Uurige kõiki võimalusi tootlikeks ja efektiivseteks muutusteks
Muudatuse juhtimise teises etapis uurivad töötajad teie soovitud muudatusi, muudatuste tagajärgi ja vajalikke samme oma organisatsiooni muudatuste haldamiseks.
Uurimisetapis koguvad informatsiooni probleemi ja võimalike paranduste või lahenduste kohta muudatustegurid (või töötajate rühm, kes muudavad jõupingutusi). Pärast muudatuste rakendamist selgitavad nad oma tulevikuvisiooni. Pärast uurimisetapi lõppu peaksid muutused osalejad vastama järgmistele küsimustele:
- Tasuvuse puudujääkide ja probleemide ulatus ja mõju soovitud jõudlusega võrreldes.
- Võimalus, et organisatsioon saavutab muudatuste valiku tõttu soovitud tulemuse.
- Informatsioon tühimike sulgemise alternatiivide kohta, sealhulgas praeguste süsteemide ja uute tehnoloogiate, protsesside ja süsteemide muudatused.
- Kas tuvastatud lahendused lahendavad probleemi või parandavad süsteemi.
- Kui kindlaksmääratud muudatuste kavandamiseks ja rakendamiseks on vaja väliseid allikaid.
Uurimisetapis peaksid sellised tegevused kaasama töötajaid, kes juhivad ja toetavad kavandatud muudatusi.
- Konverentside, messide, seminaride ja klasside külastamine, et põhjalikult uurida konkreetseid valikuid ja alternatiive.
- Kasutage kasutajarühmi või külastage teisi organisatsioone, kes on juba täielikult või osaliselt rakendanud teie planeeritud lahendust või parendust.
- Kutsuge edasimüüjaid arutama nende potentsiaalseid lahendusi ja tooteid põhjalikumalt.
- Jätkake konkreetsete tehnoloogiate või süsteemilahenduste lugemist ja ülevaatamist.
- Hinnake võimalike muudatuste mõju teie organisatsioonis.
- Valige hindamismeeskond, et tuvastada konkreetsed nõuded või kriteeriumid muutmiseks, täiustamiseks või lahenduste leidmiseks.
Täiendavad sammud uurimisetapil
Muudatuste juhtimise etapis peaks toimuma mitmed täiendavad meetmed, mis soovivad muudatusi rakendada. Töötajad peavad hindama organisatsiooni valmisolekut muudatusteks. Samuti peavad nad kindlaks tegema ja arvestama jõududega, mis aitavad neil muutusi juhtida ja jõude, mis takistavad meeskonnas muutusi tegema.
Organisatsiooni valmisolek muutusteks
Uurimisetapis peavad muutused toimetajale või töötajatele, kes toetavad ja juhivad muutusi, otsustama, kuidas teie organisatsioon muutub . Organisatsiooniline valmisolek muutusteni määratakse mitteametlikult vestluste, käitumise jälgimise, kultuuriharjumustega tegelemise ja hinnangute järgi, millises ulatuses töötajad on praeguse süsteemi või asjade tegemise viisiga pettunud.
Mõõdikud on saadaval ka ostmiseks, et veelgi hinnata teie organisatsiooni valmisolekut muudatusteks või vastupanuvõimet, kuna mõned teadlased määratlevad selle tunnuse.
Kasutage Force Field analüüsi
Kurt Lewin tegi ettepaneku, et organisatsiooniline käitumine tuleneb organisatsiooni toimivatest jõududest. Mõned neist vägesid on sisemised; teised on välised. Mõned jõud juhivad soovitud muutust ja mõned jõud toimivad muudatuse vastu.
Organisatsiooni muutumisel peab liikumapanevate jõudude ja piiravate jõudude vahel olema tasakaalutus. Seda nimetatakse organisatsiooni vabastamiseks . See toimub kolmel viisil:
- Suurendage liikumapanevaid jõude.
- Vähendage piiravaid jõude.
- Vähendage piiravaid jõude ja suurendage liikumapanevaid jõude.
Sageli on see esimene muutuste faas kõige raskem. On raske õppida vanu ja mugavaid asju tehes. Pärast külmutamist muutub see siiski võimalikuks.
Liikumapanevate jõudude analüüsimine ja piiravate jõudude vähendamine nõuab palju vestlust kõikidel organisatsiooni tasanditel.
Kui tippjuhid püüavad muudatusi rakendada, leiavad nad sageli, et nende suurim piiraja on nende keskastme meeskonna liikmed.
Seega peate muutuste juhtimise uurimisetapis investeerima märkimisväärseid jõupingutusi, aidates organisatsioonil kõigil tasanditel näha, mis neil on, et neid soovitud muudatusi toetada ja edasi liikuda. Sel viisil vähendate resistentsust, mis võib kahjustada muudatuste tegemist.
Vaadake muudatuste haldamise etappidel .