Sarnane käitumine, mida juhid võivad selle asemel näidata
Kutsuvalt juhtkonnaga intervjuu ajal koostades seda nimekirja, mis juhid teevad, on ta öelnud: "Suurim viga, mida ma näinud juhte teinud - ja ma olen seda näinud üsna paar korda - on eeldada, et tead mis toimub."
Ta lisas ka oma lemmikteksti Peter Druckeri, juhtimiskonsultandi, õpetaja ja autori kohta: "Enamik sellest, mida me nimetame halduseks, seisneb selles, et inimestel on raske oma tööd teha."
Kuna üks kümmet peamist põhjust, miks töötajad tõenäoliselt vihkavad oma juhte, on see, kui palju nende juhataja aitab kaasa nende töövõimaluste saavutamisele, on see Druckeri jõuline avaldus.
Kui luged kümne tuhande asju, mida juhid teevad, küsige endalt, mida teete ja miks. Probleemi nägemine ja tunnustamine on esimeseks sammuks paranemise suunas ja nende ravi, kui soovite saada tõhusaks abistavaks juhiks .
10 Dumbest Things juhtidest teevad
Võite vältida neid halbu juhtimislõksu, mis hoiavad teid tõhusalt töötajate ja projektide juhtimiseks. Alusta eneseteadvusest, kui arvate oma juhtimisstiili.
Oma jõupingutustes hoida oma osakonna asjades pealetükkimist töötajate koormust. Kirjalike aruannete ja värskenduste kogumine, mis kogub tolmu riiulitel, palub kirjalikke ettepanekuid enne projektide jätkamist ja lõputuid kohtumisi, nii et jääte kõikjalt loopiks, on lihtsalt halb juhtimine.
Otsustage, mida peate teadma ja millal, looge iga töö ja projekti jaoks kriitilise tagasiside tee ja hoidke oma iganädalast kohtumist oma aruandlusega tegelevate töötajatega. Veenduge, et töötajad mõistaksid eesmärke ja et neil oleks piisavalt teavet, et teha teadlikke otsuseid . Siis pääse nende käest välja.
Tegutses nagu laisk õrnalt. Töötaja, kes võtab endale juhtimisrolli ja seejärel väheneb, delegeerides oma töö teistele töötajatele, on üldiselt põlatud. Töötajad, kes vastutavad lahkumise eest, on kohutavad ja rahulolevad. Miski ei pane töökeskkonda negatiivsuse nägemiseks kiiremini kui nõrgem boss.
Selle Interneti-ajastul levivad lugu ülemused, kes surfavad veebis ja vestelda Facebookis kogu päeva. Kui arvuti töötab, võib maailm arvata, et töötate tegelikult, ärge arvake, et võite lahti saada. Teie töötajad teavad ja võivad isegi oma kellaaega oma internetis kokku hoida.
Kuula ja kõigepealt kaebuse esitajatele vastamine. Kui töötajad, kes kurdavad , pööravad enamiku teie tähelepanu, muudavad kõik oma aruandlusega tegelevad töötajad kaebuse esitajatesse ja viletsadesse. See toimub eriti siis, kui teised töötajad mõistavad, et kõigepealt lahendatakse kaebuse esitajate probleemid .
See kahjustab motivatsiooni, kui teie töötajad arvavad, et kaebuse esitajad saavad sinult rohkem ressursse ja tähelepanu. Kes seda vajab? Hea juhid reageerivad kõigile oma aruandlusega tegelevatele töötajatele ning eelistavad probleeme ja võimalusi, lähtudes nende mõjust osakondade eesmärkidele ja tööle.
Jagage liiga palju isiklikku teavet töötajatega, kes teile aru annavad. Teie töötajad võivad kuulata viisakalt - lõpuks, kes tahab olla bossi halb külg? Kuid nad tõesti ei huvita, ja nad tõesti ei taha teada. Lisaks sellele võivad ülemäärased üksikasjad teie isikliku ja perekonnaelu kohta end ära tunda teie ja teie juhtide suhtes .
