Töövõtjate otsustusvõime suurendamine teie organisatsioonile

Võimlemine on paljude organisatsioonide hädade imerohi - kui volitusi rakendatakse hoolikalt . Inimesed organisatsioonides ütlevad, et nad tahavad mõjuvõimu - ja sageli nad seda tähendavad. Juhid ütlevad, et nad soovivad töötajate võimet - ja sageli tähendab see ka seda.

Organisatsioonid, kes on pühendunud oma töötajate jätkuvale kasvule, tunnistavad töötajate mõjuvõimu suurendamist kui ühte olulisemat strateegilist meetodit töötajate motiveerimiseks.

Töötajate volitamine on ka oluline strateegia, et võimaldada inimestel, kellel on vajadus, vastused ja teadmised, otsustada, kuidas kliendid kõige paremini teenindada.

Kui töötajate volitamine on nii suurepärane tööriista ja -strateegia töö, klienditeeninduse ja töötajate motivatsiooni saavutamiseks , siis kuidas saab töötajaid paremini rakendada nii harva? Siin on minu kümme põhjust, miks töövõtja võimetus ebaõnnestub. Vaadake esimesed viis.

Miks töövõtjate võimendamine ebaõnnestub

Juhtkonnad annavad töötajatele võimalused, kuid ei usu oma võimesse. Nagu kõigi juhtimis- ja äritegevuses kasutatavate sõnade puhul, võib töötajate eneseteostamine tunduda "hea" asjana. Lõppude lõpuks on hästi kinni pidamatud raamatupidamisaruanded soovitavad teil töötajaid paremaks muuta.

Kui te töötajatele volitate, kasvavad nad oma oskusi ja teie organisatsioon kasutab nende võimest. Õige Töötajad teavad, kui olete tõsiselt töötajate empowerment ja kui sa mõistad ja käia oma rääkida .

Halbade või uskumatu töötajate võimuvõimalused jõuavad ebaõnnestumiseks.

Mänedžerid ei saa aru, mida tähendab töötajate mõjuvõimu suurendamine. Neil on ebamäärane mõte, et töötajate volitamine tähendab, et käivitate mõne meeskonna, kes tegeleb töökoha töötajate moraaliga või ohutusprobleemidega. Te küsite inimestelt, mida nad koosolekul midagi mõtlevad.

Te lubate töötajatel planeerida ettevõtte piknikut. Vale Töötajate mõjuvõimu suurendamine on filosoofia või strateegia, mis võimaldab inimestel otsustada oma töö üle.

Juhid ei suuda kehtestada töötajate töövõimaluste piirid. Millises otsuses töötajad saavad teie puudumisel? Milliseid otsuseid saavad töötajad päevast päeva teha, et neil ei ole vaja luba või järelevalvet teha? Need piirid tuleb määratleda või töötajate volituste jõupingutused ebaõnnestuvad.

Juhid määratlevad otsuseid tegeva asutuse ja töötajate piirid, kuid seejärel töötavad töötajad mikrolülituste abil. See tuleneb tavaliselt sellest, et juhid ei usalda personali otsuste tegemisel. Töötajad teavad seda ja teevad otsustavalt ise oma otsuseid ja peidavad oma tulemusi või tulevad teie juurde kõik, sest nad ei tea, mida nad tegelikult saavad kontrollida.

Üks personalihaldur lisas äriühingu rentimisele kümme päeva, sest ta nõudis oma allkirja protsessi teatud verstapostidel. Paberitöö peeti lauale mõneks päevaks, kuid töötajad ei läinud ilma tema allkirjaga. Tema usalduse puudumine andis töötajatele võimaluse nalja teha. Kas töötajad teevad vigu? Kindlasti on aga halvem, aga nende piire petab.

Teiseks arvutage töötajate otsused, kellele olete otsustanud teha otsuse. Te saate aidata töötajatel teha häid otsuseid juhendamise, koolituse ja vajaliku teabe pakkumise kaudu. Võite isegi modelleerida head otsustamisprotsessi,

Kuid mida te ei saa teha, kui tõsine komplikatsioon ei õnnestu, kahjustab või muudab otsust, mille olete volitanud personali tegema. Õpetage töötajal järgmisel korral paremat otsust langetada. Kuid ärge õõnestage nende usku oma isiklikku kompetentsi, usaldust, toetust ja heakskiitu. Te ei taha töötajatele võimalust tulevikuks saada.

