Muutmiste haldamise 6. etapp: integratsioon
6. etapp: integratsioon
Integreerimisetapil teeb organisatsioon muudatusi, mida ta on töötanud "osaliselt meie töökorralduses". Muudatused muutuvad organisatsiooni toimimise lahutamatuks osaks.
Töötajad ei pruugi enam meeles pidada, kuidas organisatsioon töötas enne muudatusi. Või on nende mälestused kaotanud selle, et ei hooli vanadest asjadest.
Selle viimase etapi saavutamiseks peate muutma organisatsiooni kõikidesse süsteemidesse ja protsessidesse muudatused, nii et muudatused on teie töö põhielemendid. Niisiis mõjutavad muudatused, kuidas palkate töötajaid , kuidas pakute tunnustust ja seda, mida te tunnete, ning kuidas mõõdate töötajate edu ja panuseid.
Värskendage oma organisatsiooni vastavalt muutustele
Initsiatiivi / teadlikkuse tõstmise etapis ja uurimisetapis tutvustasite teid oma organisatsiooni külmutamise kontseptsioonile, et saaksite enne oma muutusi enne oma vanemate käitumismustritega õppida. Kohtasite Kurt Lewini, kes esitas soovitused selle kohta, kuidas teie organisatsioon võiks vabastada muudatuste kasutuselevõtu võimaldamiseks.
Selles etapis soovitab Lewin, et teie organisatsioon peab pärast toimunud muudatusi külmutama. Selleks peab juhtkond tegema kõik võimaliku, mis suudaks teie organisatsiooni stabiliseerida uue toimimise taseme juures. Enne, kui nad seda teevad, peate siiski hindama, kas tehtud muudatused toimivad soovitud uue taseme juures.
Uue tasandi organisatsiooni külmutamiseks on vaja aega läbida, muudatuste tugevdamine ja arusaamine. Inimestel on tendents langeda tagasi vana treenitud käitumise mugavusvööndisse, kui juhid ja töötajad ei ole kunagi valvsad ja toetavad pidevalt uusi käitumisviise.
Määratle täiendavaid muutuste vajadusi
Selles etapis võib kuluda tunduvalt kauem, kui eeldatakse, kuna töötajate uusi tegevusi tugevdatakse, tunnustatakse ja premeeritakse. Pange tähele, et ka teie esialgsed muudatused loovad tõenäoliselt täiendavate muudatuste vajaduse.
Muudatuste püsivalt integreerimine organisatsioonis nõuab, et muutuste juhid ja juhid tegeleksid nende täiendavate muudatustega, mida on vaja ülejäänud organisatsioonis vastuseks esialgsetele muudatustele. Küsige endalt selliseid küsimusi nagu millised muud süsteemid vajavad värskendamist?
Näiteks, kui muudatused, millega olete kaasatud, lähevad töökohta kolinud töökohalt, kus on üksikisikud, kes moodustavad töömeeskondi, tuleb palju muuta. Sa pead tegelema preemiate ja tunnustamissüsteemidega, et palkata töötajaid tõhusalt osalemiseks meeskonnaliikmetena.
Meeskonnatöö tugevdamiseks peate toimivuse juhtimise süsteemi muutma.
Te peate muutma töötajate tasustamissüsteeme, et osa tõusust või boonustest oleks sõltuv nende panusest kogu meeskonda. Selle asemel, et seada kõiki individuaalseid eesmärke, on teil vaja jagatud meeskonna eesmärke.
Muudatusi on raske täielikult integreerida, kui muudate teisi tööprotsesse, et toetada ja tugevdada tehtud muudatusi.
Süsteemid ja protsessid, mis vajavad muutmist
Integreerimisetapis peaksid juhid ja meeskonnaliikmed keskenduma järgmistele süsteemidele.
Tööleasumine
- Teie organisatsioonil võib olla vaja palgata töötajaid, kellel on uued oskused ja kogemused muudatuste pideva toetamise vajaduse tõttu.
- Uute töötajate orienteeritus peab muutusi arvestama.
- Muudatuste lisamiseks peate tööleht käsiraamatu ümber kirjutama.
Koolitus
- Teil on tõenäoliselt vaja jätkuvat tehnilise väljaõppe klassi uute töölevõtmiseks ja praeguste töötajate oskuste täiendamiseks.
- Te peate jätkuvalt koolitama töötajaid muutuste juhtimises ja kõigis inimressursi oskustes, mis vajavad teie muudetud organisatsiooni uuendamist.
Organisatsiooniline struktuur
- Tehke otsused selle kohta, kuidas peate pärast muudatusi struktureerima oma organisatsiooni . Tehke endale kohustus edastada töötajatele kiiresti ja üksikasjalikult teavet selle kohta, miks ja kuidas neid muudatusi.
- Mõelge organisatsiooni liikmete isiklikele reaktsioonidele, kes võivad uuele organisatsioonistruktuurile võimu, autoriteedi või staatuse kaotada; uurida võimalusi, kuidas hüvitada või parandada nende kaotust.
Toetused ja tunnustamine
- Töötada välja uusi tasustamissüsteeme, sealhulgas muudatusi tulemuslikkuse juhtimise protsessides, et tugevdada muudatuste integreerimist teie organisatsiooni.
- Mõelge, kuidas teie mitteametlik töötaja tunnustamise süsteem kasutab muudatusi või reageerib neile.
- Planeerige ja tähistage koos oma töötajatega, kui muudate oma organisatsioonis täielikult muudatusi. Jah, see kuues etapp väärib tähistamist lisaks neile, mida te olete teel.
Teatis
- Arendada käimasolevaid ja järjepidevaid kommunikatsiooni käsitlevaid lähenemisviise , nagu iganädalased kogu ettevõtte koosolekud, nädala osakondade koosolekud, Yammeri kirjalikud ajakohastatud versioonid või kõik elektroonilised sidesüsteemid, mida kasutate.
- Andke oma töötajatele pidevalt tagasisidet organisatsiooniliste muudatuste staatuse kohta.
- Andke oma töötajatele jätkuvalt tagasisidet oma toimivuse staatuse kohta süsteemides, mis olid muudetud muudatuste tegemiseks loodud.
Mis juhtub, kui organisatsioon ei suuda muudatusi integreerida?
Muutuvate protsesside ja süsteemide muutmise toetamine ja tugevdamine muudab teie organisatsioonil keeruliseks või võimatuks muutuste täielik integreerimise. Samuti ei mõjuta teie organisatsiooni värskendamine muutuvas maastikus suutlikkust muudatusi integreerida.
Te ei soovi, et töötajad näeksid, et muudatuste rakendamine ei olnud tõsine. Nad on investeerinud üle kuue muutuse staadiumi kaudu üleküllastamata energia - nii meedias kui ka muul moel. Kui lubate muutuste kukkumisel kõrvuti, loote keskkonda, kus töötajad on vähem tõenäolised ja isegi ei taha tulevikus uuesti hakata. Pidage meeles, et mulle ükskord pahandaks, häbi sulle, mulle kaks korda kurja, häbi mulle.
Teie töötajad töötavad välja muudatuste tegemise või väsimuse, kui palute neil liiga sageli muutuda. Kuid mitte midagi aeglustamist vajab muutusi oluliselt rohkem kui töötajaid, kes tunnevad, et olete varem neid petnud.