Kuidas tööandjad tõepoolest töötajat palgata

Kõik teavad, kuidas töölevõtmine kandidaadi vaatevinklist töötab. See on nii:
  1. Töö on postitatud.
  2. Kandidaadid esitavad uuesti.
  3. Värbaja vaatab uuesti telefoni ekraanid uuesti.
  4. Kõrgemad kandidaadid tulevad ja küsitlevad.
  5. Rentimisjuht otsustab, milline kandidaat palgata.
  6. Kõrge esindaja viib läbi taustakontrolli
  7. Ettevõte laiendab pakkumist, kandidaat peab läbirääkimisi ja siis on see valmis!

Kõlab lihtsalt, piisavalt, eks?

See on, kuni ootamatult olete töölerakendaja . Siin on rendihaldur tegelikult nii, et saaksite parima inimese pardal.

Postitage töö.

Kui töötaja esitab oma kahe nädala etteteatamise , on ahvatlev lihtsalt seda ametikirjeldust võtta ja saata see värbajale . Ära tee seda. See on teie võimalus positsiooni hinnata. Asjad, mida teie praegune töötaja tegi, ei pruugi olla just see, mida te tuleviku jaoks tahate. Kui soovite töökirjeldust muuta, on nüüd aeg seda teha.

Te võite välja selgitada, et teie ülemus soovib, et keegi teine ​​meeskond täidab vaba ametikohta rohkem, kui ta soovib, et teil oleks avatud positsioon. Peate tegema juhtumi, et säilitada soovitud positsioonid.

Lisaks võivad eelarved teie seadeid siduda ja piirata. Ütle, et tagasiastunud isik oli nooremanalüsi ja te soovite tõesti ta kõrgema taseme analüütikuga asendada. See tähendab kõrgemat palka - teie eelarve ei pruugi seda lubada.

Tegelikult postitatud töökoha saamine on eelarve, poliitika ja konkureerivate prioriteetide keeruline pettus. Kui see kõik on välja töötatud, peate veenduma, et töö kirjeldus sobib tegelikult tööle . Ärge jätke välja igavaid või jämedaid osi - te ei soovi palgata kedagi, kes ei suuda tööga seotud vigaseid osi toime panna.

Vaadake uuesti läbi.

Kui teil on värbaja, kellega te töötate, teeb ta ilmselt esialgse ülevaate esitatud edaspidistest toimingutest. Kui saate CV kaudu võrgustiku kaudu ja olete selle kandidaadi huvides huvitatud, andke oma värbajaile teada, et ta saaks selle inimese telefoni ekraanidesse lisada ja inimesel rakendust täita.

See ei ole ainult selleks, et täita oma personaliosakonna bürokraatlikku vajadust; see on sellepärast, et ettevõte peab pidama arvestust selle kohta, kes oli ja kellele ei võetud seisukohta.

Rääkige võimalikult avalikult värbajaga - rääkige talle probleemidest, millega isik silmitsi seisab, mitte ainult nende ülesannete loend, mille eest uus töötaja vastutab. See aitab, kui ta kandidaate sõelub.

Kõige tõenäolisemalt hakkab värbaja jätkama tööd ja sorteerima need kvalifitseeritud ja mitte kvalifitseeritutena ning seejärel kitsendama neid, kuni on olemas mõistlik arv inimesi . Mõnede töökohtade puhul võite saada 100 taotlejat ja kindlasti ei saa te neid kõiki küsitleda. Seega on värbaja väärtus selles valdkonnas vähene.

Teiste töökohtade jaoks saate kolm jätkamist, millest kaks on täiesti mittekvalifitseeritud. Seejärel peate otsustama, kas töö on just nii keeruline, et on vähe kvalifitseeritud kandidaate või kui teete liiga palju kvalifikatsioone liiga väikese palga jaoks.

Võib-olla olete näinud, et töökirjeldused muutuvad töölevõtmise ajal - see on üks põhjusi, miks see nii juhtub.

Kandidaatide intervjuu.

Tööintervjuu juures on imelik istungi teine ​​pool. Äkitselt leiad ennast öeldes: "Kus sa näed ennast 5 aasta pärast?" Ja "Milline on teie suurim nõrkus?", Kuid te ei tea tegelikult, kuidas teha vastuseid nendele küsimustele. Ma mõtlen, mis on õige vastus?

