1. Tulemused langevad ootustele
Ettevõttes on tulemuseks lõplik mõõdulind ja kui teie meeskond jääb pidevalt eesmärkide tasemele, on aeg tunnistada probleemi ja hakata otsima lahendust.
Kuid enne kui kiirustate asjade raputamist, on oluline oma käitumist tähelepanelikult uurida.
Kaaluge:
- Vastupanu kohtuotsusele. Järjepidevalt tulemused on üks näide probleemist või tõenäolisemalt probleeme.
- Ärge süüdistades tegureid väljaspool oma kontrolli. On ahvatlev märkida sõrme uue toote puhul, mille teie konkurent just käivitas, või probleeme tarnijatega või teie ettevõtte kvaliteeti. Siiski peate vastama kiusatusele juhtida tähelepanu. On aeg vaadata oma meeskonda ja peaaegu meeskonna juhti, kes meenutab peeglist endid.
- Avastage käesoleva artikli tasakaalus olevad sümptomid ja arendage teadlik ülevaade algpõhjustest ja vajalikest muudatustest.
- Pidage meeles, et olete oma meeskonna juht . Kui meeskond õnnestub, on see, et nad tegid oma tööd. Kui nad ei suuda, on see teie süü.
2. Uute ideede voog on nõrk ja olematu
Kui ideed probleemide lahendamiseks või toimingute parandamiseks uuenduste tegemiseks ei ole voolavad, on tavaliselt kaasatud juhtroll.
Juht vastutab töökeskkonna kujundamise ja raamistiku eest ning kui selle keskkonnas elavad inimesed mõtteid pakuvad, on aeg oma lähenemist muuta.
Kaaluge:
- Võibolla sa oled rääkinud, mitte küsides. Vastandage tellimuste väljastamise vajadusele, selle asemel, et kirjeldada, mida teha, küsige inimestelt, mida nad tahaksid teha.
- Uurige, kas olete inimeste hirmutav või, veelgi hullem, hirmud töökohal . Kui minevikus toimunud käitumine on kaasa toonud karistamist või karistamist inimestele, kes proovisid uusi asju, peaksite eeldama, et kultuur läheb teile vaikselt. Sa pead modelleerima kannatlikkust ja näitama toetust inimestele, kes eksperimenteerivad ja uusi lähenemisviise ei suuda. Asetage kõik rikked õppetunnini ja julgustame inimesi otsima lahendusi.
3. Teie meeskond tundub kaugel ja standoffish
Kui sa leiad, et sa saad külma õla, siis on sul tõenäoliselt õigus. See olukord on eriti tavaline meeskonna uute juhtide jaoks.
Kaaluge:
- Teil on tõenäoliselt oma meeskonnaliikmetega suhtlemisel usalduse probleem , eriti kui sa just hakkad nendega koostööd tegema. Tihtipeale juhid teevad vähe tantsu usalduse, ettepanekute või telegraafi abil tegevuste ja sõnadega, et inimesed peavad usalduse saavutamiseks tegema palju tööd.
- Meeskonna keemia kiiremaks tugevdamiseks loobuge inimeste loomisest "usaldusliku kohtuprotsessi" asemel ja pakute neile nende usaldust kohe. Inimesed mõistavad teie positiivset žest ja head töötajad liiguvad mäed, et teid ei laseks. Kui keegi sulle ei lase või paneb oma usalduse ümber, on see veel üks probleem. Kuid see on väärt väärtust. Esmalt usaldage!
4. Teie meeskond läheb käigute kaudu
Ükski juht ei taha tunnistada, et tema meeskond läbib vaid liikumisi, kuid see juhtub. Ja kuigi on ahvatlev vaadata inimeste või kogu töökoha tegureid kui peamised põhjused, saate oma meeskonna energiamuundurit juhtida.
Kaaluge:
- Kui inimesed ei ole oma tööga põnevil või kui nad ei näe selgelt, kuidas nende jõupingutused ühendavad suurema ettevõtte missiooni ja põhieesmärkidega, näib töö nagu ... hästi, töö. Teie ülesanne on tuua missiooni ees seisvaid väljakutseid missiooni ja eesmärgi saavutamiseks.
- Korraldage oma meeskonnaga regulaarselt ettevõtte värskendusi. Veenduge, et nad mõistavad ettevõtte üldist või grupi jõudlust ning püüdlevad meeskonna tulemuste saavutamiseks suurema pilditulemusega. Kui teie ettevõte kasutab tulemuskaarti või jälgimishindeid , teavitage oma meeskonda, kuidas neid tööriistu mõista, ja jagage nendega uusimaid tulemusi.
- Kutsu oma tegevjuhtkonda või teiste gruppide juhte külastama koos meeskonnaga ja jagama teavet ettevõtte strateegiate ja peamiste algatuste kohta.
- Julgustage oma meeskonnaliikmeid tuvastama võimalused, et tugevdada oma sisemiste või väliste klientide toetust ja minna uutesse projektidesse või algatustesse heakskiidu saamiseks. Laske oma meeskonna liikmetel olla aktiivsed projektiosalised.
- Tähistame rohkem. Sageli on me nii keskendunud meie igapäevasele tulekahjudele, mida me unustame tunnistada väikeseid ja suuri võite. Leidke võimalusi tähistamaks saavutusi ja vahe-eesmärke ning saada oma meeskonna suurimaks cheerleaderiks.
5 peamistest sammudest, mis aitavad tugevdada teie meeskonna jõudlust:
Halbade tulemuste saamiseks on alati olemas seletus. Kuigi võib olla väliseid tegureid, on tõenäoliselt probleemid, mis tekitavad juhtrolli, ressursse ja protsessi küsimusi. Nüüd, kui olete uurinud mõningaid tegureid, mida otsene juhtimine on, on aeg, et meeskond saaks aidata kaasa probleemi diagnoosimisele ja ravivastuse arendamisele.
- Ole oma meeskonnaga läbipaistev halva tulemuse osas. Nad väärivad, et asjad ei tööta ja juhtimine otsib parandusi.
- Vastupanu kiirustada, et raportida oma vaade probleemile . Paluge meeskonnal uurida piirkondi, kus jõudlus on nõrk ja pakkuda oma analüüse. Kuula rohkem kui räägite.
- Kui meeskond arendab hüpoteesi põhjuste kohta, julgustame neid üksikasjalikult oma ideid võimalike lahenduste leidmiseks. Aidake neil ideed esikohale seada.
- Andke oma meeskonnaliikmetele ideede paremaks muutmine. Kutsu neid oma ideede elluviimise ja pideva seire ja häälestamise eest enda kätte. Selline omandi tunne nende üldise jõudluse parandamise eesmärgil lahendab paljusid käesolevas artiklis kirjeldatud probleeme.
- Tähistame võistusi ja asetage meeskonna liikmed tähelepanu keskpunktis kõrgema juhtkonnaga. Pidage meeles, et kui asjad lähevad õigesti, siis on see nende pärast, mitte sina.
Alumine rida
See on heidutav, kui asjad ei tööta teie meeskonnaga õigesti. Juhina saate kontrollida paljusid muutujaid, mis mõjutavad moraali, meeskonnatööd, innovatsiooni, probleemide lahendamist ja jõudlust. Enne kui kiirustate süüdistama tegureid väljaspool oma kontrolli, peatage ja astuge tagasi ja hoolikalt jälgige oma käitumist. Teid üllatatakse, kuidas teie lähenemisviisi väikesed muutused annavad olulisi tulemusi.