Juhtimise visioon ja kommunikatsioonide edendamine
Vastavalt Jon Gordonile, Suppi kirjastajale : Retsept oma meeskonna ja kultuuri toetaja kohta (võrdlevad hindu), "Töötajad on funkis.
Nad on hirmulikud, ületööstatud, umbusklikud ja neil on vähem entusiasmi ja kirge kui kunagi varem. Ja paljud juhid on pidevalt pettunud oma meeskonna jõudluse ja madala töötaja moraali ja kaasamise .
"Vastus," ütleb Gordon, "ei hõlma väljamõeldud tehnoloogiat, uut varustust ega ulatuslikku uurimis- ja arendustegevust. Tegelikult on vastus inimese põhiline emotsioon: motivatsioon, juhid, kes motiveerivad seda tegema. Nüüd, rohkem kui kunagi varem , on juhi ülesanne motiveerida ja rallida oma meeskonda keeruliste aegade kaudu. Te ei saa motivatsiooni edasi anda, juhid ja juhid peavad motiveerima. "
"Enamik ettevõtete juhte soovib emotsiooni ärist välja võtta," ütleb ta, "kuid see on suur viga. Kui hirm ja negatiivsus on peamised emotsioonid, mida teie organisatsiooni inimesed tunnevad, peate selle vastu võitlema veelgi võimsama emotsioon, nagu usk, usk ja optimism. Ja teie edu sõltub sellest, kas suudate seda motiveerida. "
Motivatsioon juhtimise kaudu
Jon Gordon osales intervjuus, et välja selgitada olulised ideed juhtkonna ja motivatsiooni ning kultuuri , kommunikatsiooni, nägemuse , emotsiooni ja suhete rolli inspireeriva motivatsiooni kohta.
Susan Heathfield: Kõigil minu lugejatel on arvamus ja pilt nende meelest, kui nad kuulevad sõnu, nagu töötajate motiveerimine ja töövõtjate kaasamine.
Määrake, mida peate silmas, kui viitate töötaja motivatsioonile ja töövõtja kaasamisele, nii et me kõik alustame koos jagatud pildiga.
Jon Gordon: Töötaja motivatsioon põhineb kultuuri juhtimisel ja see, mida juht või juht ütleb ja teeb, et aidata töötajatel oma kõrgeimal tasemel jõuda.
Eesmärgiks on motiveerida töötajaid õiget keskkonda ja juhtimistavasid, mis toovad töötajad välja parimad, et nad saaksid organisatsioonile ja klientidele oma parima pakkuda. Töövõtjate kaasamine on see, kui pühendunud, põnevil, pingestatud ja kirglik olete töö ja töökorraldusega.
Heathfield: Milline on juhtkonna vastutus selle keskkonna loomise eest töötajatele?
Gordon: Usun, et see on üks tähtsamaid asju, mida juht peab tegema. Nad peavad looma õige keskkonna ja kultuuri, mis inimesi ja nende jõudlust kütkestab. Kultuur ajendab käitumist, käitumine ajendab harjumusi ja harjumused loovad tuleviku. Nagu Apple Computer juhid ütlevad: "Kultuur võidab strateegia terve päeva".
Heathfield: kuidas töötajaga? Kas töötajad peaksid istuma ja ootama, kui nende juhtkond neid motiveerib? Milline on nende jagatud vastutus?
Gordon: iga töötaja aitab kaasa oma organisatsiooni kultuuri loomisele. Seetõttu jagavad töötajad motivatsiooni. Tegelikult ei saa te motiveerida keegi, kui nad ei taha olla motiveeritud. Töötaja kohustus on töötada iga päev ja töötada maksimaalse jõupingutusega ja energiaga, et aidata kaasa organisatsiooni visioonile ja eesmärkidele . Nad peavad ennast motiveerima. Ja juhid peavad ka looma keskkonda, mis neid motiveerib.
Heathfield: Kuna töötute arv on jõudnud kogu aeg kõrgele, on töötajad ettevaatlikud tööotsimise ja töökoha vahetamise osas. Paljud usuvad, et nad on paremad, kui nad - koos tööga - on kõndides töötute ridadest.
Kuid minu saidi lugejate lemmikväljaandes oli veel 5 põhjust oma töö lõpetamiseks , mistõttu peab praegustel tööandjatel olema praeguse olukorraga ülevoolav huvi.
Kui teate seda, kuidas te juhendaksite juhatajate jaoks luua keskkonda, kus töötajad tahavad jääda ja kes on motiveeritud kõvasti tööd tegema, aitavad kaasa ja arendavad oma andeid ja oskusi praeguse tööandjaga?
