Avatud uste eeskirjad pakuvad töötajatele võimaluse kuulata
Teoreetiliselt peaks iga töötaja igal ajal olema võimeline rääkima mis tahes tasemega juht või muu töötajaga mis tahes teema kohta.
Filosoofiliselt usun, et kõik oleme võrdsed; meil on lihtsalt erinevad töökohad.
Kuid avatud uste poliitika, nagu seda üldiselt tõlgendatakse, ei suuda organisatsiooni suutlikkust lahendada probleemid probleemi lähedal . Nad julgustavad töötajaid ümbersõitma oma vahetut juhti, kui neil on kaebus või probleem lahendada.
Nad ei julgustavad üksikute juhtide probleemide lahendamise oskuste arendamist. Need võimaldavad kõrgematel juhtidel keskklassi juhtide arvel hästi välja nägema ja end hästi tunda.
Nad koolitavad töötajaid, et nad mööda minna oma juhendajatest ja juhtidest. Töötad välja kultuuri, kus töötajad usuvad, et oma eesmärkide saavutamiseks peavad nad ümbersõitma oma koheseid juhendajaid ja otsima tippjuhtide kõrvu.
See on ebaefektiivne ja õõnestab eduka organisatsiooni toimimist. See kehtib eriti organisatsioonide kohta, kellel on juhid, kes ei mõista oma tegevuse ja otsuste mõju teistele juhtidele ja järelevalveasutustele.
Edukad avatud uksed
Edukas ja tõhus avatud uste poliitika jätab uksed avatumaks kõrgematele juhtidele, kuid pakub juhiseid, mis võimaldavad probleemide lahendamist kõikidel organisatsiooni tasanditel. Tõhus avatud uste poliitika loob eelduse, et töötajad käsitlevad esmalt probleeme oma juhendajaga.
See lahendus on lihtne. Kõrgemad juhid saavad lubada ja võimaldada juurdepääsu kõikidele töötajatele avatud ukse poliitika raames. Kui nad on kindlaks määranud töötaja visiidi põhjuse, on neil siiski valikud, mida nad peavad tegema.
Töötajad otsivad tippjuhtide abi mitmesuguste probleemidega. Kuid tavaline probleem on selles, et töötajail on probleeme oma juhendaja või juhiga.
Juhtkond, kes püüab seda probleemi lahendada, ilma et see võimaldaks asjaomasel juhil või juhendajal esmalt probleemi lahendada, loob ebaadekvaatse organisatsiooni.
Kui töötaja soovib rääkida mitmesugustest küsimustest, nagu ettevõte, turud, töötajate vajadused ja soovid , peab juhtkond kuulama . See annab aluse avatud ukse poliitikale. Kui aga töötaja kaebab oma juhendajat, peab juht küsima, kas töötaja on probleemiga tegelenud oma juhendajaga.
Kui vastus on "ei", peab juht suunama töötaja esmalt probleemi lahendama oma kohese juhendajaga. Seda soovitust mõjutavad paljud tegurid. Võib-olla on juhendajal raske rääkida, ta eirab tötaja seisukohta ega nõustu töötaja soovitusega.
Sellest tulenevalt peab kõrgem juht tagama, et töötaja tegeleb probleemiga oma juhendajaga ja et järelevaataja vastas sellele nõuetekohaselt.
Hea võimalus seda teha on selleks, et paluda töötajal koos juhatuse esimehega korraldada uus kohtumine pärast töötaja kohtumist tema otsese juhi või juhendajaga.
Kui koosolekut ei toimu või tulemus ei ole rahuldav, peab kõrgem juht võtma olukorra hindamiseks kokku töötaja ja juhendaja. Kõrgema juhtkonna roll selles kohtumisel on vahendaja roll .
Nagu mis tahes muu konflikti puhul, ei lahenda konflikt lahendamata , suudab ja kahjustab suhteid ja organisatsiooni.
Avatud ukse poliisil, kui töötaja on otsinud kõrgemat juhti, ei peaks juht alati probleemi lahendama ja tõepoolest - sellises olukorras - probleemi ei lahenda -, kuid ta peab jälgima, et probleem on lahendatud või sellele vastatud sobivad inimesed.
Kui avatud ukse poliitikat toetatakse tõhusalt,
- Avatud uksepoliitika on austatud,
- käsuliin on austatud,
- juhtide probleemide lahendamise oskused on tõhustatud,
- tõhustatakse töötaja isiklikku julgust, konfliktide lahendamist ja probleemide lahendamise oskusi
- organisatsioon kasutab jagatud teavet ja tagasisidet ja
- suurt töötajate usaldus tuleneb juhtimise edukast kogemusest
Tõhus avatud uste poliitika on kõigi osalejate võit.