega, et saada teada oma kogemusest oma ettevõtte liitumiseks.
Seejärel saate sõltuvalt sellest, mida te avastad, kultuuri muutmiseks plaanima, kui see ei rõhuta teie ettevõttele olulist tähtsust.
Üks osa kultuurist on muutunud
Kui mõtlete oma organisatsiooni kultuuri muutmise üle, ei pea te alati mõtlema massiliselt või organisatsiooniliste muudatuste üle. Mõned püsivad inimesed võivad teha jõulisi muudatusi koos pühendumusega ja püsivusega oma ettevõtte kultuuri mis tahes aspekti suhtes.
Saate selle näitega kindlasti seostada. Ühes ettevõttes olid juhtidel ja teistel osalejatel harjumus kohtumiste hilinemisega jõuda . See ehmatles kohtumisel osalejate aega, kes tulid kohale ja pikendasid iga koosoleku toimumisaega, mis tavaliselt põhjustab konverentsiruumis kavandatud järgmise koosoleku ka hiljaks saamiseks. See harjumus, mis hilines tööle, häiris ka järgmiste kohtumiste algust.
Hilinemiskultuuri hõivamine kestis aastaid, kuni mõni vapper juhid otsustasid reegleid muuta. Nüüd ütlesid nad, et kõik kohtumised algavad õigeaegselt, lõpuks õigeaegselt ja kõik, kes hilinesid, vastutasid oma kohale väljaspool koosolekut.
Ja kõik koosolekul osalejate tehtud otsused, isegi ilma hilinenud saabuvate sisenditeta, ei jääks. Oh, ja muide, igal koosolekul oleks päevakord , mis levitatakse 24 tundi enne koosolekut, või need võtmeisikud ei osaleks.
Muutus oli valus. Kohtumisel osalejad vastasid muutustele . Töötajad ilmutasid hilja, ei levitanud päevakorda ja ühtegi koosolekut ei olnud kunagi olnud, et inimesed oleksid otsustamiseks kohustatud osalema alguses.
Selle asemel, et leppida kokku rahva survega, püüdis pühendunud töötajate rühm reegleid järgida ja liikus edasi. Mõne kuu jooksul, vahetult enne iga plaanijärgset koosolekut, näete saalides hoogu, kui inimesed tormasid, et kohtumised õigeaegselt ilmuda.
Samuti arenesid harjumused koosolekute lõpetamiseks 5-10 minutit varakult, nii et tagasilöögikohtade koosolekutega inimesed saaksid oma järgmisel koosolekul õigeaegselt osaleda.
Samuti muutusid ettevõtte koosolekute täiendavad eeskirjad . Koosolekud ei pidanud kesta tund aega. Päevakorrad olid kirjutatud selleks, et võimaldada inimestel, kes pidid osalema osa koosolekust, lahkuma, kui nende sisestamine oli lõpetatud.
Inimesed olid ette valmistatud - kuigi see oli järgmine lahing - töötajad hakkasid kohtumisi tühistama kohapeal, kui osalejad ei tulnud arutelule ettevalmistamata. Kuna neil oli materjali ja koosolekute minutid varem, olid nad oodatud valmis.
7 näpunäited kultuurilise muutuse kohta
Näites püsisid mõned pühendunud inimesed ja nad muutsid ettevõtte kultuuri. Sellest loost ilmub arvukalt näpunäiteid selle kohta, kuidas oma ärikultuuri teadlikult valida. Need sisaldavad:
- Töötaja peab otsustama, et organisatsioon vajab teistsugust lähenemist.
- Töötaja peaks leidma liitlase või kaks, et toetada muudatust, mida ta soovib teha.
- Töötajal on vaja koguda teavet ja koostada põhieeskirjad selle kohta, kuidas töökaaslased soovivad keskkonda töötada - hilja kultuurist kuni ajakultuuri kultuurini.
- Andke kõigile uuele ootusele kõigile teada ja kinni see kogu katsetamise ja muutumise vastupanu, mille oma vähemal positsioonil töötavatel töökaaslastel teevad.
- Tee kindlaksmääratud tagajärjed.
- Kui muudatus on põhjalikult integreeritud, uurige, kas veel töökoha või selle konkreetse tegevuse kohta töökohal saab pidevalt parandada. Sellisel juhul parandasid nad meeskondlikke kohtumisi muul viisil.
- Pidage muudatuse juurde.
See on üks töökoha kultuuri osa, mis maksavad tööandjatele igal aastal miljardeid dollareid tootlikkuse kaotamisel, ümbertöötamisel ja kõvasti tundes.
Saate neid samme rakendada oma kultuuri muudele elementidele või alustada oma vanemate meeskonnaga, võite kaaluda teadlikult olemasoleva organisatsiooni kogu ettevõtte kultuuri valimist.
Kuna vähesed organisatsioonid kujundavad oma ettevõtluskultuuri oma loomisest teadlikult, muudavad nad enamasti muutunud kultuuri. Seda silmas pidades vaadake rohkem, kuidas oma ärikultuuri teadlikult muuta . Saate õpetada töötajatele, kuidas luua oma ettevõtte eesmärkide saavutamiseks vajalikku kultuuri.