Kui teie meeskonna tingimused muutuvad halvemaks, on aeg erakorraliseks tegevuseks. Siin on viis ideed, mis aitavad teil oma toksilist meeskonda korrigeerida ja jõuda suurema jõudlusega gruppi tagasi.
See algab koos kohutava klassiruumi grupiprojektiga:
Paljude jaoks on kohe negatiivne reaktsioon meeskonnaga töötamise ideele tagasi meie koolipäevadesse. Küsige inimestelt oma parimatest ja halvimatest meeskonnatööst ning viimasel kategoorial olevatel inimestel kirjeldatakse neid õudseid kolledžite rühmituse projektide algatusi, kus viis inimest koosnesid palgaastmele suunatud tegevusega ja ainult kaks või kolm tegi seda tööd. Nende lood tavaliselt on järgmised:
Kaks meist töötasid öö läbi, et projekti lõpule viia ja valmistuda esitluseks. Üksainus, kes vastasid iga grupi koosolekule, ilmnes preemia esitamise päeval oma palgaastmele esitamiseks. See, kes meiega vaidlustas, astus igal sammul midagi meie projektiga mitteseotud. Ja meie sõber, sotsiaalpartner, ei suutnud täita kõiki ülesandeid, mida ta püüdis täita. See oli õudusunenägu.
Kui töökohal toimuv meeskonnatöö hakkab tundma ühte neist halba projekti kogemustest, siis nii moraal kui ka jõudlus vähenevad.
Võistkonnad on töökoha loomise mootorid:
Nagu juhid, sõltuvad meeskonnad innovatsioonist, strateegia rakendamisest, sündmuste planeerimisest ja pea kõigest muudest tegevustest, mis on meie organisatsioonides uus ja ainulaadne.
Me elame ja töötame projektide maailmas ja iga juht, olenemata pealkirjast, on mingil hetkel projektijuht . On hädavajalik, et me õpime välja töötama meeskondi, kes täidavad minimaalset draamat ja poleemikat. Sellegipoolest ilmnevad inimesed, kes kogunevad gruppides, draama, lahkarvamusi ja vaidlusi. Kui teie meeskond ei suuda kasvatada keemiat, mis toob kaasa tulemuse, või kui keskkond muutub toksiliseks, on mitmed tegevused, mida juht või meeskonna juht võib võtta, et grupp saaks positiivse aluse juurde tagasi.
5 ideed aidata teie toksilist meeskonda päästa:
1. Vastandage soovi joonistada. Selle asemel keskenduge kõigepealt grupile. Teil võib olla mõte, et teie meeskonna probleemide peamine põhjus on konkreetne isikupära, kuid keskendumine üksikisikutele taaskasutamise protsessi varakult lisab ainult toksilise keskkonna. Kuigi mõned meeskonnaliikmed võiksid olla õnnelikud, et vabaneda sellest konkreetsest isikust, teised mõtlevad, kas nad on järgmised. Selle asemel, et kasvatada usaldust , ohustab see seda ohtu.
2. Määrake meeskonna väärtused või vaadake neid uuesti. Savvy meeskonna juhid teevad jõupingutusi uue meeskonnatöö algatuse esirinnas, et arutada ja paluda meeskonna põhiväärtusi puudutavaid ideid. Need väärtused keskenduvad sellistes olulistes küsimustes nagu:
- Vastutus tegevuse eest ja kulukohustuste täitmine.
- Jagatud vastutus grupi edu eest.
- Ootused tulemuslikkuse ja suhtlemise kohta .
- Kuidas meeskond liigub raskete otsuste tegemisel ?
- Kuidas meeskond tegeleb erinevate arvamustega.
- Kuidas meeskonna liikmed üksteist toetavad.
Kui meeskonna kujundamisel ei käsitleta väärtuste teema, on aeg seda arutelu läbi viia. Kasutage seda kui meeskonna võimalust eelnevate probleemide lahendamiseks. Kasutage probleeme ja ülesandeid näidetena ja proovige meeskonnaliikmeid tuvastada, kuidas neid nüüd töödeldakse, kui väärtused on selgelt välja toodud. Vastandage soovi keskenduda isiksusele või inimestevahelisele dünaamikale ning keskenduda selle asemel ülesannetele ja protsessidele.
3. Rolli ja vastutuse täpsustamine. Kui rollid ja kohustused on ebaselged, tekib palju meeskonnaprobleeme.
Kutsu kõiki üles oma ainulaadset "rolli kirjeldust" üles panema ja edastama selle meeskonnaliikmete ülevaatamiseks ja kriitikaks. Korrigeerige kirjeldus, kuni meeskond nõustub ja postitage kõik kirjeldused ühises ruumis, et seda hõlpsalt lugeda ja viide.
4. Palu meeskonnal teid kritiseerida . Paljud meist otsivad end väljapoole ennast ja süüdistavad meie probleemide väliseid olusid. Teadlased nimetavad seda põhiliseks omistamise veaks. Kohusetundlikud meeskonna juhid ja juhid tunnistavad, et nende käitumine võib negatiivselt mõjutada meeskonna jõudlust ja keemiat. Tihtipeale kõhklevad meeskonnaliikmed vastutavale isikule tagasisidet ja konstruktiivset kriitikat. Hoolitsege selle eest, koostades uuringu, mis võimaldab meeskonnaliikmetel jagada oma seisukohti teie tegevuse ja käitumise kohta. Andke neile anonüümselt läbi küsitlused ja tehke kindlasti kokkuvõte ja jagage tagasisidet - head ja halvad - ja tehke seejärel konkreetseid parandusi.
5. Võtke meetmeid sotsiaalsete nõunike või mürgiste meeskonna liikmete vastu . Kui olete ülaltoodud samme astunud ja probleemid püsivad, peaksite hakkama uurima potentsiaalseid probleeme meeskonna liikmetele. Kui te olete teinud oma tööd ja jälgite meeskonna liikme suhtlust ja jõudlust, on teil hea tagasiside põhialused: käitumuslikud tähelepanekud. Paku tagasisidet ja küsige üleskutse käitumise parandamiseks. Ole võimalikult konkreetne. Tõstke esile ebasoodsate käitumismärke äritegevusele ja näidake, et üksikisik vastutab parenduste eest. Kui need täiustused juhtuvad, suurepärane. Kui ei, siis võta meelega üksikisiku eemaldamiseks meetmeid.
Alumine rida:
Ideaalis peaksite võtma aega väärtuste kehtestamiseks, rühmituste selgitamiseks ja meeskonnatöö protsessi alguses oodatava käitumise määratlemiseks. Kui aga need sammud jäeti vahele ja teie meeskond ei sobi vastuvõetavalt, on teil juht või juht, kes kutsub üles ajatut ja tegelema nende suure jõudlusega ehitusplokkidega.