Siiski on olemas hind, mis maksaksid staatuse ning lisatasude ja lisatasude eest.
Juhtkonna juhtimine tähendab, et peate tegelema ka raskete probleemidega, mis võivad põhjustada une kaotuse. Siin on kümme esimest teemat, mis hoiavad haldurit öösel, ja igaühe jaoks "une abi".
Töötajate probleemide lahendamine
Toimivusprobleemide lahendamine on olnud ja on alati juhatuse unetute ööd peamine allikas. Kuigi need küsimused pole kunagi lihtsad, ei pea nad olema nii raskeks. Paremate valimistavadega saab ennetada paljusid täitmisprobleeme ja seeläbi seada selged tulemuslikkuse ootused.
Kui te probleemi tuvastate, seda kiiremini te võtate konstruktiivset tagasisidet, seda kiiremini saate hõlbustada käitumise muutumist. Kui käitumine ei parane, on vaja selget, õiglast ja ajast saadavat edumeelset distsipliini. Arutelude edasilükkamine või distsipliini protsessi vältimine pikendab probleemi ja lisab oma unetutele öödele. Tulemuslikkuse probleemide lahendamine niipea, kui need ilmuvad töökohal, ja teil on lihtsam puhata.
Töötaja lõpetamine
Sellele ei ole tõesti magamistoetust. Olenemata sellest, mida olete teinud (vt number üks), on see alati kõhklõrutav. Ükski juht ei peaks selle vastutuse saamiseks liiga rahul olema. Lisaks esimese numbri näpunäidetele veenduge, et teil oleksid selged eeskirjad ja koolitused raskete rikkumiste korral.
Vallandamiste puhul veenduge, et kasutate õiglast ja järjekindlat protsessi, saada väljaõpe selle kohta, kuidas pidada arutelusid lugupidavalt ja pakkuda õiglast hüvitist ja väljaostupaketti.
Õige töölevõtmise otsuse tegemine
Valimine lõplike kandidaatide vahel võib olla agoniseeriv. Kui valite valesti, hakkate lõpuks tegelema mõne muu loendis oleva probleemiga. Ravim? Kasutage head valikuprotsessi - mitte "tiiba" (enamik juhte tegelikult teevad). Õppige valimisse intervjueerima ; kaaluge valideeritud hindamiste kasutamist; saada mitu sisendit, pakkuda reaalset töö eelvaadet või varjamist ning töötada koos hea personaliprogrammiga või värbajaga .
Teeme midagi ebaeetilist või valet
Siin on ennetav ravivastus, mis teenib mind aastate jooksul: otsuse tegemisel küsige endalt: "Kui mugav, kui lugesin oma otsuse ajalehes järgmisel päeval?" See on palju parem küsimus kui "Millised on võimalused püüda?"
Kuid kui te teete kinni (ja me kõik teeme), siis on parim asi puhtaks saada ja sellest endale kinni pidada. Cover-ups on tavaliselt viga halvemad. Otse tagajärgedega, õppige oma viga ja võta sellega kaasa. Kui üks teie töötajat liigub eetilise käitumise rütmi ja teeb midagi ebaeetilist, pöörduge kohe küsimuse poole ja saada abi oma HR pro või vastavuse meeskonnalt.
Vastuta oma bossile
Halb bossiga tegelemine tooks kaasa rohkem ruumi kui see postitus lubab. Oletame, et kõige ülemused on mõistlikult pädevad heade kavatsustega (ja need on). Bossidele ja inimestele üldiselt ei meeldi neile öelda, et nad on valed. Kui see on teie eesmärk vastandada (veenda oma ülemat, et teil on õigus ja need on valed), siis pole see tootlik arutelu.
Proovige panna ennast oma bossi kingadesse ja pakkuma oma ideed alternatiivina, mis aitab neil oma eesmärke saavutada. Ka kuulake ja hoidke meelt lahti. Kes teab, teie bossil võib olla teavet, mis viiks sind mõtteid uuesti läbi vaadata. Kõige tähtsam on töötada usaldusväärse ja vastastikuse austuse aluse loomisega teie ülemaga . Sel moel on teil võimalik lahkarvamusi turvalises ja produktiivses keskkonnas.
Meeskonfliktid
Nagu juhid, tahame, et kõik meie töötajad teeksid koostööd, töötaksid meeskonnana ja mängiksid liivakasti kena. Kui üks töötaja saabub teise kahtlusega teise töötaja poole, paneb juht juhtumile raskesse olukorda vaidluse lahendamise vajaduse.
