Muutmine on loomulik ja hea. Reageerimine muutustele on ettearvamatu, kuid juhitav.
Muuda
Miski ei häiri teie inimestele muutusi. Miski ei paku suuremat potentsiaali, mis võib põhjustada tõrkeid, tootmise kaotust või kvaliteedi langust. Kuid pole midagi nii tähtsat kui teie organisatsiooni ellujäämist muutuseks. Ajalugu on täis näiteid organisatsioonidest, mis ei muutunud ja mis nüüd on kadunud.
Muutuste edukaks hoidmiseks töötajate vaatenurgast on mõiste ja mõistmine.
Muutumiskindlus tuleneb teadmata hirmust või kahju tekkimise ootusest. Inimeste vastupanuvõime esiotsa on see, kuidas nad muutust tajuvad. Tagasi on see, kui hästi nad on varustatud, et tulla toime muudatustega, mida nad ootavad.
Isiku muutuste vastupanuvõime määrab kindlaks, kas nad näevad muutusi nii head või halvad ning kui raske nad ootavad, et muutuste mõju neile avaldub. Muutuste lõplik aktsepteerimine sõltub sellest, kui palju inimesel on resistentsus ja nende toimetuleku oskuste kvaliteet ja nende tugisüsteem.
Teie ülesanne liideriks on nende mõlema otsa vastupanuvõimega tegelemine, et aidata üksikisikul seda minimaalset ja juhitaval tasemel vähendada. Teie ülesanne ei ole takistada nende vastupanuvõimet, et saaksite edasi liikuda.
Tajumine on oluline
Kui liigutate töötaja lauda kuus tolli, siis ei pruugi nad märgata ega hoolitseda.
Kuid kui põhjuseks, mille te kolisite, olid need kuus tolli asetatud teise töötaja külgnevas lauas, võib see muutuda suureks vastupanuks. See sõltub sellest, kas esialgne töötaja tunneb, et täiendava töötaja palkamine on ohuks tema tööle või tajub palkamist kui vajalikku abi andmist.
- Edutamine on tavaliselt hea muutus. Kuid töötaja, kes kahtleb nende võimekuses uue tööga tegeleda, võib reklaami tugevasti seista. Nad annavad teile igasuguseid põhjuseid, miks te ei soovi edutamist, vaid mitte tegelikku.
- Te võite eeldada, et kõrgemal tasemel töötaja saab vähem tähelepanu murettekitavate töölt lahkumise pärast, sest neil on tööotsimise ajal säästud ja investeeringud. Kuid üksikisik võib tunduda, et nad on liiga suured ja tööotsimine on pikk ja keeruline. Vastupidi, teie mure madala sissetulekuga töötajaga, kellele töölt vabastatakse, võib olla alusetu, kui nad on lõpetanud pesitsus muna.
- Teie parim müügimees võib pidurdada uue, suure potentsiaaliga kontoga, kuna neil on ebamõistlik tunne, et nad ei kleepu piisavalt hästi.
Kui proovite seda vastupanu panna, siis ebaõnnestub. Töötaja, kelle töölaual oli teil liikumine, tekitaks tootmisprobleeme. Tippjuht, kes jätkab reklaamide arvu vähenemist, võib selle asemel, et jätta end vabandusi, sulgema. Ja müügi esmakordne müük võib langeda selleni, et lõpetate uue konto vaatamise. Selle asemel võite ületada vastupanu, määratledes muutused ja saavutades vastastikuse mõistmise.
Määratlus
Esiküljel peate määratlema töötaja muudatused nii üksikasjalikult kui võimalik. Andke värskendusi, kui asjad arenevad ja muutuvad selgemaks. Kui laual tuleb liigutada, öelge töötajale, mis toimub. "Meil on vaja tuua rohkem töötajaid. Meie müük on kasvanud 40% võrra ning me ei suuda seda nõudlust rahuldada isegi suure hulga ületunnitööga. Selleks, et neile ruumi teha, peame peagi asju ümber paigutama." Võite isegi küsida töötajatelt, kuidas nad arvavad, et ruumi tuleks ümber paigutada. Te ei pea nende soovitusi aktsepteerima, kuid see on algus mõistmise suunas.
Määratlus on kahesuunaline tänav. Lisaks probleemi määratlemisele peate töötajatele määrama nende vastupanu põhjused.
Mõistmine
Mõistmine on ka kahesuunaline tänav.
Sa tahad, et inimesed mõistaksid, mis muutub ja miks. Samuti peate mõistma nende vastumeelsust.
- Sa pead aitama oma inimestel aru saada. Nad tahavad teada, mis muudatus toimub ja millal see juhtub, kuid nad tahavad ka teada, miks. Miks see praegu toimub? Miks ei saa asjad jääda nagu nad on alati olnud? Miks see minuga juhtub?
- Samuti on oluline, et nad mõistaksid, mis ei muutu. See mitte ainult ei võimalda vähem rõhutatut asja, vaid ka ankrut, mida hoida, kuna nad seisavad silmitsi ebakindluse ja muutuste tuultega.
- Sa pead mõistma nende konkreetseid hirme. Mida nad on muresid? Kui tugevasti nad seda tunnevad? Kas nad mõistavad seda kui head või halba asju?
Hallata seda probleemi
Ärge üritage asju ratsionaliseerida. Ärge raisake aega, et inimesed oleksid ennustatavamad. Selle asemel keskendu oma töötajatega suhtlemise selgete kanalite avamisele ja säilitamisele, et nad mõistaksid, mis on tulemas ja mida see neile tähendab. Nad hindavad teid selle eest ja on tootlikumad nii enne kui ka pärast muudatust.