10 parimat võimalust säilitada oma suurepäraseid töötajaid

10 näpunäited töötaja säilitamiseks

Oluline töötajate säilitamine on teie ettevõtte pikaajalise tervise ja edu jaoks kriitiline. Juhid lepivad kokku, et teie parimad töötajad säilitavad klientide rahulolu, toodete müügi, rahulolevate töökaaslaste ja aruandlusega tegeleva personali, tõhusa pärimise planeerimise ja põhjalikult integreeritud organisatsiooniliste teadmiste ja õppimise. Kui juhid teavad seda nii hästi, siis miks nad käituvad viisil, mis nii sageli julgustab häid töötajaid oma töölt lahkuma?

Töötaja säilitamine

Töötajate säilitamise küsimused . Peamine töötaja ei suuda säilitada kulukaid tulemusi lisaks organisatsioonilistele küsimustele nagu koolitusaeg ja investeeringud, kaotatud teadmised, ebaturvalised töökaaslased ja kulukas kandidaatide otsing kõrvale.

Erinevad hinnangud näitavad, et keskjuhataja kaotamine maksab organisatsioonile kuni 100 protsenti tema palgast. Kõrgema juhtkonna kadumine on veelgi kulukam. Olen näinud hinnangut kahekordse aastapalga ja rohkem.

Töötaja säilitamine on kriitiliselt ka teise ühiskondliku põhjuse jaoks oluline. Järgmise paari aasta jooksul, kuni Baby Boomers (40- 58-aastased) pensionile läheb, saabub järgmise põlvkonna X elanikkonnast 44 miljonit inimest (vanuses 25-34 aastat), võrreldes 76 miljoniga beebibuumi töötajatele. Lihtsalt öeldes: tööle on palju vähem inimesi.

Töötaja kinnipidamine on teie organisatsiooni tervise peamine mõõde. Kui te kaotate kriitilisi töötajaid, võite kindlasti panustada, et teised nende osakondade töötajad otsivad ka positsioone.

Väljumine intervjuud väljuvate töötajatega annab väärtuslikku teavet, mida saate kasutada ülejäänud personali säilitamiseks. Heidake oma tulemusi. Teil pole kunagi olulisemat allikaid teie organisatsiooni tervise kohta.

Retention Tips

Olen esitanud varasemates artiklites kinnipidamise näpunäiteid , kuid lisan teie arsenalile veel kümme retsepti nõuandeid, et säilitada suurepärane töötaja.

1. Ferdinand Fourniesi juhtimismeelektroonikud ( miks töötajad ei tee seda, mida nad peaksid tegema ja mida teha ) Marcus Buckinghami ja Curt Coffmani ( esimene katkestamine kõik reeglid on nõus, et rahulolev töötaja teab selgelt, mida oodatakse teda iga päev tööl. Ootuste muutmine hoiab inimesi ette ja tekitab ebatervislikku stressi.

Nad röövivad sisejulgeoleku töötajaid ja panevad töötaja ebaõnnestuma. Ma ei soovita töötajatele töökohti ja vastutust jääda staatiliseks, vaid pigem konkreetse raamistiku loomiseks, milles inimesed teavad selgelt, mida neist oodatakse.

2. Järelevalve kvaliteet, mille töötaja saab, on töötajate säilitamise seisukohast kriitiline. Inimesed lahkuvad juhtidest ja juhendajatest sagedamini kui nad jätavad ettevõtted või töökohad. Ei piisa sellest, et juhendaja on hästi meeldiv või tore inimene. Järelevalve teosel on oluline roll säilitamisel, alustades töötaja selgete ootustega.

Kõik, mida juhendaja teeb, et töötajat tunda alahinnatud, aitavad kaasa käibele. Nende piirkondade sagedane töötajate kaebuste keskus.

3. Töötajate säilitamise peamine tegur on töötaja vabadus oma organisatsiooni vabalt arutada oma mõttes. Kas teie organisatsioon palub ideid ja pakub keskkonda, kus inimestel on tagasiside mugav? Kui jah, siis saavad töötajad pakkuda ideid, kritiseerida ja pühenduda pidevale paranemisele . Kui ei, siis nad hammustavad oma keeli või leiavad end pidevalt hädas - kuni nad lahkuvad.

4. Töötajad püüavad oma töökohal oma oskusi ja oskusi kasutada. Motiveeritud töötaja soovib oma töövaldkonda mittekuuluvate tööülesannete täitmisele kaasa aidata. Kui palju inimesi võiksid anda palju rohkem kui praegu? Sa pead lihtsalt teadma oma oskusi, andeid ja kogemusi ning võtma aega selle kasutuselevõtuks.



Näiteks väikestes ettevõtetes käivitas juhataja väliskonsultantide abiga uue turundusplaani ja logo. Seitsmeaastase reklaamiagentuuri ja logoga töötamise kogemuse sisemüügiagent pakkus korduvalt abi.

