See on neljas artikkel seerias, mis hõlmab üheksa kasti toimivuse ja potentsiaalse maatriksi kasutamist pärimise planeerimise ja juhtimise arendamiseks.
Teised seeriad hõlmavad järgmist:
8 põhjust, miks kasutada 9-karpi maatriks pärimisplaani koostamiseks ja arendamiseks
Kuidas kasutada 9-karpi matrixit pärimisasjade planeerimisel ja arendamisel
7 võimalust hinnata juhtimisvõimalusi, kasutades üheksa kasti maatriksit
Juhtide hindamiseks kasutage tulemusi ja potentsiaalset maatriksit (üheksa kasti), mõned organisatsioonid hindavad iga töötajat, seejärel arutavad arengut järelkonverentsil või halvimal juhul mitte üldse.
Arutlusringi hindamise arutelu osana on iga töötaja jaoks konkreetsete arengustrateegiate väljatöötamine paranenud tava. Sel viisil on informatsioon tugevate ja nõrkade külgede kohta kõigile meelest värske ja see on loomulik üleminek strateegiatele, et liikuda iga töötaja järgmisele valmisolekule.
Kuigi ei pruugi olla aega, et arutada kõiki töötajaid üheksa karbi võrgustikus, tuleks arutada suure potentsiaaliga töötajate arengut. Need on töötajad, kes tõenäoliselt jõuavad pärimisplaanide loeteludesse, mistõttu on mõistlik kaasata kogu juhtivtöötaja kõnealuste töötajate ajurünnakute arengustrateegiatesse.
Siin on üheksa kasti üldised arengusuunad.
Need on vaid üldised juhised ja otsustamist tuleb rakendada sõltuvalt kontekstist ja individuaalse juhi mitmekesistest vajadustest.
Samuti oleksin ettevaatlik kiusatuse eest leida iga üheksa kasti (st "tõusvate tähtede" või "stabiilsete esinejate" jaoks) armastavate siltide või iga üheksa kasti kirjeldava omaduse loendi.
Need etiketid ja / või deskriptorid põhjustavad tavaliselt lihtsalt segadust ja lisavad arutelule vähe väärtust.
1A (kõrge potentsiaal, suure jõudlusega): vt Mis on "suur potentsiaal"?
- Stretch-ülesanded, asjad, mida nad veel ei tea, kuidas teha, ülesanded, mis võtavad neid üle nende praeguse rolli; kõrge profiiliga, kus panused on suured
- Anna neile "käivitamise" ülesanne, mida keegi pole teinud, uus toode, protsess, territoorium jne.
- Andke neile "fix-it" ülesanne, võimalus siseneda ja probleem lahendada või parandada kellegi teise segadust
- Töö vahetamine, pööramine, töö vahetamine; võimalus kogeda täiesti uut rolli lühi- või pikaajalises perspektiivis
- Aidake neil luua funktsionaalsed suhted teiste A-mängijatega
- Leidke need mentoriks - vähemalt ühel tasemel üles. Pakkuge sise- või välist treenerit ja / või juurdepääsu eksklusiivsetele koolitusvõimalustele
- Juurdepääs kohtumistele, komiteedele jne üks tasand; kokkupuude kõrgemate juhtide, VP-dega; nõuandekomisjonid, juhatus
- Olge ettevaatlik väljaheite märkeid
- Jälgige kinnipidamisriskide märke; tean, kuidas hi-po (suure potentsiaaliga) salvestada
- Järgmise tasemega kokkupuude, vastutus, varjutus
2A (suure jõudlusega, mõõdukas potentsiaal):
- 1A-ga sarnased arendustegevused
- Erinevus on sageli suuremate rollide "valmisolek". Areng on ettevalmistus pikaajalisteks võimalusteks
- Jätkake potentsiaali hindamist
3A (suure jõudlusega, piiratud potentsiaal):
- Küsige, mis motiveerib neid ja kuidas nad soovivad areneda
- Andke tunnustust, kiitust ja auhindu
- Andke võimalused areneda praeguses rollis, süvendada ja laiendada võimalusi ja teadmisi
- Kui teil palutakse, esitage aus tagasiside nende edutamise võimaluste kohta
- Jälgige kinnipidamisriskide märke; tean, kuidas "hi-pro" (kõrgelt professionaalne) salvestada
- Kutsu neid juhendama, õpetama ja juhendama teisi
- Lubage neil jagada oma teadmisi, esitlusi ettevõtte koosolekutel, väliskonverentsidel, olla "kõrgelt hinnatud ekspert"
1B (hea / keskmine tulemuslikkus, suur potentsiaal):
- 1A-ga sarnased arendustegevused
- Erinevus on praegune tulemuslikkuse tase
- Tähelepanu keskenduma pädevuse puudujääkidele, mis muudavad need B-lt jõudluseks; hea suurepärase jõudlusega
- Andke tagasisidet ja avaldage oma usaldust
2B: (hea / keskmine tulemuslikkus, mõõdukas potentsiaal):
- Ärge olge innukas ega suuteline edasi minema; ära lükake neid, lubage neil jääda, kus nad asuvad
- Pidevalt registreerige soovi edendada, ümber paigutada
- Andke juhuslikke võimalusi nende testimiseks
- Pakkuge venitatavaid ülesandeid
- Pakkuge juhendamist ja koolitust
- Aidake neil liikuda "headest suurepärasteni"
- Ütle neile, et nad on hinnatud
- Kuula oma ideid
- Kiida oma saavutusi
- Usaldage neid
3B (hea / keskmine tulemuslikkus, piiratud potentsiaal):
- Tulemusjuhtimise, koolituse ja juhendamise kombineerimine, et aidata neil liikuda ootustele hea
- Kui teil palutakse, esitage aus tagasiside nende edutamise võimaluste kohta
1C (halb jõudlus, suur potentsiaal):
- Uuri halva toimimise algpõhjus ja koos töötada välja tegevuskava, mille eesmärk on parandada
- Kaaluge suure potentsiaali liigutamist teisele (võib-olla olnud halb sobiv)
Andke täiendavat abi, ressursse - Otsige viise, kuidas "kinnitada" 1A, 1B või 2A-le
- Kui mõistlik ajavahemik, kui jõudlus ei parane, siis vaadake uuesti läbi oma potentsiaalne hinnang
2C (sageli kasutatakse juhtide jaoks liiga palju hindamiseks):
- Keskendutakse pardaleminekule , suundumusele ja suhete loomisele
- Esitage vastastikune mentor
- Andke ametlikku uut liidrikoolitust
3C (halb jõudlus, piiratud potentsiaal):
- Kasutage tulemuslikkuse juhtimise lähenemist, mitte arengualast lähenemisviisi
Parandamise tegevuskava vs IDP - Selgitage ootusi
- Määrake ja eemaldage blokaatorid, halvad esinejad, kes seisavad kõrgel potentsiaalil
- Esitage selgelt määratletud eesmärgid
- Olge selgesõnaliselt, kuidas neid parandada
- Parandage väljaõpetamist ja tagasisidet
- Pärast ülaltoodud näpunäiteid, mõistliku aja jooksul, eemaldage inimene rollist välja. Loobuge või liikuge üksikute panustajate rollile