Siin on 8 ideed ärevuse leevendamiseks ja uue meeskonna varajaste jõupingutuste toetamiseks.
8 nõuannet, mis aitavad teil uue tiimi edukalt alustada:
1. Tee oma kodutöö enne oma alguskuupäeva. Pöörake oma juhtiga aega, kui vaatate oma meeskonna ootusi ja vajadusi. Küsi:
- Kuidas see meeskond sobib ettevõtte üldstrateegia ja põhieesmärkidega?
- Kuidas hinnatakse meeskonna jõudlust? (Ja mida viimased meetmed / hinnangud ütlevad, kuidas meeskond on toiminud?)
- Kus on rühma tugevused?
- Millised on tajutavad nõrkused?
- Millised on teie juhatuse ootused selles uues rollis?
- Millised on kolm kõige olulisemat asja, mida saate oma esimese kvartali jooksul oma juhtide päevakorda toetada?
- Kui sügav on meeskonna talent? Kus on lüngad?
2. Pange oma eakaaslased üle funktsioonide juurde . Kui teie reklaam on avalikustatud, tehke oma kodutöö ja paluge oma uutest eakaaslastest kogu organisatsiooni sisend.
Küsige oma vaatevinklist oma meeskonna jõudlust, tugevusi ja lünki. Keskenduge rühmade koostoimimispunktidele ja paluge neil tuvastada tugevaid külgi ja parandamist vajavaid valdkondi. Võtke suurepäraseid märkusi ja püüdke leida võimalusi varajase võidu jaoks. Oluline on, et teie pealikud oleksid teie kõrval.
3. Tehke oma esimese meeskonna kohtumine nende asemel, mitte sina . Liiga tihedalt astuvad uued juhid rolli ja teevad halva esmamulje, poeetiliselt või ihaldavalt pooldades oma tausta ja saavutusi. Vastandage soovi luua teabekeskus ja pärast lühitutvustust esitada küsimusi, mis aitavad teil paremini mõista meeskonna kultuuri.
- Mida sa uhked, et see rühm eriti hästi?
- Millised on viimase aasta jooksul tehtud suuremad saavutused?
- Millised on meeskonna praegused eesmärgid?
- Milliseid tegevusi soovite jätkata, et te poleks aega leidnud?
4. Paluge meeskonnaliikme sisend uuel rollil . See võtab natuke julgust, kuid teie tagasiside annab palju teada teie meeskonna olukorrast ja vajadustest. Küsi: "Selle grupi juhina töötamise lõppedes, mida te ütlete, et ma tegin?" See on hea küsimus, mis aitab teie meeskonna liikmetel keskenduda arengu- ja organisatsiooniliste vajaduste väljaselgitamisele. Kuulake ja tehke märkusi, kommenteerides ega hinnates. Ma olen koolitanud mitut juhti, kes selle sisendit taotlevad, ning seejärel kirjutades ja avaldades oma Leadership Charteri, kirjeldades oma pühendumust meeskonna teenimisele.
5. Kohustute üksteisega kohtumisi iga meeskonnaliikmega ja avaldage see lihtne päevakava, milles on välja toodud ainult kolm küsimust:
- Mis töötab?
- Mis mitte?
- Mida pean tegema, et aidata teil oma töökohal õnnestuda?
Ideaaljuhul korraldage kohtumisi näost-näkku, aga telefoni- või videokonverentsi töö suurepäraselt teie kolleegide jaoks. Tehke märkmeid, püüdes tuvastada taktikaprobleeme, nagu näiteks: "Mul pole piisavalt jõudu, et tõhusalt oma tööd teha".
Pühenduge ideede ja soovituste ettevalmistamisele ja jagage kogu grupi sisendit. (Pidage meeles, et anonüümsus on tagatud.) Need koosolekud pakuvad häid võimalusi kuulata ja tutvuda meeskonnaliikmetega ning tutvuda nende ideede, huvide ja vajadustega. Samuti pakuvad nad teile ja grupi ideed võimaluste kohta teha koostööd varajaste paranduste ja vajalike muudatuste tegemisel.
6. Kehtestada oma operatsiooni- ja kommunikatsiooniprotokollid. Oma varase hindamise käigus vaadake üle regulaarse staatuse või toimingute koosolekute olemasolu. Kui teil on korrapäraseid ja õigeaegseid plaanitud istungeid, kaaluge istutamist ja kuulamist. Kui eelmine juht käis nende istungjärkude ajal, pöörake meeskonnaliikmete kohtumiste juhtimist. Kui teil on tunne töökorralduse efektiivsuse suhtes, võite teha muudatusi. Kui meeskond ei ole kriisis, ei saa midagi saada, kui üritate oma päevakorda kohe kinnitada. Muidugi, kui tavapäraseid rutiinseid pole, on teil palju võimalusi luua. Küsige oma meeskonna liikmetelt sisendit.
Teie kommunikatsiooniprotokolli puhul lase oma meeskonna liikmetel teada, kuidas sind kätte saada. Aidake neil mõista soovitud osalemise taset. Arendage oma suhtlusvajaduste tunnet - mõned inimesed eelistavad igapäevast või sagedast suhtlust ja teised eelistavad harjutada oma juhiga harva või kui juhised on vajalikud. Ole paindlik ja kohaneda nende vajadustega.
7. Töötage meeskonnaliikmetega, et värskendada grupi ja individuaalseid eesmärke esimese 30 kuni 45 päeva jooksul. Kui meeskond on kriisi või ümberpaigutamise olukorras, kiirendage seda ajakava.
8. Ärge süüdistama eelmist rühma tegevust või eelmist juhti . Kuigi ahvatlev mõelda, kas kellelgi on aju kodus, on see alati suurepärane vorm, et vältida eelmise režiimi kritiseerimist.
Nüüd alumine rida:
Uue meeskonna vastutuse võtmise ajahetkel peaks olema suhete loomise ja koostööga rikas aeg. Vastandage soovi väita, et olete uus linnapea, ja kasutage küsimusi talendi, tegevuse ja võimaluste konteksti omandamiseks. Teil on vaja oma meeskonna abi, et olla edukas ja õige tee alustamiseks, muutes kõik oma meeskonna liikmed protsessi väärtuslikuks osaks. Teil on piisavalt aega muudatuste tegemiseks konteksti ja usaldusväärsuse saavutamisel. Alguses on hea tava jälgida ja küsida, aga mitte kohtunikku.