Üks keskmise suurusega ettevõtte juht oli pidevalt rääkinud oma isikliku elu üle, hoides oma kogu töötajaid oma iganädalasel töökoosolekul vangistuses. See ei mõjutanud mitte ainult seda, kuidas nad arvasid teda, vaid mõjutasid negatiivselt ka meeskonda ja võistkonna võimet oma tööd teha. Pealegi veedas enamik neist kogu vaba aja tööotsingutest, kui neil polnud sisemisi võimalusi kaaluda.
Mõtle lugeda. Ärge kunagi tehke eeldusi selle kohta, mida töötaja teeb, mõtlesin, planeerin ja / või mõnda neist toimingutest ilma, et paluks tööl.
Ärge arvestage, et tead, või võite järeldada, mida näete, et sa mõistad, mida töötaja silmas pidas. See on eriti oluline olukordades, mis võivad viia distsiplinaarmeetmete võtmiseni .
Advokaadibüroos, kus töötab kolleeg, kasutas advokaat Facebookit töökohal (tegelike tööga seotud põhjustel; ta jälgis hageja Facebooki profiili kohtumenetluses, et näha, kas ta suudab temaga midagi teha, mida ta väidab, et ta ei saa töökohal vigastuste pärast).
Ta lahkus kontorist Facebookist välja logides. Üks tema ettevõtte partneritest märkas seda ja selle asemel, et lihtsalt logida teda välja ja rääkida talle hiljem, postitanud tema nördimatu olekuteate nime all. "Võib-olla annab see talle õpetuse sellest, et Facebookit ei kasutata tööl." Hämmastav boss.
Teadke oma töötajaid puudutavaid kuulujutte või vahetage nendega teiste osakonna töötajatega või kellegi teisega. Teie suhted töötajatega, kes teile aru annavad, peavad jääma konfidentsiaalseks . Mida nad teiega arutavad peavad jääma sinuga.
Poleks segadust kuulda, kui teie boss juhuslikult langeks teavet kolleegide kohta. See võib mõjutada töötaja suhteid kolleegiga. Kuid see mõjutab alati teie suhet oma aruandlusega töötajana. Ta armastab sind kuulujuttuna ja ei usalda sind enam kunagi . See on katastroofiline, kui usaldus moodustab iga olulise töösuhte aluse .
Ärge mõelge oma väikse maailma üle ja seega hoiduge töötajate olulise teabe edastamisest. Te olete kogu teabe, mida teie töötajad ametlikult tööl saavad, allikaks. Töötajad kohaneda muutustega palju paremini, kui nad teavad, et muutused tulevad.
Lisaks peavad nad teadma, kuidas muutused tõenäoliselt mõjutavad neid ja nende igapäevast tööd ja tööd. Töötajad kohanevad palju paremini, kui nad näevad, et see tulevad, on valmis ja neil on aega võimaluste töötlemiseks - enne, kui nad jõuavad tarmakini.
Mõned juhid ei suuda suhelda, sest nad koguvad teavet võimu. Teised rikuvad, kuna teave kaob nende igapäevases tööhõivuses. Teised juhid ei mõista ega hinda teabe mõju oma osakonna töötajatele. Ükskõik milline teabe andmisest keeldumise põhjus, on see kahjulik.
Töötajad vajavad kogu teavet, mida saate oma töökoha tõhusaks teostamiseks pakkuda. Võibolla on aeg, kuidas rakendada, kuidas minimeerida teie töökirjeldusele vastupanuvõimet muutustele .
Kas olete ettevõtte omanik või juht, paludes töötajatel teha oma isiklikku tööd või edendada oma isiklikke ettevõtmisi ettevõtte aja jooksul, on tegemist mitte-no. Töötajad, kes teatasid oma isiklikku tööd, ei muuda oma talitust eesmärkide saavutamiseks lähemale. Isikliku töö teemal olid mõnes olukorras töötajad kohustatud koostama ja avaldama kalendrit ja infolehti kõike alates Masonic Lodges kuni kirikute naabruskonna ühendused.
