Kaks mõõdet
Juhid saavad tavapäraselt hinnata oma töötajaid üsna täpselt ja kindlalt tulemuslikkuse hindamisel. Arutelud on ebakindlad ja pole vastuolulised. Nad esitavad tihti tööandja jõudluse hindamise (viimase kolme aasta) koopiad või ettevõtte tulemuskaardid talentide ülevaatusega seotud kohtumiste jaoks ja hindavad töötaja lihtsalt kolmepunktilisel skaalal:
- A on kõrge jõudlusega
- B võrdub keskmisega
- C on madal
Juhid peavad potentsiaali hindamisel sageli võitlema. See on ka see, kus üheksa kasti mudeli kasutamine on kõige kriitikat või segadust.
Potentsiaali määratletakse sageli järgmiselt:
1 võrdub kõrge potentsiaaliga; 2 võrdub keskmise potentsiaaliga; 3 on väike potentsiaal
Sellepärast on potentsiaali hindamine nii raske:
- Inimesed ei ole alati selged ja järjepidevad, milliseid potentsiaalseid vahendeid ja kuidas neid hinnata
- Erinevalt jõudluse hindamisest (minevikus), võimaldab potentsiaali hindamine tulevikku prognoosida . Tuleviku prognoosimine ei saa kunagi olla 100-protsendiline täpsus - kui see oleks, võiksime kõik rikkaks mängida aktsiaturul või hasartmängul, ja ei oleks sellist asja nagu NFL eelnõu "büst".
Seitse viisi
Potentsiaali hindamine on alati mõnevõrra subjektiivne ja ebakindel, on protsessi täiustamiseks mõned asjad. Ma loetletakse need järjekorras lihtsamalt keerulisemaks.
See on olnud minu kogemus, mis keerukamaks ei tähenda alati täpsemateks. Keerulisem võib tähendada, et see võib olla kulukam ja aeganõudvam, kuid mitte alati tõhusam.
Nõustute võimalike vahendite määratlemisega
See on üldine määratlus ja üks, mida ma kasutan, on järgmine: "Võimaldab märkimisväärselt suuremat juhtivat rolli ." See on lihtne määratlus, ja enamik kõrgematele juhtidele ei ole sellega probleeme.
Iga variatsioon on hea, kui kõik kasutavad sama määratlust.
Arutage iga töötaja osana talentide ülevaatuse koosolekust .
Kogu juhtimismeeskonna mitmete väljavaadete saamine aitab vähendada "üksikute inimeste kallutamist" ja parandada täpsust.
Kasutage potentsiaalset kirjeldavat atribuute kehtivast loendist
On olemas palju uurimispõhiseid mudeleid, sealhulgas Korn Ferry'i (Lominger) õpivõimekust , arendusmõõdistuse (DDI) potentsiaalset mudelit ja Ram Charoni nimekirja.
Lihtsaim viis nende ühe loendi kasutamiseks on lihtsalt anda loendajatele ülevaade ja öelda, et nad hindavad atribuute, hinnates iga töötaja võimalikuks. Teised võivad eelistada kvantitatiivset lähenemist ja "skoorida" iga töötaja iga loendi kohta, et saada lõplik hinnang.
Näiteks kümne potentsiaalse kriteeriumi loendi jaoks arvutage atribuutide koguarv, millele töötaja saab vastuseid, ja kasutage järgmist punktisüsteemi:
- 0-3 on madal
- 4-7 võrdub keskmisega
- 8-10 võrdub kõrgega
Pidage meeles, et on olemas oht, et number viiakse subjektiivsele hinnangule - see võib luua kindlustunnet. Kuigi need numbrid annavad võimaluse otsuste kvantifitseerimiseks, võib ühine hindamissüsteem aidata parandada prognoositavust ja vähemalt vähendada juhtide ärevust.
Kasutage hindamist või hindamist
Mõned samad organisatsioonid, kes mainisid, müüvad teie hindamisvahendeid, mis mõõdavad nende potentsiaalseid kriteeriume. On mitmeid muid hindamisvahendeid, mis väidavad, et mõõdavad potentsiaali - liiga palju mainida. Lihtsalt veenduge, et hinnang on kehtiv ja usaldusväärne.
Katsetage töötaja, jälgides nende käitumist ja tulemusi juhtimisarenduse programmis
"Action-õppe" kommenteeritud arendusprogrammid hõlmavad sageli suurt potentsiaalset töötajat, kes töötavad meeskonnas reaalsete äriküsimuste lahendamiseks. Need annavad väljaõppinud vaatlejatele suurepärase võimaluse näha neid töötajaid tegevuses. Neid saab hinnata nende võime järgi meeskonnas töötada, juhendada, analüütilisi oskusi, nende võimet mõjutada, nende vastuvõtlikkust tagasisidele ja nende õppimisvõimet.
Kuigi enamus nendest programmidest osalejaid mõistavad, et hindamine on kokkuleppe osa, on hea tava täpsustada seda enne programmi selgelt.
Intervjuud
Otsingukonsultandid on meistrid, kes hindavad sobivust ja potentsiaali, ja paljude ettevõtete poolt nad palkavad hindama praeguseid töötajaid juhtimisvõimaluste leidmiseks. Lihtsalt valvake praeguste töötajate vastu suunatud sisseehitatud eelarvamusi, st nad teevad elavate hankijate väliseid kandidaate.
Kasutage hindamiskeskust
Hindamiskeskus on põhimõtteliselt potentsiaalide mõõtmiseks kavandatud hindamiste, testide, simulatsioonide, harjutuste ja intervjuude struktureeritud tagatis. Neid haldavad tavaliselt organisatsioonilised psühholoogid või mõni muu Ph.D. erikoolitusega. Kuigi ma olen leidnud, et need on väga tõhusad, võivad need olla ka üsna kallid - nii palju kui 10 000 dollarit või rohkem inimese kohta.
Jällegi on potentsiaali hindamine alati osa kunsti ja osa teadusest. Kasutades mõnda või kõiki eespool nimetatud võtteid, eemaldatakse suur osa mõistatustest ja suurendatakse teie usaldustaset, et olete valinud õigete töötajate kriitilise juhtimisrolli jaoks.