Oluline on eristada tööülesannet või isiklikku konflikti, kui hoiatatakse meeskonnaliikmete olukorda. Ülesannete konflikt on osutunud tervislikuks ja viinud alternatiivsete ideede kaalumisse ja arendamisse. Isiklikud konfliktid on meeskondade jaoks mürgised ja need tuleb kohe kõrvaldada.
Paljud projektijuhid ja meeskonnajuhid teevad kõvasti tööd meeskonna väärtuste selgitamiseks varakult tekkivas protsessis. Väärtuste ülevaade on vastuvõetav ja soovitud käitumine ning väärtuste meeskonnaliikmete toetus on nõue. Kui konfliktid on isiklikud, siis korraldage õiglane, avameelne arutelu asjaosalistega ja näidake, et käitumise korrigeerimine on oodata kohe. Kui konflikt jätkub, eemaldage meeskonnast inimesed.
Meeskonnaliikmete värbamise profiili abil saab vältida suurt arvu meeskonnaliikmete konflikte, mis selgelt kirjeldab meeskonnatöö ja koostöö vajadust. Oodatavad käitumised tuleks üksikasjalikult välja selgitada ning selgelt edastada need hüved ja tagajärjed, mis tugevdavad neid ootusi.
Viimase ettevaatusega olge ettevaatlik "täht" esinejaga, kes on järjekindlalt oma kaaslasi jäljendanud. Kui teete, kutsute me võistkonda konflikti. Meeskonnaväärtuste tuvastamine ja tugevdamine on teie parim ennetav meditsiin meeskonna konflikti jaoks. Kui see ilmneb, tegelege sellega kiiresti, kindlalt ja õiglaselt.
Vastastikused konfliktid
Kas hakkate nägema suundumust siin? Jah, vastasseisud - need räpane inimesed küsimused - on ilmselt üks aspekt töö, mis hoiab juhid öösel kõige rohkem. Sellepärast kalduvad paljud juhid neid vältima. Mõnel juhul pole see halb strateegia (st arendada sallivust, aktsepteerimist jne). Kui panused on suured, on vältimine siiski kohutav strateegia. Samuti ei ole kõik vastuolud halvad - meeskonnale on väike konstruktiivne konflikt tervislik.
Võttes õppima midagi uut
See on alati väljakutse, kui me peame oma mugavuse tsooni lahkuma ja tundma end ebakompetentsena kogu aeg uuesti. Kui te ei tee kunagi midagi uut ja erinevat, siis te ei arenda. Juhtivuse arendamise kõige mõjuvam viis on uued töökohad ja väljakutsed. "Õppimisvõime" ei tähenda, et keegi on sündinud - see võib aja jooksul välja areneda.
Kui olete uue rolli või teete midagi uut, pange oma edu tagamiseks välja arengukava . Tavaliselt on tavaliselt kaks kuni kolm "ainevaldkonna eksperti", millest saate õppida, samuti raamatuid, kursusi ja veebiressursse. Tänapäeval on suhtlusvõrgustikus lihtne leida kedagi, kes soovib aidata, jagades oma teadmisi kõikvõimalikult õppimiseks. Suured juhid õpivad alati ja ei karda seda tunnistada.
Kõrge potentsiaalse töötaja kaotamine
Ärge oodake, kuni star-töötaja ilmub pakkumiskirjaga. Selleks ajaks on liiga hilja. Veenduge, et teie suure potentsiaaliga töötajad maksaksid, mis on väärt, väljakutseid, toetust ja õppimist. Las nad teavad, et te hoolite ja kui palju te hindate neid.
Pidage meeles, et tähtäitajad saavad lõpuks reklaamid või jäetakse paremate võimaluste juurde. See on kõik korras, see on suurepärane liider (kui nad lahkuvad õigetel põhjustel, mitte sellepärast, et nad on rahul).
Läbi põlema
Hoolitse oma tervise eest ja hoidke alati seisukohta asjas elus, mis tõesti on oluline. Juhid, kes ei võta puhkust, ei saa kasutada oma patareid. Nad seadsid ka oma töötajatele kohutavaid näiteid, mis võivad põhjustada ka nende põletamist.
Põletuse peamine põhjus on tööga rahulolu, mitte raske töö. Kui teete midagi, mida tõesti vihkate, siis tehke plaan üleminekuks midagi muud. Elu on liiga lühike. Me ei pea lahendama tööd, mida me vihkame.
-
Uuendatud Art Petty poolt