Kas soovite praegustele töötajatele küsida, miks nad teie organisatsiooniga jäävad?
Intervjuu tulemused annavad teile teavet selle kohta, mida organisatsioon võib parandada ja kuidas saate oma järelejäänud, väärtuslikke töötajaid nüüd hoida .
Samuti saate teada, mida teie organisatsioon või osakond suudab hästi toime tulla, kui töötajad tuvastavad oma praeguse töökoha ja tööandja soovidega.
Intervjuud võimaldavad luua usaldust
Jätkuv intervjuu on võimalus luua usaldus töötajate ja võimalus hinnata töötajate rahulolu ja osalemise taset, mis on olemas osakonnas või firmas. Töötajad eelistavad töötada keskkonnas, mis hoolitseb nende mõtete, vajaduste ja tunde tundmaõppimisest ja nende mõistmisest, eriti kui nad näevad, et toimingud toimuvad pärast mitmeid intervjuusid.
Intervjuude jätkamine eelistatakse töötajate rahulolu uuringuid, sest need pakuvad kahepoolset vestlust ja võimalust küsida küsimusi ja jälgida ideid. Samuti tegelevad nad otseselt töötajate õnne või muresid, mitte selle pärast, kuidas töötaja tundis eelmisel kuul või viimase kvartali või aasta jooksul.
Samuti võite küsida näiteid, mis aitavad paremini mõista töötaja maailmavaadet.
Uuring paneb töötajaid meelde, kui neil palutakse palju avatud küsimusi, mis panevad nad tüübist ja tüübist välja.
Kui otsustate läbi viia oma intervjuud teie kõige paremate töötajatega, soovite protsessi hoolikalt läheneda. Kui teie organisatsioonil on kultuur, mis julgustab avatud suhtlemist ja töötajate kaasamist , on see tõhus vahend nende valdkondade kindlakstegemiseks, mida tuleb parandada.
Kuidas läheneda intervjuudele, kui teie organisatsioon ei usalda
Kui teie organisatsioonil puudub usaldus ja avatud suhtlemine, võib intervjuud olla aja raiskamine või halvem, võite saada halbu vastuseid, mis eksitaksid teid ebaefektiivsete muudatuste tegemisel. Teie hinnang teie organisatsioonikultuurile sellistes valdkondades nagu personali käive, innovatsioon, müük ühe töötaja kohta, töötajate pikaealisus, osalemine, kogumüük ja kasumlikkus räägivad sulle lugu sellest, kas teie organisatsioon suudab hoida intervjuusid.
Teie organisatsioonil võib olla vaja kasutada anonüümseid töötaja rahulolu uuringuid, kuni teil on võimalus parandada neid tegureid, mis praegu muudavad tööintervjuud töötajatele ebamugavaks.
Lisaks, kui teie organisatsiooni kliima ei usalda, võite osaleda meeskonna loomises ja kõigepealt usaldada hoonetegevust . Seejärel, kui töötajad tunnevad, et olete tõsiselt töökeskkonna parandamise osas ja nad on muutusi näinud, võite lisada intervjuusid.
Jääge Intervjuud ellu
Pidage meeles, et kui teie organisatsioon otsustab viibimise intervjuusid läbi viia, otsivad töötajad nende osalemise tulemusena midagi muutuda. Enne intervjuude läbiviimist peate olema valmis tegema positiivseid muudatusi.
Vastasel juhul jäävad need samad, mida töötajad kogevad, kui töötajate rahulolu küsitluste järel ei toimu mingeid tegevusi, ohustab teid intervjuude läbiviimisel.
Kui muudate muudatusi, peate töötajaid teavitama sellest, et muudatused on nende soovituste ja vastuste tulemuseks intervjuudes. Töötajad ei tee seda ühendust automaatselt.
Kuidas hoida intervjuusid
Töötaja juht peaks läbi viima intervjuud. Inimressursi töötajad saavad aidata rasketes intervjueeritavates küsitlustes, kuid viibimise intervjuu peaks julgustama avatud suhtlemist töötaja ja tema juhi vahel. Juht on isik, kes võib kõige paremini mõjutada töötaja igapäevaseid töötingimusi.
Enne intervjuu läbiviimist vajavad juhid intervjuu läbiviimiseks koolitust, küsimusi küsida, kuidas luua usaldust ja kuidas tõhusalt kuulata .
See treening aitab juhtidel tõhusalt viibimise vestluse poole püüdlemist ja aitab investeerida aega tootlikumaks.
Haldur võib kohtumisel märkusi märkida, kuid intervjuu keskmes peaks olema vestlus. Juht peab aktiivselt kuulama ja kaasama töötajat avatud vestluses.
Käivitage oma intervjuu üldiste ja kergesti vastatavate küsimustega. Intervjuu edenedes saate pärast jägi kaotamist küsida karmamaid küsimusi. Te ei pea küsima kõiki soovitatavaid küsimusi.
Valige küsimused, mis teie organisatsiooni jaoks kõige kasulikuks osutuvad. Kui töötajal pole palju mõtteid, peaks viibimise intervjuus kulma umbes pool tundi kuni tund.
Kui palute tööl osaleda intervjuus, ärge oodake, et võite küsida töötajalt, miks või kui ta kavatseb jätta oma esimeseks küsimuseks. Võimalik on, et tal on hästi treenitud vastus, mis ei jäta sildu põletust. Kuid see vastus ei anna teile teavet, mis on vajalik, et aidata teie organisatsioonil töötajatele atraktiivsemaks.
Pärast pidevalt intervjuude läbiviimist leiate küsimused, mis annavad teie töötajatele kõige kasulikuma teabe. Nagu töötajad näevad oma organisatsiooni vastama nende muredele ja vajadustele, lisab tööintervjuu inimressursside vahendite arsenalile positiivne mõju töötajate moraalile .
Kuidas ravida andmeid, mida saate intervjuudes
Kui teie organisatsioon otsustab jätkata intervjuusid, peaks kõrge esindaja andma juhtidele võimaluse arutleda tulemuste üle, jagada tulemusi, otsida mustreid kogu organisatsioonis ja jagada töötajatelt saadud ideid.
Läbivaatamine võimaldab teie organisatsioonil otsustada, mis peab toimuma üksikutes osakondades, ja mida oleksite paremini käsitleda organisatsiooniliselt.
Olge ettevaatlik, et teie tööintervjuud, teie osakond või teie organisatsioon ei tunne end tööandjatena. Võite nõustuda väljendatud seisukohtadega või mitte, kuid need on praeguse olukorraga töötajatel, kes viibivad intervjuudes. Nagu Tom Peters kuulutas suurepäraselt, on taju kõik. See on oluline tegur mis tahes suhtlemisel töötajatega.
Vastuste väljaselgitamine, vabanduste tegemine või kaitsemeetmete võtmine vähendab teie protsessi ka töötajate rahulolu ja säilitamise mõistmiseks teie organisatsioonis. Ja see on eesmärk, eks? Soovite luua organisatsiooni, mis säilitab teie parimad töötajad. Jääge intervjuud aitavad teil seda saavutada.
Sample Stay Intervjuu küsimused
Võite kasutada proovivõtmise intervjuu küsimusi, et koolitada oma juhte ja viia läbi oma intervjuud, et selgitada välja, mis säilitab kõige kaasaegsemad ja hinnatud praegused töötajad.