Teadusandjad leiavad vähe toetust põlvkondadevahelistele erinevustele töökohal
Kuid aastatuhande teema teemalised vestlused rõhutavad sageli põlvkondadevahelisi erinevusi, mis tegelikult ei eksisteeri. Tõde on see, et see , mis motiveerib teie töötajaid tööl, ei ole nende põlvkonnaga midagi pistmist.
Mis on põlvkond?
Enne selle argumentatsiooni vaidlustamist on siiski oluline määratleda, millised põlvkonnad tegelikult on. Põlvkonnad viitavad inimeste rühmadele, mis põhinevad jagatud kogemustel samas vanuses. Eeldatakse, et jagatud kogemused sarnases vanuses loovad inimestele sarnasusi isiklike atribuutide, hoiakute, isiksuste, poliitiliste orientatsioonide ja muude hoiakute, näiteks tööga seotud hoiaku ja käitumise poolest.
Millennaalid on libised, nimega nartsissid
Vaadake selle mikroskoobi all aastatuhandeid. Millennaalid liigitatakse üldiselt inimesteni, kes on sündinud 1982-2000. Arvukad eeldused ja väited tehakse aastatuhandete töötajatele. Mõned kõige tavalisematest väidetest olid populaarsed "TIME Magazine" lavakujunduses, milles öeldi, et aastatuhandel on "laisk, pealkirjastatud nartsissistid".
Sellised stereotüübid, millele pops-psühholoogia toetaja, on kujundanud arusaama, et see põlvkond töökohale jõuab, paljudes teistes valdkondades.
Kuid kas need eeldused on õiged? Töökoha hoiakute puhul ei leia akadeemiline uurimistöö vähe toetust põlvkondade olulistele erinevustele. Professor David Constanza ja tema kolleegid jõudsid põlvkondadevaheliste hoiakute erinevuste metaanalüüsi järeldusele, et "olulised erinevused põlvkondade vahel pole tõenäoliselt olemas".
Constanza ja Lisa Finkelstein avaldasid hiljuti "Industrial and Organizational Psychology" avaldatud ülevaatekirjas, et "on olemas vähe tugevaid empiirilisi tõendeid, mis toetavad põlvkondadevaheliste erinevuste olemasolu, peaaegu ükski teooria, mis toetab selliste erinevuste taga olevaid põhjuseid, ja palju elujõulised alternatiivsed selgitused täheldatud erinevuste kohta. "
Kvaliteediuuringud näitavad näiteks, et kaasamise juhid pole põlvkondade lõikes väga erinevad. Sarnaselt siinkohal viidatud akadeemilistele uuringutele leidis Qualtrics, et põlvkondade vahel esinevad (või ilmselt) erinevused on rohkem seotud selliste teguritega nagu vanus, ametiaeg ja töötaja karjääri või isikliku elu.
Näiteks saate põlvkondadevahelisi erinevusi omistada sellistest teguritest nagu lapsehooldusetappid, kahekesi karjääris olevad perekonnad, vanaduspõlve ettevalmistus ja töökogemus aastas.
Veelgi enam, põlvkondadevaheliste erinevuste ( eelkõige aastatuhandeid ) sageli omistatavad töösuundumused on tihti üldlevinud suundumused, mis võivad mõjutada töötajaid põlvkondade, vanuse, töö taseme ja muu hulgas.
Näiteks muutuvad teie töötajate ootused, milline töö peaks olema, mida nad isiklikult töölt saadavad.
Töötajal on parem juurdepääs teiste töökohtade ja organisatsioonide kohta. Need suundumused mõjutavad kogu tööjõudu, mitte ainult mõne põlvkonna liikmeid.
Andmete kasutamine stereotüüpide puhastamiseks põlvkondadevaheliste erinevuste kohta
Suurema konteksti tagamiseks on kasulik uurida näiteid tööga seotud hoiakute ja käitumiste kohta, kus aastatuhandelised röövivad ja pukseerivad joont, tuginedes ekspertidele ja Millenniumi uuringule, koostöös Accel'iga läbiviidud uurimisalgatusega Qualtrics, kus uuriti üle 6000 aastatuhandeid , Gen Xers ja beebibuumi põlvkonnad .