Vaadake kümme esimest põhjust, miks töövõtja võimetus ebaõnnestub. Viis esimest põhjust, miks töötajate volitamine ebaõnnestub, on käesoleva artikli esimeses osas. Vaadake veel viis põhjust, miks töövõtja võimetus ebaõnnestub.

Juhid peavad pakkuma majanduskasvu ja väljakutseid pakkuvad võimalused ja eesmärgid, mida töötajad saavad sihtida ja saavutada. Strateegilise raamistiku esitamata jätmine, kus otsustel on kompass ja edukuse mõõtmine, ohustab võimalust volitatud käitumiseks. Töötajad vajavad suunda, et teada saada, kuidas mõjutada volitusi.

Kui juhid ei suuda pakkuda teavet ja juurdepääsu informatsioonile, koolitusele ja õppimisvõimalustele, mis on vajalikud töötajate otsuste tegemiseks, ärge kurdaksite, kui töötajate jõupingutuste jõupingutused langeksid. Organisatsioonil on kohustus luua töökeskkond, mis aitab edendada töötajate suutlikkust ja soovi tegutseda volitatult. Teave on töötajate edukuse suurendamise võti.

Juhid loobuvad kõigist otsustusprotsessidest tulenevast vastutusest ja vastutusest. Kui töötajaid süüdistatakse või karistatakse ebaõnnestumiste, vigade ja optimaalsete tulemuste eest, põgenevad teie töötajad töötajate valimisest. Või võivad nad avalikult välja selgitada põhjused, miks rike oli sinu süü või tema süü või teise meeskonna süü. Kui otsuseid ei toetata avalikult ja nad jäävad oma töötajate taha ja panevad töötajaid end vabaneda. Võite teha töötaja volitust ebaõnnestuda kuuskümmend sekundit. Ma seda garanteerin.

Laske takistustel takistada töötajate võimet praktiseerida volitatud käitumist. Töökorraldus on kohustatud kõrvaldama tõkked, mis piiravad töötajate suutlikkust tegutseda volitatult. Need tõkked võivad hõlmata aega, vahendeid, koolitust, kohtumiste ja meeskondade juurdepääsu, rahalisi vahendeid, teiste töötajate toetust ja tõhusat juhendamist.

Kui töötajad tunnevad end ebapiisavalt kompenseeritutena, väidetavalt alahinnatud, alahindatud ja alahinnatud vastutusalasse jäävate kohustuste eest, siis ei oota nad töövõtjate mõjuvõimu suurendamist. Töötajate põhivajadused peavad tundma, et töötajad annavad sulle oma äranägemise , täiendava jõupingutuse, mida inimesed vabatahtlikult investeerivad tööle.

Kui teil on vaja rohkem vastutust, kui nende ametikohad peaksid nõudma ja töötajad peavad tööle ootamatult töötama või alla maksma, peate tegema muudatusi. Inimesed tahavad mõjuvõimu, kuid nad ei taha, et te neid ära kasutaksite, samuti ei taha nad tunda, nagu oleks organisatsioon neid ära kasutanud. Veenduge, et vastutus vastaks töökohale, et isik töökohta töökohas kirjeldaks - või vaheta seda.

Töötajad usuvad sageli, et "keegi", tavaliselt juht, peab andma töötajatele võimaluse anda neile teadaandeid. Sellest tulenevalt on aruandlusega tegelevad töötajad "ootamas" võimu andmise eest ja juht küsib, miks inimesed ei tegutse õigesti.

Mõelge töötajate võimest, mitte nii, nagu juht annab töötajatele, vaid filosoofia ja strateegia, mis aitab inimestel arendada andeid, oskusi ja otsustusvõimet.

See kasv aitab töötajatel tunda end pädeva, võimelise ja edukana. Pädevad, võimelised, edukad inimesed teenivad teie organisatsioonis kõige paremini. Vältige neid kümme töövõtja võimendustegurit. Ärge lubage oma organisatsioonil rikkuda töötajate võimet.