Iga isiku puhul, kes kaalub teiste liikmete töö eest vastutavat rolli, aitab mõnevõrra endale sobivat rolli katsetamine, aitab vältida kulukat karjääri viga. Kui juhid vastutavad üksikisikute tuvastamise ja edendamise eest esmakordselt juhtivatel ametikohtadel, on oluline uute juhi valimisvead minimeerida.
Üks lähenemisviis kõikide sidusrühmade huvide kaitseks on juht, kes paneb püüdleja juhtpositsiooni rolli erinevatele aspektidele ülesannete kaudu, kus risk on madal ja võimalus saada juhtimiskvaliteeti kõrgeks.
Mõnel firmal on formaalsed juhtimisarenduse või väljaõppeprogrammid, kuid liiga paljud juhid ise on oma meeskondi valinud ja arendanud uusi juhte. Selles olukorras võib investeerida aega oma juhtivkandidaadi avaldumisel reale tegevustele või projektidele, mis pakuvad selle rolli maitset, võib aidata vähendada kulukat ülekoormust.
5 tegevused, mis annavad teie soovitud liidrile väärtusliku kogemuse enne edutamist
1. Käivitage väike. Küsige oma töötajalt, et hõlbustada oma toimingute koosolekute mõnda aspekti. Anna neile võimalus arendada päevakorra paindlikku osa ja paluda neil kooskõlastada meeskonnaliikmetega kohtumiste ettevalmistamisel.
Asetage tegeliku koosoleku juhtimise eest vastutav isik ja seejärel tagage, et vastutavad isikud täidaksid toimingumeetmeid.
2. Probleemide lahendamiseks. Pakkuge oma ambitsioonikaid juhte pideva protsessivoo või sidusrühmade probleemide lahendamiseks. Ideaalis hõlmab resolutsioon töötamist osakonna teiste liikmete ja funktsioonide vahel.
3. Kasutage õppimise edendamiseks töökohta . Pakkuge isikule ülesannete sarja oma funktsiooni või organisatsiooni erinevates valdkondades. Laske neil alustada, õppides põhitõdesid ja pakkudes seejärel piirkonna üha keerukamaid ülesandeid. Kui nad on näidanud pädevust ja usaldust ühe valdkonna töös, viia see edasi järgmisele.
4. Kasutada õppevõimaluste projekte . Andke üksikisikule projekti meeskond juhtima. Las nad mõistavad, et nad vastutavad projekti edukaks lõpuleviimise eest õigel ajal, eelarves või nende alusel ja õigel kvaliteeditasemel. Alustage väiksemate taktikaliste algatustega ja aja jooksul ning tuginedes positiivsetele tulemustele, mis on suunatud strateegilisematele ja funktsionaalsematele algatustele.
5. Andke üksikisikule ametlik meeskonna juhtiv roll. Kuigi sellel ametikohal on erinevad maitseomadused, on see kõige sagedamini vastutus grupi tulemuste eest, kuid ei oma võimu rühma liikmete palkamiseks, laskmiseks või hindamiseks.
Erinevalt projektihaldurist, kes töötab ajutiste ja ainulaadsete algatuste seerias, on meeskonna juht kaasatud tegevustega seotud tegevustega tegelemisel, juhendamisel ja abistamisel. Olen kasutanud meeskonna juhtivat rolli klienditoe, infotehnoloogia, turunduse ja müügirühmade edukuses.
Juhtkonna parimad juhised juhtivate testide juhtimise kogemuseks
- Jälgige oma ambitsioonikaid juhte regulaarselt mitmesugustes seadetes. Kindlasti pakute peaaegu reaalajas koolitust ja tagasisidet võti käitumise kõrvaldamiseks või tugevdamiseks.
- Ole kannatlik vigatega ja seista tungis sisse astuda ja parandada kõik, mis läheb valesti. Julgustada isikut oma vigadest kinni pidama ja neid üleskutsega töötada koos teistega, et tagada küsimuste õigeaegne ja kulutõhus lahendamine.
