See vigane valem on valus kõigile osalejatele ja kulukas organisatsioonile.
Kahjuks korratakse seda protsessi meie organisatsioonides ikka ja jälle. Selle probleemi käsitlemisel töötubades ja treeningprogrammides ilmnevad mitmed ühised teemad, sealhulgas:
- Esmakordsed juhid kirjeldavad sageli, et nad jätavad oma uue rolli "ujuma või ujuma" . Uue meeskonna juhid kasutavad sageli vähese konteksti teiste juhtimise ja arendamise väljakutsetega, et nad võtaksid muret mikrojuhtimise ja diktaatorite tegevuse vastu.
- Kõrgemad juhid kirjeldavad tihtipeale seda, et "töökoha" koolitus on parim ja ainus võimalus õppida teisi juhtima. Nad viitavad oma esimesele juhtimisrollile oma kogemusest, et nad "visatakse tulele".
- Uued juhid kirjeldavad peaaegu üldiselt soovi rohkem õpetamist, tagasisidet ja edasiarendamist.
- Juhtmeta esmakordsete juhtide meeskonnaliikmed väljendavad märkimisväärset pettumust nende võõraste ülemuste käitumiste ja stiilide suhtes. Nad soovivad, et vaatlus, juhendamine ja pidev koolitus kuuluksid uue juhi käivitamisprotsessi.
Lõpetage see libedav lähenemisviis uue juhtimisoskuste arendamisele.
Kui olete kaasatud esmakordsete juhendajate või juhtide tuvastamisse ja juhtimisse, vähendate teie pühendumist järgmistele mentorluse ja juhendamise tegevustele, vähendades esmakordselt juhtide läbipõlemise tõenäosust.
Jättes kaasatud, olenemata muudest prioriteetidest
See punkt on kriitiline.
Selle isiku edu või ebaõnnestumine on teie vastutus. Need peegeldavad teid ja teie juhtkonda ning võite endale, uuele juhtkonnale ja laiendatud meeskonnale võlgnevalt teha kõik endast oleneva, et aidata käivitusprotsessi edukalt toime tulla.
Väljakutse uus juhataja varakult määratlema juhtimisviisi ja väärtusi
Võimas küsimus, mida kordan korrapäraselt ja mis toimib siin suurepäraselt: " Oma aja pärast koos selle meeskonnaga, mida sa tahad, et nad ütleksid, et sa tegid seda?" Mulle meeldib praktika, mis paneb kõikidel tasanditel juhtidel väljakutse selle kohta, mida nad seisavad ja mida nad tahavad teada saada. Kuigi meie perspektiivid muutuvad aja jooksul, käitub see tegevus esmakordse juhiga, sundides teda sõnastama varase juhtimisfilosoofia ja väärtused.
Jälgige uut haldurit ja pakute õigeaegset, käitumuslikku tagasisidet ja edasisuunamist
Miski ei löö tähele mitmesuguseid seadeid, et arendada mõista, kus inimene saab edu ja vaeva. Kuigi te ei soovi pidevalt kohal olla, aitab planeeritavate ja spontaansete vaatluste segu pakkuda mõistlikku tagasisidet ja juhendamist.
Koolitusprogrammide laiendamine klassiruumi ja töökoha juurde
Liiga tihti lõpeb õpe koolitusprogrammiga.
Töötage, et aidata oma juhti rakendada, rakendada ja laiendada koolitust väljaspool tegelikku sündmust. Julgustage isikut arendama ja esitama teile programmijärgse tegevusplaani. Ärge unustage, et oma tavapärase juhendamise seansi jooksul saate plaanist edusamme vaadata.
Tutvuge uute juhtide meeskonnaliikmetega, kes hindavad reageeringuid ükshaaval
See idee on sageli vastuoluline. See ei tohiks olla. Andke oma uuele juhtkonnale selgeks, et jätkate oma meeskonnaliikmetega rääkimist ja kuulate tähelepanelikult nende väljavaateid, et saada nõu potentsiaalsete tugevate ja puudujääkide kohta. Kindlasti lase oma juhatajal teada, et te ei kasuta seda sisendit kohtuotsuse tegemiseks, vaid pigem aitab tuvastada täiendavaid vaatlus- ja võimaliku juhendamise valdkondi.
Kohtumine regulaarselt uue juhiga ja küsimuste, mitte avalduste esitamine, et edendada mõtlemist ja õppimist
- Kuidas sul läheb?
- Mis töötab?
- Mis mitte?
- Mis on teie jaoks uue rolli kõige raskem osa?
- Kuidas sa suhtuvad, et inimesed reageerivad sulle?
- Miks?
- Mis sa arvad, et peaksite seda tegema?
- Mida te järgmisel korral tehke teisiti?
Koguge kogenud tippspetsialist, kes teeniks uue halduri helitugevust
Teie kaasamine ei ole hindamatu, aga see aitab, kui uuel juhil on eakaaslased, et arutada raskeid probleeme ja jagada kogemusi.
Challenge oma uue juhina koos seeria üha keerulised ülesanded
Kuna teie juht näitab põhialuste pädevust, tõuseb ülesannete ulatus ja ulatus. Paluge uutel juhtidel algatada konkreetse probleemi lahendamiseks algatus. Hiljem paluge juhtil moodustada ja juhatada, kuid mitte juhtida meeskonda teatud probleemi lahendamiseks. Ajakohaste ja tahtlike kokkupuuted üha keerulisemate väljakutsetega suurendavad turbevoogude arengut ja aitavad tuvastada täiendavaid tugevusi ja puudujääke.
Andke uuele haldurile esimese aasta jooksul välja.
Mitte igaüks ei vali hallata . Kui teie või mõlemad teid otsustavad, et see ei toimi, anna väljapääsu tee ja lubage isik naasta kaasautori rolli. Edutamine ei tohiks kunagi olla vangla ega eluaegne vangistus. Samuti ei tohiks see arengualane algatus teile maksma hea töötaja.
Bottom-line nüüd
Juhtrolli arendamine oma meeskonnas ja teie ettevõttes pakub märkimisväärset investeeringutasuvust. Seadke prioriteedid oma jõupingutustele vastavalt.