Näpunäiteid Millenniumi töötajate pidamise kohta

Mõistete müüdid Millennaalide kohta

Sa oled tööle Millenniale. Nüüd, kuidas saate neid hoida?

Kui ma saaksin anda teile natuke nõu, kuidas oma juhtimise all olevate töötajate uusimat põlvkonda juhtida , oleksid need sõnad meelde tuletatud. Asjad ei ole alati need, mida need näivad Millenniumi töötajatele.

Kui olete nagu enamik ettevõtte juhte, olete kahtlemata märganud, kuidas töötajad viimastel aastatel käituvad. Tõenäoliselt peate seda negatiivseks trendiks - liiga palju õigust, mitte piisavalt lojaalsust, mitte tööeetikat, ainult enda huvides, aga ka edaspidi.

Kuid ma vaidlustan teie arvates, et need ei ole mitte ainult negatiivsed suundumused, vaid erinevad. Asjad ei ole alati need, mida need näivad Millenniumi töötajatele.

Et paremini mõista, kes on teie aastatuhandelised töötajad ja mis neid õnnestub, on ehk kõige lihtsam mõista, kes nad ei ole. Sina See on õige. Nad võivad olla isegi teie järeltulijad, kuid töökohal, pole neil viimastel aastatel midagi sarnast.

Gen Xers (sündinud 1965-1979) ja Millennialid (sündinud pärast 1980. aastat) tegutsevad selles maailmas täiesti erineva perspektiiviga. Nende lojaalsuse, ajastu ja edukuse määratlused on tihti teist erinevad. Ole kindel, et nad tunnustavad kõiki neid kontseptsioone ja hindavad neid väga olulisel viisil.

Teie organisatsiooni tulevase edu võtmeks on mõistmine, kuidas Millennaalid vaatavad maailma ja kasutavad neid teadmisi motiveerides neid viisil, mis toimib. Siin on vihje: kohtuda nendega, kus nad on, ja nad saavutavad oma aluseks olevad eesmärgid; proovige sundida neid sobituma teie määratlustega ja nad käivad iga kord ukse jaoks.

Nii et vaatame mõningaid levinumaid müüte meie tööjõu noorema põlvkonna kohta ja arutage, miks need muutused toimuvad. Saate kohandada oma töökohta oma vajaduste ja töötajate vajaduste rahuldamiseks. Neid vajadusi rahuldades õnnestub ettevõte.

Müüt: nooremate põlvkondade aastatuhandeid ei ole töö eetika

Reaalsus: Millennaalidel on enesekeskse tööeetika.

See ei pruugi olla negatiivne, et see võib esialgu tunduda. Millenniumi töötajad on pühendunud oma ülesande täitmisele. Neid ei ole üles tõstetud, mis nõuab neid ringi vaadata ja näha, mida tuleks järgmisena teha.

Selle asemel küsivad nad "milline on minu töö" ja lähevad selle ülesande täitmise kõige paremaks ja kiireimaks viisiks. Siis nad peavad ennast ära. See on teie töötajate ja ennast peamine eristamine.

Mida noorem see on, seda rohkem teie töötajad näevad töökohti nädalavahetuse vahel . Enamikul juhtudel ei ole varajases tööhõives midagi pistmist karjäärile ; see on võimalus teenida raha oma vaba aja veetmiseks. Ja see on korras.

Kui mõistate, mis motiveerib teie töötajaid, on teil võimalik paremini oodata edu. Selle asemel, et teie uusimad töötajad ei ole huvitatud teie ettevõtte redelist ronimisest, võtaksid nad oma tõelise motivatsiooni - usaldusväärsed rahalised vahendid - ja kasutaksid seda teie huvides.

Kui te ütlete töötajatele: "Ma mõistan, et see ei ole teie elukestev karjäär, kuid iga nädala palgatööde saamiseks on see, mida ma ootan." Nad reageerivad palju tõenäolisemalt kui siis, kui püüate motiveerida lubadusi reklaamide ja pealkirjade kohta teedel.

Mõistmine sellele, et töökohas olemine on sama tähtis kui aastatuhandeid, kui ülesande täitmine avab ka uusi võimalusi motiveerimiseks ja premeerimiseks. Noored töötajad reageerivad väga tõenäoliselt tasulise tööajaga pakkumistele.

