Kasutage neid näpunäiteid töömuudatuste kavandamiseks ja rakendamiseks
- Tegelege muutustega kaasatud inimestega kannatlikkuse, õrna huumori, armu, püsivuse, pragmaatika, austuse, mõistmise ja toetusega.
- Muutke pikaajalist ja laiahaardelist vaadet muutuste mõju kohta ühe, kolme ja viie aasta jooksul.
- Jätkake kõiki alltoodud artiklites käsitletud käitumisi ja protsesse, kuni muutusel on võimalus kultuuris kinnitada. Mulle meeldis dr. W. Edwards Demingi rõhuasetus eesmärgi püsivusele.
- Seadistage muudatused, nii et teie organisatsioonis töötavad inimesed saaksid varakult võita.
- Tunnista, et tõhus muutus on tavaliselt pigem maailmavaate ümberkujundamine kui kuu programm või maitse.
- Muudatustega seotud inimesed peavad mõistma, et muutused on riskantsed; muutus võib olla hirmutav; muutus võib tihti kaasa tuua tõelise soovi ja vajaduse libiseda tagasi mugavustsooni. Efektiivne muutus nõuab pidevat valvsust, et vältida libisemist vanades ja mugavates ärivaldkondades.
Lõpuks, nii palju, kui töötajad peavad tähistama uusi algusjärgus, peate andma töötajatele võimalused leinata minevikku, lasta end tuttavatel viisidel tööle asuda. Isegi kui muutus on teie organisatsioonile loodetavasti kasum, on ka see alati kaotus.
Inimesed kaotavad töökaaslasi, mugavad tööprotsessid, teadaolevad asjad, suhtlusvõrgud, turvalisus ja stabiilsus või nende enda võime usaldamine. Tunnista oma kaotust ja aitate inimestel teiega julgema uue maailmaga teiega kiiremini liikuda.
Muuda juhtimise õppetunde
Lugejate uuringus pakkusid sadu vastanutest neid täiendavaid soovitusi ja näpunäiteid muudatuste juhtimiseks .
- "Enamik organisatsiooni probleeme on võimalik korrigeerida organisatsiooniliste muudatuste (struktuur, protsess, kultuur ) ja õppimise kaudu (mitte tingimata sama, mis koolitusel). See on palju harvem kui me arvame, et peate keegi organisatsioonist välja saama."
- "Muutmine on pidev. Muutuste juhtimine on hämmastav, mis võib paljudel juhtudel olla või mitte. See on selgelt muutuste mõõtmine, mida organisatsioonid kõige enam huvitavad, kuna nad soovivad seda juhtida ja suunata. kuna see on ilmselt kiirendanud paljudel juhtudel inimeste suutlikkust kursis hoida. Seda on mainitud sadu aastaid, asjaolu, et üldiselt ei ole inimesed valmis muutusi võtma niipea, kui enamik organisatsioone soovivad seda kehtestada.
"See on tegelikult see oskus (kohanemisvõime, paindlikkus, vastupidavus), mis on kõige sobivama ellujäämise, mitte uue filosoofia ellujäämise aluseks. Kuid kõige tihedamad ei ole sageli massid. Lõpuks on see muutuste kehtestamine , mis muudab formaalsel moel kõige suurema muutuse nihke vales suunas. Muutmine, mis on eeldatud, integreeritud või vastavuses üksikisiku tõeliste motivatsioonidega, on kõige positiivsem ja sügavam muutus. See on minu ettevõtte töö püüab saavutada, kohtudes inimestega, kus nad on ... Muutke loata, mitte täitke. "
- "Mis tahes muutuse protsessi võti on teha kindlaks vajadus, mida tuntakse nii organisatsiooni vaatenurgast kui ka üksikisikust. Tavaliselt muutuvad jõupingutused ootama, kuni viimase minuti pärast, kui valu on nii kõrge, ei saa enam vastupanu. suured koondamised ja reaktsioonid. Kui teisest küljest moodustub juhtkond tugeva peegeldava protsessi ja üksteise usalduse , toimub kaks asja.
1. Probleemid leiavad aset enne, kui need muutuvad valdavaks, ja strateegiat saab välja töötada, mida kõik mõistavad või 2. Kui kriiside väljatöötamisel on aine olemas, kogub seda koos ja sellega tegelema. Loomulikult ei ole see lihtne elukoht, sest alati on kiusatus muutuda selliseks tänulikuks, et te lõpetate pöörama tähelepanu tegelikkusele, mis võivad ise karmid olla. Usalduse puudumise tõttu eeldatakse, et avatud ja aus suhtlemine toimub, kuid seda ei juhtu. "
- "Oodake raskeid aegu ees, kõik eeldavad, et pärast algatamise sündmust peaks see minema sujuvalt, kuid kõige valusam osa on veel: üleminekuperiood . Selle protsessi varajane avastamine aitab tormidel esile tuua."
- "Valitsuses on sekkumiste muutmine üldiselt tingitud väliskoormusest. Kongress või teised võivad määrata uue palgaprogrammi kui midagi, mida peaks tegema, või kui agentuuri läbikukkumise uuringud annavad soovitusi. Seega on vähesed inimesed agentuuris psühholoogiliselt lahendust omavad nad ainult räägivad, ei kõnele kõnet . Juhtimine alahindab või väldib edu saavutamiseks vajalikku isiklikku energiat / aega. Ülemjuhtimine teeb avaldusi, moodustab tööülesandeid ja ootab rolli muutmist. Madalamad tasemed teevad seda, mis on sunnitud ja oota välja. "