Need Top 5 Trust Busters hävitada usaldus, mida soovite tööl
Kui te hävite usalduse, murda usaldussidemeid, usalduse saamine on teie kultuuri kõige raskem aspekt taastamiseks. Võite luua oma organisatsiooni usalduse kultuuri, kui te ei usalda hävitada.
Vältige neid usaldusbüroodeid usalduskultuuri loomiseks.
Mis on usaldus?
Varasemas artiklis käsitlesin ma kolme usundi komponenti, nagu see on defineerinud Dr Duane C. Tway, Jr. Ta ütleb, et usaldus on "valmisoleku seisund keegi või midagi kaitsmata suhtlemiseks". Mõeldes usaldusele, mis koosneb nende kolme komponendi koostoimimine ja olemasolu muudab usalduse lihtsamaks.
Teie usaldatav kogus sõltub sellest, kui suures ulatuses võite vastata positiivselt kõikide kolme usalduskomponendi tundmisele:
- Usaldusvõime tähendab, et teie kogu elukogemused on välja arendanud oma praeguse võimsuse ja valmisoleku usaldada teisi. Usute usaldusse. Olete kogenud usaldust ja usun, et usaldus on võimalik.
- Pädevuse tajumine koosneb teie tajumisest teie võimete ja teiste, kellega te töötate, suutlikkusest täita oma praeguses olukorras vajalikke võimalusi.
- Tway'i määratluse kohaselt on kavatsuste tajumine teie taju, et tegevused, sõnad, suund, missioon või otsused on motiveeritud pigem vastastikku teenivate kui enesetekitavate motiivide poolt.
Usaldus sõltub nende kolme komponendi koostoimest ja teie kogemustest. Usaldus on karm ja seda on lihtne hävitada.
Viis võimalust hävitada usaldus
Organisatsiooni usaldusväärsuse olemasolu korral peab teatav läbipaistvus hõlmama eelkõige töötajate, juhtide ja juhtide kavatsusi, suunda, tegevusi, suhtlemist , tagasisidet ja probleemide lahendamist. Järelikult on need viisid, kuidas inimesed hävivad usaldust.
- Töötajad räägivad komisjoni valesid: nad ei ütle tõde, sageli kavatsusega petta või segi ajada. See mõjub võimsalt kogu organisatsioonile, kui valet tajuti juhtidelt, kuid ka kolleegide suhted hävitatakse komisjoni valede poolt. Vale on vale on vale.
Kui see pole kogu tõde, kui see vajab ettevalmistamist ja sõnasõnade tegemist, kui peate meeles pidama üksikasju, et te ei muuda oma lugu retellimisel, siis ilmselt valet. Või vähemalt teie lugu on vale. Inimesed, kes on ebausaldusväärsed, röövivad oma karjääri. Kas te võite kujutada vale mõju organisatsioonile, kui valetaja on kõrgem juht? - Töötajad räägivad valedeks väljajätmiseks: Valekäik on tahtlik püüe teise isiku petta, jättes üle tõde. Väljatõmbamine on eriti ebaviisakas, sest see annab inimestele vale muljeid ja püüab mõjutada käitumist, jättes tähelepanuta olulised üksikasjad.
Veelgi enam, mida võimsam on organisatsiooni valetav tegija, seda rohkem mõjutab usaldus usaldusväärsust. Kuid üksikisik võib oma karjääri õõnestada, kui seda püütakse, kasutades seda pettust.
- Suutmatus kõnelda: ükskõik, kas tööprogramm, kultuuriline ootus, juhtimisstiil või algatuse muutmine ei häiri usaldust, kui te ei suuda näidata kvaliteeti või käitumuslikke ootusi, kui te ei räägi kõnest . Sõnu on lihtne; see käitumine näitab teie ootusi tegevuses, mis aitab töötajatel teid usaldada.
Näitena ei saa te väita, et osalusjuhtimine ja töötajate mõjuvõimu suurendamine on teie organisatsioonis soovitud juhtimisviis , kui te ei tõesta neid ootusi oma igapäevastes tegevustes. Klienditeenindus on nalja, kui kaebuse esitajale on märgitud "vale" või jerk. " - Ärge tehke seda, mida te ütlete, et te kavatsete teha: vähesed töötajad eeldavad, et kõik teie avaldused, eesmärgid ja / või prognoosid realiseeruvad. Müük kasvab 10%. Eeldatakse koondamist. Selle kvartali jooksul palkame kümme uut töötajat.
Ainult vastuvõtukeskuse töötamine on ajutine lahendus, kuni me täidame avatud positsiooni teise administraatoriga. Minu ülesanne on lõpetatud esimese kvartali lõpuks.
Kui teete avalduse, kohustuse või prognoosi, ootavad töötajad seda, mida te ütlesite. Sa häid usaldust, kui lõpptulemus pole kunagi tekkinud. Võite usalduse hävitamise vältimiseks ausalt ja sageli teatada:
- kui olete määranud esialgse eesmärgi
- mis sekkub esialgse eesmärgi saavutamisse
- kuidas ja miks teie projektsioon on muutunud
- millised töötajad võivad oodata edaspidist ja
- kuidas vältida sarnaseid rämpsposti tulevikus.
Aus suhtlemine on töötaja ja kolleegide usalduse loomise võti.
- Tee juhuslikud, juhuslikud, ootamatud muutused ilmseks põhjuseks. Töötajate tasakaalustamata jätmine võib tunduda tõhusa lähenemisviisi järele, et luua teie organisatsioonis agilityid. Kuid juhuslik muutus tekitab vastupidist mõju.
Inimesed harjuvad oma mugavas mõttes asju tegema. Nad harjuvad meeleoluga, mida boss iseloomustab, kui ta saabub kontorisse. Nad ei oota tagajärgi, kui tähtaegu ei kasutata - sest varem pole neid kunagi olnud olnud.
Mis tahes muutus tuleb edastada selge muutmise põhjusega. Töötajate alguskuupäev ja töötajate osalemine, kelle töö on muudatusega mõjutatud, hoiab teid usalduse hävitamise eest.
Siiras ja läbimõtlematu tõestus selle kohta, et muudatus on hästi läbimõeldud ja mitte meelevaldne, aitab töötajatel sind usaldada. Meeleolu või muu lähenemisviisi selgitus läheb kaugele, et vältida usalduse hävitamist.
Veel kuidas usaldust hävitada
Need on viis peamist probleemi, mis hävitab töötajate ja organisatsioonide vahelist usaldust. Kui te saate vältida neid viit usaldust, võite oma organisatsioonis üles ehitada usaldusväärsuse.
Kutt, valetaja viletsus, suutmatus kõnelda kõnest, suutmatus teha seda, mida te ütlete, teete, ning juhtida töötajaid juhuslikult, juhuslikult, ootamatult, hävitades usalduse. Jalutage paremal teel. Ehitage, ärge hävitage oma organisatsiooni usaldust.