Esmakordse halduri roll on ohtlik territooriumi jaoks paljudele, keda selle raske ülesandeks on kavandatud või edendatud, kuid pakkunud väikest tuge koolituse või juhendamise vormis. Uute juhtide käepidemetel on väga palju vigu ja viga, kuna uued väljakutsed on vastutusele teiste töö eest. Ehkki eelnev kogemus mitteametlikul juhtpositsioonil, nagu toote- või projektijuht, on abiks, on uue juhtkonna jaoks palju õppida ja rolli varases staadiumis õppida. Eeldatud vaimus on ettekirjutus, siin on mõningane ülevaade 10 ühisest veast, mida uued juhid alustavad oma ametiajal varakult ja nõuandeid, kuidas neid vältida.
01 tundub survet tõestada, et nad "teavad seda kõike"
Keskenduge ekspertide loomisele, kes pole eksperdina väited.
02 näita kõiki neid, kellel on kohustus
Need uued võimupositsioonid peavad sageli sunnitud tegema kindlaks, et kõik teavad, et neil on võimu. Teie instinkt on öelda: "Ma olen selle eest vastutav." Sinu instinkt on vale. Inimesed mõistavad, et olete uus boss. Nad otsivad juhendamist, suunda ja abi, mitte teie autoriteedit. Tegelikult nõrk sunnib inimesi teadma, et olete boss, vähendab teie meeskonna silmis oma võimet ja usaldusväärsust.
Vastame kiusatusele teatada, et "ma olen selle eest vastutav", selle asemel keskendu uute meeskonnaliikmete usalduse teenimisele.
03 muuda kõik üleöö
Teie eeldus, et kõik, mis enne tehti, oli vale, laseb jalgsi oma usaldusväärsuse järele. Pidage meeles, et teie meeskonna liikmed olid osa varasemate protsesside ja lähenemisviiside loomisest ning nende süüdistuse esitamine nende meetodite vastu on lugupidamatu ja isegi solvav neile.
Selle asemel, et keskenduda sellele, mis võib olla vale, kaasake oma uued meeskonnaliikmed tuvastamaks, kus nad tahavad teha muudatusi, mis aitavad neil oma töökohti tõhusamalt ja tõhusamalt teha.
04 arendada välja hirm muudatuste tegemiseks
Uus juht, kellel on eksikombel muutuda kõik, on uus juht, kes kardab midagi muuta. See juht käib munakoorte ümber meeskonnaliikmete ja protsesside kohta ning on liiga palju mures suletavate piltide pärast, pakkudes muudatusi.
Hoidke ennast kohustatud tegema õigeaegseid otsuseid. Pange oma meeskonnaliikmed üles, et selgitada välja valdkonnad, mis vajavad paranemist, ja toetada nende ideid.
05 Ärge võtke aega uute meeskonna liikmete tundmaõppimiseks
Kui olete meeskonna uus, on oluline, et kiiresti areneksite liikmetele usalduse . Parim viis seda teha on pöörata tähelepanu üksikisikutele. Istuge iga meeskonnaliikmega ja küsige oma ideed ja soovitud muudatused. Võimalusel toetage neid või andke neile muudatusi teha. Sobival ajal arutage nende karjääri püüdlusi ja soovitud järgmisi samme ning tehke koostööd, et määratleda arengukava, mis suunab neid nende kaugemate eesmärkide suunas.
Kui olete meeskonna liige ja olete nüüd juht, on sama oluline, et neid avastuste arutelusid. Ärge võtke lihtsalt sellepärast, et tunned inimesi meeskonnaliikmetena ja eakaaslastena, et mõistate nende karjääri püüdlusi ja ideid lühiajaliseks parandamiseks. Investeerige need esialgsed arutelud samal ajal ja keskenduge oma meeskonna liikmete tutvustamisele uuel perspektiivil.
Pöörake tähelepanu oma inimestele ja nad reageerivad, pöörates teile tähelepanu.
06 Unusta kaasata boss oma töösse
Võib arvata, et teie boss propageeris teid töö eest hoolitsema ja ei häiri teda igapäevaste probleemidega. Tegelikult on teie otsene boss teie edukusega väga oluline sidusrühm ja soovib võimalusi teie toetamiseks ja juhendamiseks.
Selle asemel, et näidata oma suutlikkust iseseisvalt töötada, kindlasti hoidke oma bossit just õigel tasemel. Muidugi on teie ülesanne hinnata, mis õige tase võib olla. Mõned ülemused vajavad igapäevast kontakti. Teised eelistavad erandiga tegeleda, kui vajate konkreetsele probleemile abi. Teised soovivad võimalust jälgida teid tegevuses.
Kindlasti võite hinnata oma bossi vajadusi osalemiseks teie töös ja esitada vastavalt.
07 Vältige probleeme töötavate töötajatega
Uued juhid käivad peaaegu üldiselt väljakutsetega seotud probleemidest oma meeskonnas. paljudel juhtudel ei ole neid õpetatud konstruktiivse tagasiside andmiseks ning nad on põhjendamatult mures, et kõik kriitilised vestlused muudavad inimesi nende vastu.
Tegelikult jälgib igaüks uut juhti tähelepanelikult, et näha, kas ta tegeleb meeskonna raskete inimeste väljakutsetega. Nende probleemide ignoreerimine õõnestab juhtide usaldusväärsust. Seevastu ajakohastel ja professionaalsel viisil nendega tegelemine aitab tugevdada uue juhatuse usaldusväärsust.
Ärge laske rasketel inimestel jääda probleeme. Õppige ja praktiseerige tõhusat ja konstruktiivset tagasisidet ning edasiandmist pakkuvat kunsti ja protsessi. Pidage meeles, et kõik jälgivad.
08 kardavad, et kõik näeksid, et nad on inimesed
Uute juhtide kalduvus on ekslikult uskuda, et kõik nõrkuse tunnused õõnestavad nende autoriteeti. Tegelikult otsivad teie meeskonna liikmed märke, et olete autentsed juhina. Selle asemel, et peita või vältida oma vigu, tunnistage neid üles ja kasutage neid õpetamise hetkedena.
Teie alandlikkus kujutab endast teie juhtide rolli toetust.
09 Unusta kaitsta oma inimesi
Miski ei anna abi ja usaldusväärsust, kui meeskonnaliikme tagamisel teenitud usaldus on endiselt ohutu. Iga päev on palju võimalusi, et kaitsta oma meeskonna liikmeid soovimatutest ebasobivatest ja mõne teise grupi poliitilistest käänutustest .
Kui meeskond mõistab, et teil on seljad, siis nad ründavad teid juhina.
10 "Coach's Credo" kinnipidamine ei õnnestu
Kui asjad lähevad hästi, on see meeskonna tõttu. Kui nad valesti lähevad, on see, et sa ei suutnud. Selle kreedoga elamine ja teie meeskonna liikmete usaldusväärsus tõuseb.
-
Uuendatud Art Petty poolt