Kuidas kirjutada tegelikke tulemusi, mis teevad vahet

Kõik töötajad tahavad teada, mis neist oodatakse, ja iga juht peaks suutma sellele küsimusele vastata . Töökoha ootustele selgeks tegemine on kohustuslik kirjeldada ametikohta, reklaamida positsiooni, töötaja valikut, töötajate orienteeritust, eesmärkide seadmist, tagasisidet ja juhendamist ning iga-aastaseid tulemuslikkuse ülevaateid.

Õppimis- ja arendustegevuse ümarlaud, mille käigus leiti, et tulemuslikkuse ootuste selgitamiseks oli juhtide juhitud töötajate arendustegevuse investeeringute maksimaalne kasum.

Kõrgem kui tagasiside, juhendamine, nõu andmine või individuaalsed arengukavad.

Uuring näitas ka, et juhid, kes on töötajate arengus väga tõhusad, saavad oma eakaaslasi üle 25 protsendi.

Seega, tööjõu ootuste selgitamine on töötajate jaoks oluline, parandab see tootlikkust ja see ei maksa peenraha.

Niisiis, miks on nii palju töötajaid ikka veel pimedas, kui on vaja välja selgitada, mis on nende juhtidele oluline? Miks juhid seda ei tee?

Juhtimise paradoks

Juhataja oli ühed oma tippjuhtidega väga pettunud. Ta oli nii tüdinud; ta tuli teda tulemas. Aga enne kui ta tegi, tundis ta, et peaks andma talle viimast võimalust ja võttis tööle juhatajaga tööle 10 000 dollarit.

Pärast treenerile olukorra selgitamist palus treener kirjutada selle juhile ootuste nimekirja. Ta tänas teda ja ütles, et ta teeb endast parima, jättes arve 50% ulatuses kogu arve.



Esimene asi, mida treener tegi, kui ta kohtus juhiga, oli anda talle nimekiri. Juht oli üllatunud - ta ei näinud seda varemgi. Ta suutis aru saada, mida ta teeb valesti ja mida ta vajab, et paluda oma ülemust ja olla edukas. Ta tänas treenerit ja läks edasi.



Kolm kuud hiljem kohtus treener eduaruande üle. Tegevjuht oli ekstaatiline koos juhtide jõudlusega - täieliku pöördega. Ta küsis treenerilt: "Kuidas sa seda tegid?" Juhataja rääkis tegevdirektorile, andis juhile lihtsalt ootuste nimekirja ja andis talle arve ülejäänud arve jaoks.

Juhataja, kellel on šokk ja viha, ütles: "Sa SOB. Ma ei maksa sulle - sa petnud! "

OK, nii et võib-olla on lugu veidi liialdatud. Aga võib-olla mitte.

Ootuste seadmine

Miks mitte rohkem juhte seda tegema? Kas see, nagu paljud juhtimis- ja HR-tavad, muudab selle keerukamaks kui see peab olema? Kui olete kunagi kuulnud õppetundi SMART-eesmärkide kirjutamise kohta, võite ka sellele järeldusele jõuda.

See ei pea olema tõesti. Siin on lihtne, kuid tõhus meetod:

  1. Lükake 30 minutit katkemat aega. Lülitage oma telefon, e-post ja uks kinni välja.
  2. Eemaldage paberist ja pliiatsist tühi padjaklamber või avage Wordi dokument.
  3. Mõelge sellele, mida otsite ideaalse töötajaga, kui te oleksite homme tööle võtnud. Pange need asjad alla.
  4. Mõelge tagasi kõikidele töövõimalusi parandavatele aruteludele, mida olete töötajatega viimastel aastatel olnud. Pange need asjad vastupidiseks. Näiteks kui arutati halva klienditeeninduse üle, kirjutage: "Paku suurepärast klienditeenindust."
  1. Mõelge kõigile teile olulistele asjadele, mida te pole töötajatega arutanud, kuid olete kahtluse alla seadnud. Lisa oma loendisse.
  2. Mõelge oma parimatele töötajatele - mis on neid nii hästi teinud teinud? Milline on nende parim töö ja kuidas nad seda teevad? Sul on see, rohkem oma nimekirja.
  3. Vaadake üldist tulemuslikkuse kriteeriumit, mille HR on esitanud ettevõtte tulemuslikkuse hindamise vormis. Iga kirje kohta kirjeldage oma sõnadega, milline "hea" teie töötajatele välja näeb.

30 minutiga või varem peaks teil olema vähemalt üks paberileht.

Mida iganes teete, ärge pöörduge tagasi ja puhastage seda. See ei ole ametlik HR-i ametikirjeldus, mis peab läbima kaitsetööstuse ja töönormide osakonna. See on lihtsalt asjade nimekiri, mida igaüks, kes on teie jaoks viieks aastaks töötanud, on arvatavasti välja mõelnud.

Või ehk nad pole seda teinud. Mis on uute töötajatega? Miks peaksid nad võtma viis aastat?

Ma ei tea, mis juhtuks, kui jagate seda loendit ootustest meeskonna koosolekul või töötajatega individuaalselt. Millist kahju võiks see teha? Võite kasutada ka loendit uute töötajatena, nii et neil on oma uue halduri salajase dekoodri ring.

Isegi parem - mis siis, kui paluksite oma töötajatel saada nimekirja sellest, mida nad ootavad , et nad vastaksid teie ootustele ja oleksid edukad?

Nüüd võib see olla silma avanemise arutelu!