6 Halb käitumine, mis hävitab teie efektiivsuse juhina

Hiljem juhatuse guru Peter Drucker pakkus kord: "Me kulutame palju aega oma juhtide õpetamiseks, mida teha. Me ei kuluta piisavalt aega, et neid õpetada, mida peatuda. "

Kui uurite juhtimist käsitlevat kirjandust, on järjekindel trummimäng, mis keskendub neile hea käitumisele, mida eksperdid viitavad meile. Siiski räägime administratiivse treeneriga ja te saate kiiresti teada, et suurem osa nende tööst keskendub klientide juhtimisele eemale enesekindlast ja väljalülitamata käitumismallidest, mis takistavad meeskonna või ettevõtte jõudlust.

Lihtsalt öeldes oli Druckeril õigus.

Vaadake 6 hävitavat juhtimiskäitumist ja järgige neid juhtnööre, et vältida potentsiaalselt kahjulikke toiminguid.

6 käitumist, mida peaksite peatama kohe:

1. Micromanaging. Kui leiate end pidevalt üle oma töötajate õlgade üle ja kulutad palju aega, öeldes neile, mida teha, on tõenäoline, et oled mikromanager . Kuigi teie kaitse võiks olla, " midagi ei tehta õigesti, kui ma ei ütle neile, mida teha, " probleemi põhjuseks on see inimene, kes teie peeglis pealt vaatab. Teie meeskonna ja ettevõtte kulud selle käitumise kohta on väga suured moraali, käibe ja selle panuse kohta kehvas töökeskkonnas . Selle käitumise muutmine nõuab tavaliselt juhendamist ja rohket tagasisidet.

2. Töötajate kriitika avalikult . See mürgine käitumine demoraliseerib inimesi teie avalike kastmistesemete vastuvõtmisel ja paneb ülejäänud meeskonna silmis tõeliselt õnnetu juht.

Sellest on mitu toksilist käitumist. Kedagi ei käivitu kunagi sobival ajal, sõltumata sellest, kui ahvatlev see on või kui häiritud olete üle nende vea. Õppige loendama 1000-ni ja looma privaatse arutelu, kus saate rahulikult arutleda käitumise mõju ettevõtlusele ja töötada välja paranemisplaan.

3. Ettevõtte või meeskonna toimimise kohta teabe kogumine . Võib arvata, et teie töötajad ei huvita suuremat pilti, kuid kõik on huvitatud sellest, kuidas nende töö ühendab meeskonnaga ja kindlate tulemustega. Mõned juhid eelistavad hoida töötajaid pimedas võrreldes tulemustega eeldusel, et nad peavad oma tööle keskenduma, või: " Nad ei mõista mõõdikuid ega tulemuskaarti. "Teised seisavad vastu negatiivsete tulemuste jagamisele, lootes vältida meeskonna demoraliseerumist.

Tegelikkuses teevad inimesed kõige paremini tööd, kui neil on selge kontekst selle kohta, kuidas ta ettevõtte tulemustega ühendub, isegi kui tulemused on halb. Ja kuigi on tõsi, et mõned inimesed ei pruugi aru saada raamatupidamise terminitest või tulemuskaardi meetmetest, on teil kohustus neid asjakohaselt harida. Hoardteave tõstatab ebakindlust ja hirmu.

4. Destruktiivse tagasiside saamine. Tagasiside on võimas tulemuslikkuse tööriist, aga kui seda kuritarvitatakse või kuritarvitatakse, on see mürgisus moraalile ja jõudlusele. Kriitika, mis ei ole konkreetne, on mõttetu. Sama kehtib ka kriitika kohta, mis ei põhine tegelikel täheldatud käitumisharjumitel, vaid pigem kaudse halva suhtumisega. Enamik juhte ei saa tagasisidet tagasiside andmise kohta ja paljud ei ole kunagi õpetanud seda võimsat toimivustööriista kasutama.

Halbade tagasisideharjumuste äratundmine ja nende kõrvaldamine hoolikalt välja töötatud konstruktiivse ja positiivse tagasiside saamiseks on oluline edu saavutamiseks ja tervisliku töökeskkonna loomiseks, kus üksikisikud tunnevad lugupidamist ja hindamist.

5. Võistlejate laenude taotlemine. Ma kuulen seda käitumist korrapäraselt töökodades ja -programmides ning ma olen alati šokeeritud märkimisväärse hulga ebakompetentsete juhtide ideede ja saavutuste julmalt vargusega. See käitumine on tagatud, et hävitada kogu usalduse ja peitma loovust ja innovatsiooni. Tõhusad juhid õpivad valgusfoori rõhutama teistele, selle asemel, et vargata tähelepanu. Andke krediit, ärge kunagi võtke seda, kui te ei võta krediiti ebaõnnestumise eest.

6. Näpunäidete sõrmed, kui midagi läheb valesti. Teie tagakülg, süüdistades teisi oma meeskonna probleemiks, on peegel vastupidine, et nõuda krediiti teiste edukuse eest.

Mõlemad käitumised on vastuvõetamatud. Tõhusad juhid mõistavad, et nad vastutavad oma meeskonna liikmete tulemuste eest. Kui asjad lähevad õigesti, annavad nad kõigile nende ümber. Kui asjad lähevad valesti, suudavad nad oma ebaõnnestumiseni jõuda. See on nii lihtne.

4 ideed, mis aitavad teil tuvastada halvad juhised:

Tegelikult on tõde olemas, et vaesed juhid ei hoolitse oma toimivuse tagasiside saamiseks piisavalt. Sellest hoolimata soovivad paljud juhid sisendit parandada ja hinnata, isegi kui see on ebamugav või negatiivne. Siin on mõned ideed, mida juhid saavad kasutada, et aidata kindlaks teha, milliseid käitumisi nad peaksid muutma või lõpetama.

1. Küsige . Küsige oma meeskonna liikmetelt, kuidas teete. Kasutage küsimusi: " Mis töötab minu lähenemisega haldamisele? "Ja" Mis ei tööta? " "Ole julgelt kuulata tähelepanelikult ja teha märkmeid selle asemel, et vaidlustada või ratsionaliseerida oma käitumist.

2. Uuring. Anonüümne küsitlus võib lihtsalt küsida tagasisidet, mis on natuke franker kui üks-ühele vestlus. Jagage uuringu tulemused ja tuvastage tegevused, mida võtate, et parandada. Kutsu inimesi sind vastutama nende toimingute eest.

3. Lendage treener . Treener pakub objektiivset silmade ja kõrvade komplekti. Paljude ülesannete jaoks treener laseb kliendil päevas või rohkem, jälgides tema tegevust ja teiste vastuseid. Oodake auk, nüri sisend ning ülesanne parendada tegevuskava ja selle elluviimiseks.

4. Leidke tagasisidega sõber. Bussi puudumisel küsige kedagi, keda usaldate, jälgida teid erinevates olukordades ja anda tagasisidet oma jõudluse ja teiste reaktsioonide kohta.

Nüüd alumine rida:

Selle asemel et keskenduda, kui raamatud ütlevad, et lihtsalt kujundada õige käitumine, kaaluge oma enesetäiendamise programmi käivitamist, tuvastades ja peatades käitumised, mis hävitavad moraali ja kahjustavad jõudlust. See võtab julgust seda teed jätkata, kuid märkimisväärsete positiivsete tulemuste potentsiaal on äärmiselt suur.