Tema pakkumist ignoreeriti ja ta nimetas seda üheks põhjuseks, miks ta oma töö lõpetas. Tegelikult aitas tunnustust, et ettevõte ei tahtnud oma teadmisi ja võimeid ära kasutada, oma tööotsimist.

5. Töötajate säilitamisel on oluline õigluse ja võrdse kohtlemise tajumine. Ühes firmas oli uus müügiesindaja kõige potentsiaalselt edukamate, komisjonitasandil põhinevate kontode jaoks. Praegused töötajad arutasid neid otsuseid toiduna lauas. Võite panustada, et paljud neist otsivad oma järgmist võimalust.

Ühel teisel juhul anti töötajatele, kes oli vaid aasta või kaks kolledžist, maksti 20 000 dollarit kuuekuulise ajavahemiku jooksul.

Selline teave ei jäta ettevõtetele saladusi kunagi; kahtlemata mõjutas mitme teise töötaja moraali.

Ütle, et teil on personali, kes peab tema rolli oluliseks ja toob kümneaastase kogemuse, MBA ja suure panuse lauale. Kui ta leiab, et ta teeb vähemt raha kui see noor töötaja, otsib ta tõenäoliselt uut tööd. Vähemalt tema moraali ja motivatsiooni võtab suur tabanud. Kas personali väärib tõstatamist? Jah. Kuid tunnistan, et need otsused avaldasid mõju teistele.

6. Tööriistad, kellaaeg ja koolitus on kõige lihtsam lahendada ja mõjutada töötajate hoidmist kõige enam. Kui töötaja ei tööta, küsin W. Edwards Demingi küsimust: " Kui töösüsteem põhjustab inimese ebaõnnestumist?" Kõige sagedamini, kui töötaja teab, mida nad peaksid tegema, leian, et vastus on aeg, tööriistad, koolitus, temperament või talent.

Töötajal peavad olema vajalikud vahendid, et oma tööd hästi teha - või nad lähevad edasi tööandjale, kes neid pakub.

7. Teie parimad töötajad, keda soovite säilitada, otsivad sageli võimalusi oma karjääri, teadmiste ja oskuste õppimiseks ja kasvatamiseks. Ilma võimaluseta proovida uusi võimalusi , seista silmitsi keerukate ja märkimisväärsete meeskondadega, osaleda seminaridel ning lugeda ja arutada raamatuid, jäävad nad seisma.

Karjäärile orienteeritud, väärtustatud töötaja peab oma organisatsioonis kogema kasvuvõimalusi.

8. Töötaja ei tundnud kunagi, et tippjuhid teadsid, et tal on olemas . See on üldine kaebus või raev, mida kuulete väljumisvahetuse ajal. Juhtivad juhid viitan väikese ettevõtte presidendile või osakonna või osakonnajuhile suuremas ettevõttes.

Võtke aega, et kohtuda uute töötajatega, et õppida oma andeid, oskusi ja oskusi. Iga töötajaga tuleb regulaarselt kohtuda. Hoidke oma sõrme teie organisatsiooni impulsi ajal kasulikku teavet. See on oluline tööriist, mis aitab töötajatel end tervitatavaks, tunnustatud ja lojaalseks tunnistada.

9. Olenemata asjaoludest ei ohusta kunagi töötaja tööd ega sissetulekut. Isegi kui teate koondamisi, kui te ei vasta tootmis- või müügieesmärkidele, on see viga anda see teave töötajatele. See muudab nad närvis, ükskõik, kuidas te teavet fraaseerite või selgitate.

Isegi kui olete täiesti õige, värskendavad teie parimad töötajad oma jätkuvust. Ma ei poolda hoida inimestelt tahke teavet; aga mõtle enne, kui ütlete midagi, mis paneb inimesi tundma, et neil on vaja leida teine ​​töö.

10. Teie töötajad peavad tundma auhindu, tunnustust ja väärtust. Asetan selle lõpliku otsa iga I säilitamise nimekirja, mida ma arendan, sest see on nii edukas säilitamise jaoks kriitiline.

Sageli öeldes, et tänan läheb kaugele. Rahalised hüved, boonused ja kingitused annavad tänu teile veelgi kõrgemale. Mõistlik tõus, mis on seotud saavutuste ja saavutustega, aitavad säilitada ka personali.

Iga päev kergesti arvutatavad ja hõlpsasti arusaadavad komisjonitasud ja boonused, motiveerivad ja aitavad säilitada personali. Igal aastal saan meili kirju töötajatelt, kes annavad teavet üleriigilise tõstatamise kohta. Võite panustada, et töö on raha ja peaaegu iga inimene tahab rohkem.

Vaadake oma organisatsiooni. Kas teete oma parima, et säilitada oma parimad talendid? Kasutage neid kümme näpunäiteid oma organisatsioonis, et säilitada soovitud, võtmetöötajad ja meelitada parimaid andeid.