Gordon: See on väga mõistlik. Inimesed ei loobu, sest nad tahavad julgeolekut, mitte sellepärast, et juhid ja juhatajad loovad võitnud meeskonnad . Lahenduseks on luua see, mida ma nimetan suursugukuseks - kultuur, milles keskendute oma töötajatele väärtustamiseks, hooldamiseks ja arendamiseks mõeldud kultuuri loomiseks . Võti on luua oma töötajatele suhteid.
Ma kirjutan sellest palju oma raamatus SOUP. Keskendu inimestesse investeerimisele: nende koolitamine, juhendamine, nende väärtustamine, nende tunnustamine, nende julgustamine, nende juhendamine ja nende eest hoolitsemine. Väga lihtsad eesmärgid, kuid liiga paljud organisatsioonid ja juhid neid ei tee.
Heathfield: Millised on töötaja motivatsiooni ja kaasatuse peamised valdkonnad, mida juht saab kasutada, tunnustada ja tugevdada, et töötajad saaksid selgelt teada, mida neist kõige enam soovitakse?
Gordon: võti on jagada organisatsiooni nägemust ja siis rääkida iga töötajaga ja mõista, kuidas iga töötaja mõistab, kuidas nad selle nägemust aitavad. Nägemus paberitükkil ei eksisteeri. See peab saama ellu teie organisatsiooni töötavate inimeste südametes ja mõtetes.
Usun, et igal organisatsioonil peab olema nägemus ja eesmärk ning iga töötaja peab teadma, mõistma ja näidata, kuidas nad aitavad kaasa selle visiooni ja eesmärgi saavutamisele. Veelgi võimsam on see, kui iga töötaja põrkab oma isiklikku visiooni ja eesmärki, et aidata kaasa organisatsiooni visioonile ja eesmärgile.
Heathfield: Mida sooviksite juhtkonnal innukalt luua töökeskkonda, kus töötajad otsustavad olla motiveeritud, põnevil ja kaasa aidata?
Gordon: oodata parimat töötajatest. Te saate asuda mitte vähem kui tippsaavutused. Kuid te aitate ka igaühel saavutada tipptaset. Sa aitad iga töötaja jaoks oma parima. Loote kultuuri, mis on motiveeriv, põnev ja paindlik, ja siis annate töötajatele võimaluse kasvada selles kultuuris.
Ärge kasutage mikromajundust. Usaldage neid. Arendada suhteid nendega. Andke neile võimalused ideede jagamiseks ja panuse andmiseks. Andke neile ka ruumi vigade tegemiseks. Miski ei tühjenda organisatsiooni energiat kui ebaõnnestumise kartust.
Heathfield: Kuidas saavad juhid üksteist toetada töötajate motiveeriva töökeskkonna loomisel?
Gordon: jagades parimaid tavasid. Tehes raamatu uuringut koos . Arutades nende edu ja ka ebaõnnestumisi, et nad saaksid õppida ja kasvada koos. Oluline on olla alandlik ja näljane. Õppimine ja kasvamine ning parandamine nälja ja soov paranema.
Heathfield: Millised on konkreetsed tegevused, mida juhtkond võib igapäevaselt võtta töötajate motiveeriva keskkonna loomiseks?
Gordon: tegevuste juhtimine võib olla nii lihtne ja täis tervet mõistust, kuid neid harjutatakse aeg-ajalt ... Meetmed hõlmavad järgmist: naerata rohkem töötajaid. Kuula neid, nende ideid ja lahendusi. Teeni usaldust, öeldes, mida teete ja mida te ütlete. Hindan neid siiras "aitäh". Ettevõtted kulutavad miljardeid tunnustamisprogrammidele ja inimesed, kes tõesti tahavad, on "aitäh".
Laske neid koolitada, et nad teaksid, et nende eest hoolitsete. Investage need sisse, et nad teaksid, et olete mures nende kasvu ja tuleviku pärast. Ja tehke vähe asju, mida neile hoolitseda näidata: julgustav sõna, kuulaja kõrv. Kui te ei järgi neid numbrina, siis ei käsitleta neid ega teie kliente nagu numbrit.
Heathfield: millised juhtimisega seotud tegevused võõrandavad töötajaid ja muudavad need pahaks, õnnetuks ja negatiivseks?
Gordon: halvim? Kummardudes neilt. Põnevad need. Tehes neid kõvasti tööd, kuid ei jagata tunnustust ega tunnustust. Negatiivsed kommentaarid. Ennekõike muudavad nad tunnevad, nagu nad või nende töö pole tähtsad.
Juhtkonna roll motivatsioonis
Võib juhtuda, et juhtimise võime luua keskkond, kus töötajad valivad motivatsiooni, on teie organisatsiooni edu võtmehaldur.
Muid rolle, nagu muudatuste haldamine , andekate töötajate värbamine ja mõõdetavate eesmärkide seadmine, paranevad juhtimisoskused, et inspireerida töötajate motivatsiooni ja panust. Motivatsioon on seotud juhtimisega, töötajatele ja teie organisatsioonile.