Juhtiv jaemüügiorganisatsioon on tunnustanud seda uut mõtteviisi töö kõvakardiga: kui juhid tunnistavad, et töötaja tõuseb väljakutsele, ületades ootusi või andes 110% muul moel, saavad nad töötajatele töökoha raske kaardi kohapeal kätte anda.

Iga kaardi jaoks on tasuline kindlaksmääratud tasuline tööaeg, mida saab kasutada töötaja äranägemisel. See on lihtne strateegia, mis austab töötajaid valuutas, mida nad kõige rohkem hindavad - oma aega.

Müüt: Millennaalid ei taha end tundideks minna

Reaalsus: aastatuhandelised töötajad on valmis tööle asuma, kuid nad ei huvita "nädala jooksul". Gen Xers ja Millennials näevad aega valuutaks.

Kuigi Baby Boomers kipuvad nägema aega midagi investeerida, näevad nooremad põlvkonnad selle väärtusväärse valuutaga, mida ei tohi raisata. Need on põlvkonnad, kes nõuavad töö- ja eraelu tasakaalustamist ja makstud aega. Nad tahavad tööd teha, siis panna see nende taga ja elada.

Boomeri juhtidel on tendents kaotada oma miljonäride huvide kaotamine, vaadates liiga kaugele tulevikku. Millennialid elavad õigel ajal õigel ajal. Nende maailm on tõestanud, et midagi pole garantii - alates üleriigilisest vallandamisest kuni sõda kuni lahutusmäärade tõusuni, nad on otsustanud, et sellest ei saa palju loota.

Selle tulemusena ei ole nad viie aasta jooksul edutamiskavades huvitatud. Nad isegi ei taha teada, mis juhtub suve lõpus. Elu on ebakindel. Millenniumi töötajaks jõudmiseks ja käibe vähendamiseks tehke seda kindlasti.

Öelge oma töötajale, et teil on plaan. Võtke vaeva, et tagada, et see oleks piisavalt lühikese ajaga, et nad kujutuksid. Olge valmis oma lubaduse täitmiseks - kui olete petnud, on Millenniumi töötaja igavesti möödu.

See lähenemine toob kaasa nende reaalsuse, samal ajal luues usalduse ja ostsin teile rohkem aega. Taastab väikesi edusamme mööda teed, ühendage need verstapostid kokku ja peate varsti oma töötajatele pikemaajalist elamispäeva.

Müüt: aastatuhandel töötajad ei ole ameti suhtes austanud

Reaalsus: aastatuhandel töötajad on austanud juhte ja lojaalsust. Kuid mitte üldjuhul ei austa nad just seda . Nooremate põlvkondade jaoks tuleb teenida iga lojaalsuse ja austuse untsi. Kuid kui see on teenitud, antakse seda ägedalt.

Tegelikult on lojaalsus üksikute juhtide ja ülemuse jaoks üheks põhjuseks, miks Gen Xers ja Millennial töötajad jäävad tööle, eriti esimese kolme, väikese aasta jooksul. Rahulolemine bossiga on number üks põhjus, miks nad lahkusid.

Nii et säilitamise suurendamiseks peavad juhtkonnad võtma käegakatsutava ülevaate juhtimisest - enam ei piisa, et palgata õigeid inimesi ja näidata neile seda teed, nüüd peate olema õige inimene, kes võidab nende kiindumuse. Tundub, et see on tööjõu jaoks veidi piinlik? Jah, aga mida kiiremini juhid mõistavad seda uut suhet, seda kiiremini näete tasu: Millenniumi töötajate säilitamine .

Siiski on üks suur hoiatus, et "olgu see isik, kellega tahan olla, et te peate olema" juhtimisviisile. Millennaalidel on tendents otsida suhtelisi võlakirju; nad tahavad bossi, kes on lähedane, hooliv ja teadlik. Ja te võite olla nii nagu Millenniumi boss. Aga ole ettevaatlik. Väga lihtne on rist röövida bossist, kui advokaat bossile sõbraks . See on libe nõlv.

