Lauvad töötajad loovad Domino efekti
"Hädajate" kõige olulisem mõju ei pruugi organisatsiooni tundma õppida, vaid töötaja töötajatele, kes peavad "raskustes" toime tulema. Kui juht ei ole olukorrast teadlik või otsustab seda mitte käsitleda, kannatab moraal ja lõppkokkuvõttes teevad head töötajad oma standardeid madalamaks või loobuvad.
Lakiliku töötaja määratlemine
Mis täpselt on "laisk" töötaja? Termin lazy on kindlasti subjektiivne ja subjektiivne mõiste, nii et juhid peavad olema ettevaatlikud, kui rakendada silte, nagu "laisk", "slacker" või " deadbeat ", kehvade esinejate jaoks. Nad peavad kõigepealt kindlaks määrama halva töövõime põhjuse ja seejärel võtma asjakohased meetmed selle lahendamiseks.
Töötajate jõudlusprogrammide analüüsimisel võiksite pöörduda klassikalise Robert F. Mageri raamatu tulemuslikkuse probleemide analüüsimise poole: või, kas sa tõesti tahad Oughta - kuidas välja selgitada, miks inimesed ei tee, mida nad peaksid, ja Mida teha sellest.
Abi määratlemiseks "ei saa teha" sõnast "ei tee"
Mager tutvustab mudelit, mis aitab juhatajal otsustada, kas töötaja ei saa midagi (oskust) teha, võrreldes töötajaga, kes ei soovi midagi (tahtmist) teha. Ta töötas välja vooskeemi, milles on mitmeid jah-ei küsimusi, mida juhid saavad probleemi lahendamiseks kasutada.
Lihtsaim viis erinevuse selgitamiseks on küsida: "Kui paned püstoli töötaja peale, kas nad seda teevad?" Kui vastus pole, siis on see oskuste küsimus. Lahenduseks võiks olla täiendav koolitus või praktika. Kui vastus on "jah", siis see on küsimus või puudub nõuetekohane motivatsioon.
Mageri raamat annab küsimuste rühma (koos üksikasjalike selgitustega igas peatükis), võib juht küsida, miks töötaja ei ole motiveeritud täitma eeldataval tasemel. Sõltuvalt vastusest võib juht seejärel võtta asjakohaseid meetmeid, mis ei tähenda alati töötaja distsiplineerimist ega vallandamist.
Küsimused töötajate küsimiseks
1. Kas soovitud jõudlust karistatakse või kas see on tasuv? Klassikaline näide "halva käitumise eest võitmiseks" on see, kui laps ebaõiglane, et oma vanemate tähelepanu juhtida. Töökohal võib töötaja saada tasu ületundide eest, et nad oma tööd ei saaks. Saate neid üksikasjalikke küsimusi puudutavate üksikasjadega tutvuda:
- Milline on soovi täitmise tagajärg?
- Kas see karistatav toimida ootuspäraselt?
- Kas töötajad mõistavad soovitud jõudlust karistuste järgi?
- Kas töömaailm muutub soovitud jõudluse saavutamisel natuke tumeneks?
- Milline on selle asemel, et tee seda praegusel viisil?
- Mida saavad töötajad praegusest tulemusest välja tulla tasu, prestiiži, staatuse, jolliesi abil?
- Kas töötajad saavad rohkem tähelepanu ebaõnnestumisele kui käitumisele?
- Milline sündmus maailmas toetab (premeerib) praegust asju? Kas ma tahtmatult väärtustades ebaolulist käitumist, vältides samas olulist käitumist?
- Kas töötajad on füüsiliselt ebapiisavad või teevad vähem, sest see on vähem väsitav?
2. Kas nendega tegelemine on tõesti oluline?
- Kas juhataja soovib esinejana esineda?
- Kas tulemuste saavutamiseks on soodne?
- Kas ebaõnnestumiseks on ebasoovitav tulemus?
- Kas seal on rahulolu tegemiseks?
- Kas töötajad võivad olla selle ülesande täitmisel üksikisikud või grupi liikmed?
- Kas töökohal on isiklike vajaduste rahuldamine?
3. Kas täitmise takistused on?
- Mis takistab töötajatel esineda?
- Kas töötajad teavad, mida oodatakse?
- Kas töötajad teavad, millal teha oodatust?
- Kas töötajatele on vastuolulised nõudmised?
- Kas töötajatel puudub volitus? aeg? tööriistad?
- Kas on olemas piiravat poliitikat või "õiget teed seda teha" või "kuidas me oleme seda alati teinud", mida tuleks muuta?
- Kas ma saan vähendada "konkurentsi töökohalt" - telefonikõnesid, "harja tulekahjusid", nõudmisi vähem tähtsate, kuid rohkem otseseid probleeme?
Päeva lõpus võib juht lihtsalt töötaja töölt välja jätta või astuda järk-järgult distsiplinaarmeetmeid. Seda tehes saavad nad olla kindlad, et nad on andnud töötajatele igasuguse kahtluse ning võtavad õigeid meetmeid õige probleemi lahendamiseks.