Üheksa kasti on üks enim kasutatavatest tööriistadest järjestikuse planeerimise ja juhtimise arendamiseks. See võib olla väärtuslik tööriist kõigile, kes töötavad talentide juhtimises või juhtide jaoks , et hinnata ja eristada meeskonda või organisatsiooni.
Seda kasutatakse tavaliselt üksikisikute hindamiseks kahes mõõtmes: nende varasemat jõudlust ja tulevikupotentsiaali.
Kolme kasti X-telg (horisontaaljoon) hindab jõudlust ja kolme lahtri Y-telg (vertikaaljoon) hindab juhtimisvõimalusi. Y- ja X-telje kombinatsioon moodustab iga töötaja võrku ruudustiku.
1A = kõrge tootlikkus / kõrge potentsiaal, 3C = madal tootlikkus / madal potentsiaal, 2B = keskmise võimsuse / keskmise potentsiaal jne
Pange pilt vana Hollywoodi ruutude mängude show'ile või Brady Bunchi sissejuhatusele, kusjuures iga täht on üheksas lahtris.
Ehkki üksikjuht saab kasutada oma ühe töötaja hindamiseks üheksa kasti, on see tõeline väärtus, kui juhtiv meeskond kasutab seda "talentide ülevaatamise" osana, et arutada kogu organisatsiooni kollektiivset talenti.
Millised on eelised? Miks on see nii populaarne?
See on lihtne ja efektiivne (95% ajast).
Tööriista ilu on lihtsus ja kasutusmugavus. Pisut selgitust ja esialgset hõlbustamist saavad juhid tavaliselt kiiresti püüda.
See aitab talentide hindamisel mitmeid tavapäraseid lõkse üle saada, sealhulgas:
-üleminek praegusele jõudlusele
-ülesanne ühtsele arvamusele
- hindamiskriteeriumide puudumine või vastuolulised kriteeriumid
Tihti püüavad liidrimeeskonnad (sageli insenerid või teadlased) ületada seda, lisades iga kasti jaoks rohkem kastike, määratlusi ja igasuguseid kellasid ja viled.
See praktiliselt ei paranda protsessi ja lisab tihti keerukamat väärtust.
Kui ütlen, et see töötab 95 protsenti ajast, on see minu enda kogemustest ja võrdlusuuringutest. Mul oli ainult üks vanemmeeskond, kus see lihtsalt puhus, ja sellepärast, et seal oli nii usalduse puudumine ja meeskonna düsfunktsioon.
See on tasuta ja mitte ärisaladus.
Väljaspool inimeste kellaaega või tasulist nõustajat ei ole üheksa kasti kasutamise eest kulusid. Potentsiaali hindamiseks on muid võimalusi - ametlikud vahendid ja hindamiskeskused on suured, kuid need on ka kallid. Kuigi paljud kritiseerivad objektiivsuse puudumist üheksa kasti kasutamisel jõudluse ja potentsiaali hindamiseks, ei saa enamik organisatsioone endale lubada saata igale juhile 10 000 dollarilise hindamiskeskuse kaudu.
See toimib tõhusa dialoogi katalüsaatorina.
See ei seisne võrgu täitmises - vaid arutelu üle. See on kriitiline punkt, mida algajad meeskonnad sageli silmist kaovad. Juhid ei ole üldiselt talentide hindamisel väga oskuslikud ja on väga kardavad, et arutada teiste juhtide töötajaid või kuulda nende kohta tagasisidet. See tööriist aitab juhtidel neid vestlusi professionaalselt ja tootlikult ette valmistada.
See pakub raamistikku ja struktuuri.
Kuigi "otsekui ja vastupidav" on hea asi, ilma raamistikuta, võivad need vestlused olla räpased ja raiskamata. Kvalifitseeritud hõlbustusega annab üheksa kasti raamistiku ja tegevuskava, et arutada iga inimese toimivust, potentsiaali, arenguvajadusi ja arengukavasid .
Aitab kalibreerida kriteeriume ja ootusi.
Soovitatav on, et meeskonnad läheksid annetuste ülevaatusele etteantud, selge, järjepideva toimivuse ja potentsiaali määratlusega. Mõnikord ei ole neid määratlusi olemas. Isegi kui nad seda teevad, on nad sageli lihtsalt paberil olevad sõnad, mis ei ole tegelikkuses põhjendatud. Selle tööriista abil saavad meeskonnad arutada, millised tulemused ja potentsiaal tegelikult tähendab. Kui paljud ruumi juhid tunnevad seda esimest korda, kui nad on kuulnud oma ülemuste ootusi, siis näete neid märkamatult märkuste sisestamise ja ennast hinnates.
See on täpsem kui ühe isiku arvamus.
Tõhususe ja potentsiaali hindamise täpsus koos mitme andmepunktiga paraneb. Juhtidel on tihti oma töötajatega pimedad kohad ja nad ei tea, kuidas neid teisi tajuvad. Need arutelud võivad aidata valgust superstaaridel ja kehvade esinejate jaoks.
Lihtsustab ühist omandit ja meeskonnatööd.
See on peamine reegel mis tahes talendijuhtimise kohtumise ja arutelu jaoks: "Me kõik, meeskonnana, on ühiselt vastutavad tugevama organisatsiooni loomise eest. Me peame olema üksteisega kuulama, üksteist kuulama ja üksteise töötajaid arendada. "
Funktsionaalses või killustatud organisatsioonis on andekate arendamine sageli üks väheseid juhtumeid, mida juhtkond võib koos töötada.
See on diagnostika tööriist arengu jaoks.
Talentkonverentsi koosolek tutvustab nii individuaalseid kui ka organisatsioonilisi tugevusi ja nõrkusi. Üheksa kasti puhul on vaja hinnata arendusmeetmeid, mida on vaja võtta. Paljud organisatsioonid kasutavad nüüd üheksa kasti talentide arvustusi, et arutada ja kokku leppida iga töötaja individuaalsete arenguplaanide (IDP) osas.
Üheksa kasti võib olla väga tõhus vahend, et hõlbustada arutelu tulemuslikkuse ja potentsiaali üle. Kuigi see pole täiuslik ja sellel on oma kattumisvõimalused, on selle eelised märkimisväärselt selle puudused.
Üksikasjaliku juhendi kohta, kuidas kasutada üheksa kasti talentide ülevaates, vaadake teemat Kuidas kasutada tulemuslikkuse ja potentsiaalset üheksa kasti maatriks pärimisasjade planeerimise ja arendamise jaoks.