Sarnane käitumine, mida juhid võivad selle asemel näidata
Võta projektile või töötaja ideele või plaanile krediit
Nutikad juhid õpivad kiiresti, et üks olulisemaid töötajate tunnustamis- ja tunnustamisvorme ilmneb siis, kui juht annab krediidi - avalikult - kus krediit tuleb tasuda.
Vastupidi, juhid, kes teadlikult või alateadlikult võtavad vastu töötaja idee, lõpetatud projekti või panuse, on üldiselt põlatud.
Ja reaalsus on see, et krediit-grabbing manager ei petta keegi. Kindlaksmääramisel on juhtkonna ülesanne inimestega asju läbi viia. Keegi ei oota, et kogu hiilgus on juhid. Tegelikult on juhtidel, kes suudavad välja tuua hiilguse teistel, hinnatud. Juhid näevad välja nagu head juhid, kui nende aruandluspersonal õnnestub.
Halvima stsenaariumi korral hakkavad töötajad mõtteid kinni hoidma, oodata, kuni tunnistajad on kohal, et jagada potentsiaalseid lahendusi ja veenduda, et nad tegelevad ideega juhatuse bossiga, et tagada krediidi saamine. Teie bossi reaktsioon? Ta mõtleb, miks teie töötajad sinuga rääkida ei saa.
Tehke reegleid, et kontrollida väheste töötajate tegevust, mis tuleb paljudele laiendada
Teil on alati probleemsed töötajad ja targad juhid tegelevad probleemidega otseselt probleemiga töötajaga.
Mõeldamatu juhid moodustavad uue poliitika ja panevad kõik vastutama uute poliitikate järgimise eest - kas nende tulemuslikkus oli problemaatiline - või mitte.
Mõne inimese käitumist reguleerivate uute reeglite loomise tagajärg on näiteks siis, kui juht lahendab probleemi või probleemi kogu oma meeskonnaga, kui piiratud arv meeskonnakaaslasi ei täida piisavalt.
Kogu grupi korrastamisel võõrandab juht võistlejate positiivseid ja produktiivseid töötajaid, kes mõtlevad, milline probleem on ja mille pärast see "karjub".
Ja töötajad, kellel on probleem peidus rahva seas, ei võta kriitikat südamele ega reageeri oma käitumist harva.
Näiteks keskkoolis sai printsess üha enam pahaseks mõnede õpetajate jaoks, kes olid tööle hiljaks jõudnud ja olid ettevalmistamata oma esimese istungi õpetama. Või hullem, neil polnud õigel ajal nende õpilaste järelevalvet.
Ta hakkas karjuma iga koosolekul osalemisega. Kui tema karjumine ei toonud paranemist, karjus ta valjemalt ja ähvardas kogu õppejõu peatamisega.
Seejärel lõi ta peakontoris sisselogimisnimekirja ja kohustatud õpetajaid igapäevaselt sisse ja välja lülitama, et saaks neid jälgida. See põhjustas igapäevaselt õpetajad, kes varem sisenesid hoone juurde oma klassiruumi juurde sobivasse ukse juurde, et teha igal päeval kontoris kaks ebavajalikku treksi.
Mitmed pidid tegema lastehoiu muudatusi ja kõik tundsid, nagu oleksid nad usaldamata. Sisselogimisnimekiri oli tõeline moraalitarbija kogu kooliaastal ja kuriteojate käitumine ei muutunud kunagi.
Hoidke valed inimesed liiga kaua
Juhid teavad üsna kiiresti, et uus töötaja ei pruugi olla organisatsiooni vajadustele sobiv.
Kuid juhid kõhklevad probleemi kiire ja otsustava lahendamisega.
Nad ei poolda konflikti, eksivad ennast, et nad usuvad, et töötaja parandab koolitust või hirmutab värbamise ja sellele järgnenud aja investeeringuid asenduste leidmisel. Nad ka vihkavad välja nägema, et nad tegid halba valiku. Keegi ei meeldi valesti.