1. Millennaalidel on suurem tõenäosus hüpata laev uuele töökohale (kuid mitte ainult sellepärast, et nad on aastatuhandelised). Qualtrics leidis, et 82 protsenti aastastel aastatel väidavad, et nende töö on oluline osa nende elust - kõrgem kui vanemate põlvkonnad.
Kuid kuidas lähendate seda, arvestades, et aastatuhanded vahetavad töökohti iga 26 kuu järel ? Põlvkondadevahelised erinevused ei pruugi olla süüdlased; tihti on tegemist omandiõigusega või muude sellega seotud muutujatega.
Costanza ja Finkelstein kinnitavad seda oma artiklis.
"Vanematel töötajatel võib suurem tõenäosus näidata kõrgemat organisatsioonilist pühendumust kui nooremad töötajad, kuid see ei tulene sellest, et nad on aastatuhande asemel põlvkonnad. Pigem võivad erinevused tuleneda sellest, et vanemad töötajad on oma töö, organisatsiooni ja karjääriga rohkem investeerinud, kui inimesed, kes töötavad ainult töömaailmas.
"See ei tähenda ka seda, et konkreetne noorem inimene ei seaks oma organisatsiooni lihtsalt sellepärast, et nad on noored." Teisisõnu, see professionaalne nomadite suhtumine aastatuhandetesse on tööjõu sisenemise toode, mitte põlvkondade kõrvalsaadus.
2. Paljud aastatuhandet näevad tööd töökohana (kuid mitte ainult sellepärast, et nad on aastakümneid). Qualtrics " uuringud näitasid, et pooled aastatuhandetest vaidlustavad oma eduvõimekuse , muutes nad kaks korda rohkem muret oma oskuste pärast kui vanemad põlvkonnad. Tavapärane tarkus aitaks kaasa stereotüüpidele - aastatuhandel on murelik põlvkond.
Kuid nüansside analüüs näitab, et osa sellest muret õnnestumiseks vajalike oskuste saamiseks võib olla lihtsalt seepärast, et aastatuhandel on survet teha hea esmamulje kui uus kontoris olev inimene. Lisaks sellele muutuvad tehnoloogia ja globaliseerumine stseeniks pidevalt, andes iga põlvkonna põhjuse, miks pakett jääb muretsema.
Olles oma loogilisse äärmusse jõudnud, on põlvkondade märgiste kasutamine töötajate jaoks äärmiselt ohtlik. Põlvkond on üks kõige laiemast kategooriast, kuhu saate töötajaid kopeerida. Mõiste rentimise , jõudluse juhtimise ja tasustamistavade kohandamiseks näiteks inimeste rühmadele, mis põhinevad nende sündimise aastal, on põhimõtteliselt samasugune nagu soo või rassi / etnilise päritolu alusel, millest enamik (kui mitte kõik) meist võib nõustuda, on absurdne ja ebaeetiline.
Niisiis, mida tahad millennialid?
Lõppkokkuvõttes on palju olulisemaid (ja hästi toetatud) tegureid, mis ennustavad töökoha hoiakuid, nagu kaasamine ja töökoha käitumine nagu jõudlus ja säilitamine kui töötajate põlvkondadevahelised erinevused. Selle asemel, et tugineda toetamata stereotüüpidele ja põlvkonnale töökoha suundumuste ekslikult liigitamisele, peaksite keskenduma sellele, mis on konkreetsetele töötajatele oluline.
Teil on palju parem keskenduda oma töötajatele kui ainulaadsetele inimestele, mitte pigistada neid suuri ja mõttetuid meta-rühmi. Sageli küsitakse nõuandjaid, kes töötavad juhtimise ja HR-alastes valdkondades: "Millised on aastatuhandel töötavad?" Parim vastus tuleneb otseselt Bruce Pfau "Harvard Business Review" artiklis pealkirjast: "Sama asi ülejäänud me teeme. " Benjamin Granger, Ph.D.