Miks juhid ei võta meetmeid halva esinejaga? Kõigepealt kipuvad inimesed üldiselt konflikte vältima. Konflikt on räpane ja raske , ja tihtipeale on teie peas liivas kinni pandud ja loodan, et see kaob.
Isegi kui juhid ei võta meetmeid , võtavad nad sageli vaid meetmeid, kuid ei soovi tegelikult töötajat ebapiisava olukorra parandamiseks. Mõnikord on neid hirmutatud HR protsessi, vormide ja bürokraatia tõttu, millega nad peavad võitlema. Nad võivad karta kaevata, süüdistada ahistamises või arvata, et nad on kaastundlikud.
Reaalsus on see, et keegi, kes töötab halvasti tööd jätkates, on töötaja üheks kõige juhuslikumateks asjadeks. Võimalik, et töötaja teab, et ta võitleb, ja kõik teavad ka seda. See on piinlik ja alandav.
Töötajate probleemide lahendamiseks on vaja ka teistsugust võimalust, ilma et peaksite läbima pikka väljakuulutatud formaalset distsiplinaarmenetlust, vältides samal ajal töökohustusest lahkumise häbimärgistamist.
"Treenimine keegi töölt"
Juhtimine keegi töölt aitab töötajatel mõista, et vabatahtlikult lahkumine on tema huvides. See annab neile võimaluse leida teine roll nii sisemiselt kui ka väliselt, mis sobib paremini nende oskustega, andes neile võimaluse olla edukamad.
Lihtsalt selgitamaks, ma ei räägi tingimustest nii halvasti, et töötaja otsustab ise lahkuda. Pea meeles klassikaline Office Space'i stseen, kui vaene Milton saab oma laua ümber ja lemmik klammerdaja ära võeti? Sa ei taha olla boss. See on argne juhataja valik ja lohakas üks sellel.
Kutsu keegi töölt ära ei ole parim valik igas olukorras. Seda ei tohiks kasutada ettevõtte poliitika ranget rikkumist (st vargus, vägivald, petmine jne). Seda tuleks kasutada alternatiivina töötajale, kes töötab halvasti või lihtsalt ei tööta, ei tundu tööle pühendunud. Võib juhtuda, et töölevõtmise viga või töökohustuste nõuded võivad olla muutunud ja töövõtja võimeid välja kasvanud või võinud töötaja pärida juhilt, kes otsustas oma peaga matta liiva.
Kuidas läheneda vestlusse
- Ettevalmistus. Töötajate väljaõppimiseks vajalikud sammud on väga sarnased distsiplinaarse arutelu läbiviimiseks vajalike sammudega. Te peate siiski koguma tõendeid, dokumenteerima halva toimivuse ja olema valmis andma palju näiteid tugeva juhtumi kohta, miks töötaja seda lihtsalt ei tee.
- Hääleta HR-ga: ma ei vihastaki juhendamist tööprotsessist välja, et vältida koostööd kohaliku personalihalduriga (kuigi paljud juhid seda teevad). Hea personalihaldur mõistab ja toetab seda, mida soovite teha. Sa ei küsi luba - te küsite juhendamist. Pealegi, kui te ei saa veenda töölt ise lahkuma, peate igal juhul alustama ametlikku distsiplinaarprotsessi ja see on siis, kui peate HR-i kaasama.
- Kirjeldage ootusi ja tulemuslikkust: alustage arutelu, kirjeldades tulemuslikkuse ootusi ja standardeid ning selgitades, kuidas töötaja lihtsalt neid ootusi ei rahulda. Paljudel juhtudel on töötaja juba teadlik. Pärast ootuste kirjeldamist sai juht isegi küsida töötajatelt oma toimivust.
- Esitage valikud. Eeldades, et see pole esimene kord, kui olete arutanud halba töövõimetust (kui see on nii, siis on veel liiga vara, et seda arutelu pidada - te peate töötajaga koostööd tegema, et tuvastada halva töövõime põhjused ja probleemide lahendamine ) Andke töötajale kolm võimalust:
- Nad võivad nüüd astuda või lähitulevikus (pärast paar päeva seda mõelda)
- Nad võiksid otsida mõnda muud positsiooni ettevõtte sees või väliselt. Tööajale antud tööaeg sõltub paljudest teguritest, sealhulgas tööstaažist, töötaja suhtumisest ja suhte tugevusest. Ükskõik, mis te otsustate, on oluline kehtestada tähtaeg. Midagi meeldib: " Teil on neli nädalat, et leida teine positsioon kas sisemiselt või väliselt, mis sobib paremini teie oskustega. Kui aga selle aja lõpus ei leia teist positsiooni, pean ma alustama ametlikku distsiplinaarmenetlust , mis võib lõppeda. Vahepeal eeldan, et teete jätkuvalt jõupingutusi oma jõudluse parandamiseks. "
- Kui nad otsustavad mitte astuda tagasi või otsida teist positsiooni, siis annate neile teada, et teil pole muud valikut kui distsiplinaarprotsessi kohe alustada.
Puudused
Selle lähenemisviisi kasutamisel on puuduseks see, et see võib pikendada halva toimivusega töötaja eemaldamist. Eeliseks on see, et see võimaldab töötajatel graatsiliselt lahkuda tema enda tingimustel ja vältida räpane ja kole protsessi ametliku lõpetamise protsessi läbimise üle.
Kes teab, teie töötaja võib tänada teid ükshaaval, et hoolitseda nende eest, et nad eemaldaksid olukorrast, kus nad võitlevad (ja tõenäoliselt õnnetu) ja võimaldavad tal võimaluse üle minna oma oskusi paremini sobivaks ja huvid.