- Keskendu üksikisiku jälgimisele sellistes olukordades, kus nad peavad algatuse edukuse tagamiseks teiste usaldust ja toetust. Mõistmise mõistmine selle kohta, kui raske see on tõepoolest kaasata ja saada teiste toetuseks, on üks väärtuslikumaid õppetükke, mida inimene saab selles programmis õppida.
- Tutvuge regulaarselt edusammude uurimiseks ja probleemide lahendamiseks. Lisaks teie õigeaegsele tagasisidele ja juhendamisele on kasulik planeerida regulaarseid arutelusid, et vaadata läbi edusammud ja hinnata huvi või pettumust. Need istungid peaksid koosnema sellest, et te küsite avatud küsimusi ja kuulate tähelepanelikult. Vastandage soovi olla konkreetsete probleemide jaoks ettekirjutuslik ja julgustada üksikisikut esitama ja seejärel järgima oma ideid.
- Paluge teiste meeskonna liikmete sisend. Küsige sisendit ja tagasisidet soovija juhile. Mida ta saab paremini teha? Mida peaks ta lõpetama? Paku seda tagasisidet oma praktikandile ja paluge neil seda tõlkida, et sisend parandada. Kaaluge 360-kraadise tagasiside hõlbustamist anonüümse küsitluse abil, kus meeskonna liikmed hindavad üksikisiku toimivust mitmel erineval mõõtmel. Jäta kommentaaride jaoks ruumi. Jagage taas sisendit soovitud liidriga.
- Hinda oma praktikandi pidevat huvi ja juhtimise arendamise kohustust. Lõppkokkuvõttes on teie ja teie meeskonna liige otsustada, kas minna järgmisele sammule: ametlik juhtimisroll koos aruandega meeskonnaliikmetele või, et pöörduda rohkem üksikute panustajate poole. Teie vaatlus ja juhendamine aja jooksul ütleb teile, kas isik suudab seda suurt sammu astuda. Siiski peate hindama ka inimeste huvi ja pühendumust. Nüüd mõistavad nad teiste juhtimise ja juhtimise aluseid. Küsi:
- Kas sulle meeldib see roll?
- Kas see teile väljakutsega?
- Kas tunned selle töö eest tasu?
- Kas olete rahul, kui loobute individuaalse panuse andmisest?
- Kas olete valmis pühenduma end teiste toetamisele ja arendamisele?
- Kas olete hõlpsalt navigeerinud rolli keerulisi aspekte, sealhulgas esitama konstruktiivset tagasisidet?
-
Eespool toodud samme ja ettepanekuid jäetakse tihti vahele kiire äri. Teiste meeskonnaliikmete eest vastutava vale isiku panustamise kulud on uskumatult kõrge moraali, tootlikkuse, kaasamise ja käibe osas. Alternatiivina võib üksikisiku karjumine mõne mitteametliku praktikaprogrammi vormis pakkuda mitmeid eeliseid, sealhulgas:
- Üksik õpib, mida tähendab see, et tööd saaksid teha teiste kaudu.
- Teie meeskonna liikmed osalevad aktiivselt oma järgmise juhid.
- Teie potentsiaalne juht on hääletanud, kas roll on õige või vale.
- Sa tugevdad oma oskusi trendi ja andekate arendajana ning teete väärtuslikku tööd oma ettevõtte järgmise põlvkonna juhtide aktiivsel arendamisel.
Praegu alumine rida:
Esimest korda juhtide läbipõlemine või leek on meie organisatsioonides liiga levinud. Mõnevõrra tahtliku arendustoetusega saate selle riski minimeerida ja oma ettevõtte edukuse tagamiseks vajaliku juhtpositsiooni arendamise parandamiseks suurendada oma võimalusi. Ja olgem silmitsi sellega, on mõnes organisatsioonis tähtsamad ülesanded kui võimekamate juhtide tuvastamine ja arendamine.