Aga vale muutub õigeks, kui juhataja koheselt lahendab halva tööhõive otsuse või sobitamise. Hiljuti saadetud e-kirjas ütles haldur sellele vabandavale lugudele. Ta palkas töötaja, kes oli korduvalt näidanud soovimatust järgida ettevõtte ohutuseeskirju.
60 tööpäeva jooksul oli töötaja saanud kaks kirjalikku hoiatust. Päeval, mil ta mulle kirjutas, rikkus töötaja muud ohutusreegleid ja murdis oma pahkluu.
Organisatsioon otsustas seda töötajat tulistada, kuid nad andsid olukorra liiga kaua.
Nüüd on neil segadus, töötaja nõudeõigus, vigastatud töötaja, ohutusalane õnnetusjuhtum, advokaadiga konsulteerimine ja kogu olukorraga tegelemine, mis on mõõdetamatu aeg ja tähelepanu.
Tehke lubadusi, et te ei saa - või mitte - hoidke või lubadusi, mis on seotud tingimustega, mida te ei jaga
Töötajad võtavad juhte oma sõnaga ja nad on valmis kuulama ja andma ühe korra juhtide lubadustele usaldust. Kui nad põlevad, siis nad ei usalda juhti ja neil on raskusi tuleviku usaldamatuse kaotamisega.
Juht sõnaraamatus on oluline kuus sõna. Nad on: "Ma ei tea; Ma saan teada, "kui juhataja seisab silmitsi mis tahes küsimustega või olukordadega, mille korral ta ei suuda tulemust ennustada.
Näiteks näiteks kolleegi ettevõttes lubas töötaja, et nad saavad kuueks kuuks töötada igal nädalavahetustel. Juhataja keeldus lubaduse täitmisest, kuna projekt ebaõnnestus.
Parimal juhul ei ole juhi juures töötajaid, kes oleksid valmis töötama ületunnitöös praegu või tulevikus. Moraal ja motivatsioon on purustatud.
Ja halvimal juhul kaotab juht kogu meeskonna . Sellisel juhul loobuvad lõpuks kõik, va kaks liiget.
Tööandjate usaldamine ei õnnestu, kuni töötaja ennast ei usalda
Sarnaselt rikkumistega tegelejatele vahetult enne kõigi töötajate reeglite kehtestamist, peavad juhtkonnad usaldatavaid töötajaid oma normiks panema, mitte pimesi, kuid usuvad, et enamus töötajaid on usaldusväärsed. Seejärel pöörake ebausaldusväärse käitumisega otse töötajaga, kes pole usaldatav. Kui juhid kohtlevad töötajaid nii, nagu nad ei vääri usaldust , peavad nad oma juhti vastutustundetuks.
Majanduslanguse ajal teatas kolleegi ettevõte, et kõik maksuvabastusega töötajad peaksid töötama 7,5 tunnis nädalas ilma palga suurenemiseta.
VP otsustas kontrollida töötajate osalemist kõndides, et näha, kas töötajad töötasid lisatunde. Ta hakkas kohapeal kontrollima ka seda, kui kaua töötajaid lõunasöök ja puruneb. Miks see oli loll?
Enne lisatud nõuet on peaaegu kõik osakonnas olnud juba 50-60 tunni nädalat, mitte 35 eeldatavat tundi. Juhtmeetmed inspireerisid paljusid töötajaid oma töötundide arvu vähendamiseks, et töötada just oodatud tundi.
Kui ta kontrollis ja leides inimesi kohvikus 30 minutit 15 minuti asemel, nagu tema arvates oli paus, võttis ta karistusmeetmeid. Ta unustas kontrollida, kas töötajad olid tegelikult kohtumisel töö või pausi kohta. Mitte usaldamatus usaldusväärsuse ja mikrojuhtimise tõu vastu.
Juhtidel on raske töö, sest nad tegelevad iga päev inimestega. Kuid nad ei pea oma töö veelgi raskemaks tegema. Juhtkonna ja töötaja suhtlemine tervet mõistust läheb kaugele töötaja sõbralikule töökohale. Positiivne töötaja moraal , motivatsioon ja kaasamise tulemus, kui juhid teevad õiged asjad inimestega otse.