Selle asemel, et püüda välja tuua küsimuste loend, mis paneks kandidaadid ennast saladusi paljastavateks, esitage küsimused, mis vestlust võimaldavad. Miks vestlus? Kuna töövestlus on kahesuunaline tänav.

Sa hindad kandidaati, kuid kandidaat hindab sind ja ettevõtet. Kandidaadi kohta saate rohkem teada tulevaste küsimuste kohta ("Räägi mulle aeg, mil ...") ja tulevased küsimused ("Mida te teeksite, kui ...").

Mõne töökoha puhul võite soovida näha portfelli või küsida kandidaatidelt ettekande esitamiseks või testi tegemiseks. Ärge oodake, et nad paneksid töötundide ja -tundide lisamise teile midagi hindama. See ei ole nende ajastu tähelepanelik.

On mõistlik, et soovite mõnda neist oma toodetest näha, lihtsalt ei tee oma aja investeerimist liiga keeruliseks. (Kui teie küsimine võtab rohkem kui ühe tunni või kahe töö, on tööintervjuu liiga palju).

Just seda, mida te tööintervjuu ajal otsite ? Muidugi, see on muidugi töökohalt erinev , kuid peamised asjad on.

Kui olete leidnud kandidaadi, kes töö jaoks kõige paremini sobib (ja te ei pruugi kunagi leida sobivat isikut töö jaoks, on see täiuslik, harva esineb), on aeg liikuda järgmisele sammule: taustakontroll.

Taustakontroll

Mõned juhid tahavad positsiooni täita ja soovivad selle sammu vahele jätta. Lõppude lõpuks ütles intervjuu sulle kõik, mida vaja oli, eks? Võib olla. Taustkontroll enne keegi hakkab tulevikus suuri peavalusid.

Veenduge vähemalt, et isik pidas töökohti, mida ta ütles, et tal on kinni, ja tal pole minevikus midagi kriminaalset, mida ta ei avaldanud. (Näiteks viis aastat tagasi altkäemaksu süüdimõistmine on tõenäoliselt enamiku ametikohtade jaoks tähtsusetu, kuid rakenduse sõnastus, milles öeldakse, et ta pole kunagi veendunud, on suur probleem.)

Kui teie ettevõte teeb narkootikumide ekraanid, on kriitiline, et testi sooritatakse enne ametliku pakkumise tegemist või pakkumine sõltub taustakontrolli läbinud kandidaadist. Mõne töö, eriti raha haldamise eest vastutavate töökohtade puhul võite soovida krediidikontrolli. Veenduge, et järgite kõiki kohaldatavaid seadusi taustakontrolliga.

Mis siis viidetega? Kui kandidaat ei ole andnud teile konkreetset luba rääkida oma praeguse bossiga, ära tee seda. Enamik inimesi ei ole oma praegusele bossile öelnud, et nad otsivad uut töökohta ja teie telefonikõne või e-posti aadress võib ohustada oma praegust tööd.

Kui see on teie ettevõtte jaoks kriitiline (näiteks kui teil on vaja julgeolekukontrolli), veenduge, et ütleksite kõigepealt kandidaadile, et saaksite oma bossi teie kontakti jaoks ette valmistada.

Ära lihtsalt küsi: "Kas sulle meeldis Janega töötamine? Kas te saaksite teda uuesti käituda? Selle asemel palu eeskuju edust ja ebaõnnestumistest. Ütle: "See töö keskendub suuresti andmete analüüsile. Kas näete, et Jane saavutab sellise positsiooni? "See annab paremat teavet kui" Kas sa rehireitaksid? ", Kuna see käsitleb konkreetset tööd.

Tehke tööpakkumine.

Pakkumine pole lõplik, kuni see on aktsepteeritud . Pidage meeles, et läbirääkimised on normaalsed, nii et ärge šokeerige ega solvuge, kui inimene pöördub tagasi koos pakkumisega. Saate hinnata, kas see, mida nad küsivad, on sulle väärt - või kui teil on selleks eelarve või mitte.

Mitte raha lisamine võib sageli tuua teile kokkuleppele. Lihtsalt veenduge, et kõik, mida teete, hoiaksite positsiooni oma kontoris sarnaste positsioonidega. Vastasel korral jõuate kätes, kui praegused töötajad saavad uut töötajat kätte saada.

Üürikorraldaja töö on väga pingeline, kuid värbamine on tegelikult lõbus, kui mõistate, et võite lihtsalt leida töötaja, kes muudab teie osakonna suurepäraseks.