Kasutage muutuste juhtimise kontrollnimekirja, et suunata oma jõupingutusi muudatuste juhtimisel
Sõltumata sellest, kuidas mainitud muudatuste vajadus tekkis, töörühmas areneb ühine tunnustus selle kohta, et praegune süsteem ei tööta või seda saab parandada.
Üks kirglik inimene, kes näeb vajadust muudatuste järele, võib mõjutada ja harida kogu töörühma.
Tegelikult peaks initsieerimisetapi ajal algatuse algatajatel olema partnerlussuhete loomine ja tippjuhtide toetus, kui neil soovitud muudatustel on mingeid eduvõimalusi.
Selles punktis on sageli kaasatud piiratud hulk inimesi. Need inimesed võivad tulla mis tahes organisatsiooni tasemelt. Kõrgema taseme juhid osalevad tavaliselt sellistes küsimustes nagu peamised kapitaliotsused. Teised võivad soovitada muudatusi sellistes võimalustes nagu soovituste programmid , osakondade koosolekud ja arutelud eakaaslastega, juhendaja või aruandlusega töötajad.
Algatuse / teadlikkuse tõstmise etapis tehakse otsus muuta või vähemalt muuta muutusi uurida.
Teadlikkus muutuste vajadusest võib tuleneda paljudest erinevatest allikatest. Mõnikord mõistavad inimesed lihtsalt, et töö peab olema parem viis.
Muudel juhtudel mõjutavad inimesi väliseid allikaid, näiteks inimesi teistes organisatsioonides, raamatuid, videoid või artiklit. Konkurss juhib ka muutuste algatamist.
Initsiatsiooni / teadlikkuse tõstmise teabeallikate konkreetsed näited, mis muudavad vajalikuks muutusi, on järgmised:
- Mõistmine klientide põhiliste ja muutuvate vajaduste ja nõuete kohta;
- Seminaride, konverentside, kohtumiste ja messide külastamine võimalike lahenduste leidmiseks;
- Rääkimine teiste organisatsioonide müüjatega või eakaaslastega ning tooteinfo saatmine;
- Ajakirjade arvustused, ajakirjad, interneti artiklid või tööstuse ajakirjad;
- Väliskülastuste tegemine teiste ettevõtete ja organisatsioonide külastamiseks;
- Tuvastades, et praegune süsteem ei toimi; ja
- Vaadates muutusi keskkonnas, kus teete tooteid, müüke klientidele või reageerige konkurentidega.
Loo organisatsiooni kultuur, mis julgustab vajalikku muutmist
Organisatsioonid võivad julgustada töötajaid mitmel moel mõistma muutuste vajadust. Organisatsiooni kultuur toetab töötajate jõupingutusi muutuste tutvustamiseks ja algatamiseks nii peenelt kui ka otseselt.
Järgmised tegevused aitavad teadvustada muutuste vajadust.
- Hinda ja julgustada mõtteid, mis genereerivad ja eksperimenteerivad, et vähendada vastupanuvõimet muutustele, mida iseloomustavad hoiakud, nagu näiteks "ärge ronige paati" ja "me proovisime seda juba ja see ei toiminud."
- Julgustada riskide võtmist ja katsetamist, vähendades kirjutamata negatiivseid organisatsioonilisi norme, nagu näiteks "ebaõnnestumine karistatakse".
- Tagada klientidele, tarnijatele ja konkurentidele pidev juurdepääs klientidele.
- Julgustada osalemist seminaridel, konverentsidel ja messidel rahalise toetuse ja abi pakkumisega.
- Julgustada tootjarühmadesse ja kutseühingutesse osalemist, tasudes tasusid ja andes aega osalemiseks.
- Rakendage soovituste programme ja muid sarnaseid süsteeme, mis julgustavad töötajate mõtteid.
- Tellige tööstusajakirjade ja ajakirjade väljaandmine veebis ja veebis. Tagada laialdane levitamine ettevõtte raamatukogu kaudu.
- Tehke positiivseid tulemuste hindamisi, palkade tõusu, tutvustusi, tagasisidet ja tunnustamist sõltuvalt kasvust ja panusest, kui see on võimalik.
- Keskenduge organisatsioonile jagatud ja selgelt mõistmisega seotud missioonile, nagu kvaliteet või klient, et keskenduda positiivsetele muutustele ja neid julgustada.
- Ehitage juhtimisarendus, töölevõtmine ja töötajate valimine ning töötajate jõudluse parandamise plaanid, et toetada töötajatele soovitud omadusi.
Muutuste algatamise faasis on haridus, teabe jagamine ja selle eest, mida organisatsiooni kultuuris tunnustatakse ja tunnustatakse, oluline roll selle üle, kas muudatust rakendatakse tõhusalt. Muutuste edukust mõjutab ka organisatsiooni valmisolek muutusteks ja algatajate muutuste juhtimise oskused.
Vaadake muudatuste juhtimise etappe .