Samamoodi on ebaõnnestunud või halvasti toimetatud konstruktiivne tagasiside meeleheite toit ja märkimisväärne stress inimeste eludes väljaspool töökohta.
Paljudel juhendamistingimustel hindavad paljud kliendid oma meeskonnaliikmete igapäevase suhtlemise võimet ja mõju oluliselt. See on eriti oluline nende juhtide ja juhtide jaoks, kellel on libised tagasiside harjumused. Sõltumata kavatsusest võib halvasti konstrueeritud ja tarnitud tagasiside olla hävitav ja isegi julm. Mõelge allpool toodud John'i juhtumit.
Hea tulemuste maskinud juhataja halva kommunikatsiooni tava ... mõneks ajaks:
Ühe eriti keeruka juhendamise kliendi, "John", oli reputatsioon kui agressiivse sõidustiili juhtimisvõimega juht. Kui John pälvis uue ühinemise järel uue bossi - divisjoni asepresidendi nimega Ricki -, alustas Rick algselt John'i võimet tuua õigeid tulusid ja kulu numbreid, kuid mõne aja pärast sai selgeks, et mitte kõik John'i meeskonnad olid hästi .
Moraal oli madal ja meeskonna käive oli kõrge - kaks olulist baromeetrit juhtide efektiivsusest.
Johni meeskonna noorte tõusva tähega lahkumise intervjuu ajal meenutas Rick, et ta on šokeeritud sisendiga: "Johni töö on igapäevane harjutus ellujäämisel. Ta on uskumatult tark ja ta nõuab kõigile jõudlust ja see on hea. Kui ta on valus, on ta tagasisidega. Ta kritiseerib regulaarselt meie tööd, kuid harva annab meile piisavalt teavet, et toimida parandamiseks. Inimesed mõistavad seda pideva tagasitulekuna ja alandades ning nad väsivad seda. "
Pärast seda, kui Rick palus olukorra parandamiseks abi, kulges juba varakult Johannes ja tema rahva kuulamine ja tema tegevuse jälgimine. Siin on näha ja kuulnud:
- Johni meeskonna liikmed olid teda tõesti hirmul. Nad mõistsid, et kui nad midagi valesti teeksid, siis kuuleksid nad sellest. Nagu üks töötaja pakkus: "Igaüks sellest kuuleks - John on kilk."
- Pärast meeskonnaga intervjueeritut veetsin aega, et jälgin Johannet ühe nädala jooksul. Pole kahtlust, et ta oli (ja on) tark professor, kellel oli oma firma jaoks suurepärased tulemused. Lisaks tundsin ma, et ta tõepoolest meeldis ja hindas oma meeskonnaliikmeid, aga need positiivsed emotsioonid kaotati mõnes tõeliselt kurnavas tagasisideharjumuses .
- Johannes kritiseeris kiiresti, kuid pakkus vähe sisendit, kuidas parandada. Enamik tema interaktsioonidest oli monoloogid, mitte arutelud, ja John peaaegu kunagi ei pakkunud positiivset tagasisidet. Tema töötajad tegid tihti teda ära hoida, eriti kui tekkis probleem, sest nad ei tahtnud kutsuda ühte oma emotsionaalsetest tiraadidest.
Tunnustamine on esimene samm majanduse taastamiseks
John oli algselt üllatunud tema tagasiside tagasiside eest ja lõpuks pakkunud nõrka kaitset: "Ma tunnistan, et olen emotsionaalne inimene. Ma kasvasin leibkonnas, kus karjusin, kuidas me suhtlesime, ja mu vanemad ei talunud harjumusi spordi või elus koolis. Kui me kaotame selle, kuulsime sellest. "
Kui John mõistis, kuidas tema suhtlusviis mõjutab tema meeskonnaliikmeid, tõstis ta tõeliselt kahetsust oma halbade harjumuste pärast. Mis oli tema tegelase tunnistus, nõustus ta tagasiside väljaõppe saamiseks ja oma meeskonna kaasamiseks oma edusammude jälgimisse ja tema vastutusest selguse, empaatia ja üldise tõhususe parandamise eest. Ta käivitas protsessi, kutsudes meeskonna koosolekut ja selgitades seda, mida ta oli õppinud ja kohustust parandada. Seejärel kohtus ta koos oma meeskonna liikmetega ja isiklikult vabandas.
Kuigi John on endiselt juhitud tulemusi ja ta töötab ühe kiirusega: kiire, tema meeskonna liikmed ja boss kõik tunnistavad, et tema suhtlemisoskus on paranenud tohutult. "Morale kasvab, käive on allapoole ja John on teinud nii palju pingutusi, et parandada oma tagasisidet ja igapäevast suhtlemist, kui ta teeb meie ettevõttele suurepäraseid tulemusi," teatas tema boss Rick kuus kuud pärast konsultatsiooni lõppu.
Johni õppetunnid ja rakendused on õpetlikud igale juhile, kes püüab parandada oma tegevust.
9 Tagasiside õppetundidest Johnist, et iga juht peaks vastu võtma
1 kuulake rohkem kui räägite iga päev.
2. Kui teil on vaja rääkida, küsida küsimusi.
3. Hoidke ajakirja või logi sellest, kui palju kordi päevas annate korraldusi ja küsite küsimusi. Püüdke suhteid kallutada täpselt küsimuste kasuks.
4. Ärge kunagi hirmutage, ükskõik kui vähene olukord on teie või ettevõtte jaoks.
5. Kui tekib probleeme - ja nad teevad seda iga päev - küsige sisendit ja küsige isikult, kuidas ta soovib probleemi lahendada, ja lihtsalt tellimuste väljaandmist.
6. Kui olete täheldanud konstruktiivset tagasisidet väärivat käitumist, keskenduge käitumise sidumisele ettevõttega selle asemel, et muuta see isiklikuks.
7. Alati kaasata tagasiside saaja alati alati dialoogis, et tagada olukorra selgus ja lahenduse vastastikune areng.
8. Pakkuge positiivset tagasisidet sagedamini kui konstruktiivset tagasisidet.
9. Küsige tagasisidet. Proovige neid küsimusi alustuseks:
- Kas tunnete austust meie vestluste ja tagasiside arutelude käigus?
- Kas tunned, et väärtustab teie ideid ja sisendeid, kui me töötame probleemide ja lahenduste kaudu?
- Kas tagasisidet, mida ma annan teile õigeaegseks ja toimivaks?
- Kas minu konstruktiivne tagasiside toetab teie õppimist ja kasvu?
- Kas me räägime, kuidas tulemus peaks tulevikku vaatama?
- Kas ma jälgin tagasiside arutelusid?
- Kas ma regulaarselt annan sulle positiivset tagasisidet teie saavutuste kohta?
- Kuidas ma saaksin teie tagasisidet parandada?
Bottom-line nüüd
Kahjuks ei ole iga juht nii motiveeritud kui John parandada. Johannese pöördumine oli tunnistuseks tema pühendumusele oma tööelu ja tema tõelise suhtumisega tema töötajatele. Ta võttis märkimisväärseid jõupingutusi, et liikus elukirurgiajärgsest, kuumalvestatud juhiks, kelle kommunikatsioonitehnoloogia oli pigem kahjulik kui produktiivne ja kes oli tõhusa juhina, kes toetas oma meeskonna liikmete kasvu.
Kas teil on aeg küsida mõnda ülaltoodud olulist küsimust ja hinnata, kas olete oma juhtimissuhtluses julm või lahke?