Sõprus võib olla eriti ahvatlev olukordades, kus juhid ja töötajad on vanuses lähedased. Kui tegevus väljaspool kontorit muutub liiga korrapäraseks, liiga juhuslikuks või suures osas sotsiaalseks, on aeg uurida, kuidas see mõjutab teie rolli juhina ja juhina. Millised aastatuhandel töötajad vajavad oma bossist kõige rohkem, on juhend - mitte ühiskondlik elu.

Müüt: nad ei taha üles kasvada

Reaalsus: Millenniumi töötajad tõesti ei tea, kuidas üles kasvada. Tänapäeva tööjõu nooremad põlvkonnad seisavad silmitsi hilinenud täiskasvanueas. Nad saavad abielluda hiljem, laskudes lapsi hiljem ja lihtsalt üldiselt silmitsi "reaalse maailma" hiljem.

See ei ole muteerunud küpsuse geeni tulemus, see on lihtsalt. Ja kui oleme selles olukorras täiesti ausad, on Boomersil palju tegemist sellepärast, et see juhtub.

Juhised Millennialide haldamise kohta

Ärge raisake aega, et teie Millennial töötajad oleksid erinevad. Ärge veeta oma energiat, võrreldes tänapäeva noorte soove ja juhtida sa olid vanuses 18. Need töötajad ei peegelda teid, samuti ei ole nad varasem versioon sina. Ja jälle on see kõik korras.

Teie ülesanne on võtta see uus arusaam ja kasutada seda, et ümber paigutada, kuidas suhelda, motiveerida ja teenida oma töötajaid .

Näiteks võtke rõivaid. Teie 18-aastane isel oleks hea meelega kindlustatud mis tahes vormiriietus, mis sobiks ettevõtte vormimiseks. Olgu see vajutatud khakis ja lips või konkreetne ettevõtte ühtne, paigaldamine oli osa pakendist.

Tänapäeva noored soovivad eristada. Nad tahavad, et nende individuaalsus säraks isegi siis, kui see on vajalik, et pakkuda järjepidevat teeninduse ja jõudluse standardit. Individuaalsete soovide tasakaalustamine ettevõtte vajadustega võtab mõne loova mõtlemise.

Home Depot on üks ettevõte, kes on seda dilemmat käsitlenud väga põhilisel tasemel - firma vormiriietust. Nad lihtsalt nõuavad, et kõik töötajad kannaksid standardset Koduaparaadi põlle. Ole ennast altpoolt (mõistlikkuse piires) ja näidake kliendile, et olete selle pruuni oranžiga põrandaga Home Depot meeskonnas.

Kas on olemas standard, mida saate kohandada individuaalsete eelistustega? Midagi mõtlema. Mitte kõik muutused pole halb.

Tänapäeva noorte töötajatega seotud müüdid ei ole alati nii, nagu need tunduvad. Töö, elu, lojaalsuse ja austuse suhtumine on kõik muutunud , kuid igaüks on endiselt väärtuslik. Tegelikult annavad mõned tänapäeva noorte nõudmised positiivse kasu töötajatele igas põlvkonnas.

Paindlikkus ja üksikisiku ning organisatsiooni austamine on kõigile head. Ühe aasta jooksul teenitud nooremate töötajate lojaalsus on pikaajaline. Tänapäeva noorte muutuvate hoiakute kohandamiseks tehtavad kohandused tagastatakse kümme korda, vähendades käivet , paranenud moraali ja mõõdetavaid äritulemusi.

Ja kui pettumust pehmendab, siis lihtsalt mäleta, et asjad ei ole alati nii, nagu nad tunduvad. Avage oma meeles võimalusele, et on hea, põlvkondadevaheline põhjus lahtiütlemiseks selle vahel, mida soovite ja millised on teie aastatuhandete töötajad, ja võite lihtsalt leida ruumi, et luua ühine nägemus edust.

Cam Marston on mitme generatsiooni kommunikatsiooni ja turundusega spetsialiseerunud konsultant, kes harivad juhte erinevate põlvkondade töökohtade ootuste kohta. Ta räägib igal aastal tuhandete juhtivtöötajatega ja viib ettevõtetele intensiivseid kohapealseid koolitusi. Lisateavet Cam Marstoni kohta ja "Mida see minu jaoks tähendab?" Tööjõudu külastage oma veebisaiti.