Teistele palutakse anda oma panus juhi asjadesse muul viisil: lapsehoidmine õhtul, riiete eemaldamine puhastusvahendites, vabatahtlik tegevus heategevusüritustel. Töötajalt nõutud teave, mille teeb juhataja, kellel on mõni võime töötaja edul tööl , on ebatäpne ja peaks olema keelatud.
Töötajad ei ole teie isiklik teenistuja ega teie isik. Väljaspool tööd see on ja see kuulub väljaspool töö- ja töösuhted.
Väärkasutus on ettevõtte hindamissüsteem ja ei anna töötajatele korralikku tagasisidet. Iga töötaja vajab regulaarset tagasisidet. Tõhus tagasiside on nii intsidendi või esinemise lähedane kui võimalik.
Tagasiside on üks oluline viis, kuidas töötajad õpivad ja kasvavad oma töökohal ja karjääris. Oodates, kuni iga- aastane tulemuslikkuse hindamine tagasiside saamiseks on julm ja ei teeni teie osakonna ega organisatsiooni huve.
Hoidke tagasi teavet, mis oleks aitanud töötajal kasvada, kuni iga-aastane ülevaatus on lihtsalt vale. Lisaks põhjustab iga-aastase hindamise kuritarvitamine töötajate usaldusväärsust ja loob keskkonna, kus töötajad kardavad teha vigu.
Iga-aastasele ülevaate saatmisele töötaja kohta öeldes, et te hindate neid 3 või 4 asemel 5, sest kõigil on ruumi kasvamiseks, on mõttetu. Sarnaselt öeldes hea töötajale, et tema hinnangul on 3, et tal on midagi püüdlema, hävitab, mitte suurendab, motivatsiooni.
Näitab otsustava tähtsuse puudumist või üritab paluda kõiki. Parimad juhid on juhid ja annavad oma töötajatele mõistuse, et neid saab otsuseid langetada. Töötajad ei pruugi alati otsustada või nõustuda, kuid nad usuvad, et juht kaalus hoolikalt fakte ja jõudis läbimõeldud otsusele. Lihtsam on järgida juhti, kes teeb otsuse ja täidab nõutud tegevused.
Juht, kes kallutab eesmärke, muudab oma meelt, liigub gruppi uutesse suundadesse, tuginedes uuele tagasisidele mütsi langemisel ja kunagi ei tundu kindel, et see on sobiv suund, muudab töötajad hulluks . Need juhid võõrandavad töötajaid, keda palutakse pidevalt käivitada, taaskäivitada ja muuta suunda.
Töötajad ei austa juhte, kes muudavad suunda bossi muutuva tagasiside põhjal. Võite proovida paluda oma bossi enamikke töötajaid teha, kuid mitte riskida, et ilmnevad kõhklemata ja karjäärsed eelised aruandvate töötajate arvel.
Lõppmõtted teemade kohta, mida haldurid teevad
Varasemates artiklites vaadatakse läbi kümme vigu juhid, kes haldavad inimesi juhtimises . Samuti pidasime juhuks 5 tühist asja . Sa tahad vaadata neid tükke, et saada täiendavat ülevaadet juhuslikult tehtud tühistest asjadest.
Halbade juhtidega tegelevad töötajad on sageli head iseseisvad esinejad, keda edendati selliste oskuste hulgast, kellel on oma uue töökoha haldajaga vähe või üldse mitte midagi. Ja see näitab.
Ärge lubage, et need halvad harjumused ja halvasti arusaadavad tegevused juhiksid teie edu saavutamiseks. Need kümme lisamulli asetsevad kõik, mida halvad juhid teevad . Ärge pange lõksu. Teie edu juhina sõltub teie võimetest vältida niisuguseid mõtteid, mis võõrandavad töötajaid ja ohustavad teie võimet oma osakonda juhtida.