10 viisi halva mulje saamiseks uue töötaja kohta
Te teate ka, et töötaja üldine suhe tema juhiga on teie jaoks kõige olulisem säilitamisvahend. Teades kõiki neid fakte, miks siis nii tegutsevad organisatsioonid tihti nii, et tekivad vastupidine tulemus?
Tundub hull, kas pole?
Need on kümme viise, kuidas tagada, et teie uus töötaja alustatakse vales suunas - võib-olla igaveseks. Jah, justkui esimesed muljetavaldavad on . Teil on ainult üks võimalus püsiva esimese mulje saamiseks. Tee see parim esmamulje, mida saate, vältides kümne töövõtja käitumist.
Uue töötaja välja lülitamine
- Veenduge, et tööala pole loodud ega määratud. (Laske tal istuda saalis või jagage kuubikut esimestel päevadel, kuni te töötate piirkonna loomiseks.) Midagi ei ole halvemad, kui ei anna uuele tööle kodu. See on uue töötaja esimene hoolitsus kogemus.
- Uue töötaja uuele tööle asuma hakata, kui juht on konverentsil puhkusel või ära. Ärge keegi teine valmis andma uue töötaja jaoks olulist tööd või koolitust, kui juht on kadunud. Üldiselt alustavad töötajad oma päeva esimesel kohtumisel oma juhiga.
- Jätke uus töötaja seisma ettevõtte vastuvõtu piirkonnas poole tunni jooksul, samal ajal kui vastuvõttev personal püüab välja selgitada, mis temaga ja temaga ootab. Töötajad peavad uue töötajaga teadlikult ja toetavalt tervitama. Nad peaksid teadma, kes ootab uut inimest ja suunab inimest vastavalt juhataja juhistele.
- Jätke uus töötaja oma töökohas, et seda ise hallata, samal ajal kui töökaaslased paarid ja lähevad lõunasöögi juurde. Uutele töötajatele antakse esimestel päevadel lõunasööki, nii et töötajal on võimalus kohtuda inimestega. Siis saab ta ise lõunasööke planeerida.
- Andke uue töötaja jaoks lugu mürarikkas fuajees 100-leheküljelise töötaja käsiraamatu lugemiseks ja kinnitamiseks. Parem? Saada paberimajandus ja käsiraamat uuele töötajale ette. Tehke tööaega küsimuste vastamiseks ja selgitamaks tähendust, kui uus töötaja kohtub esimesel päeval HR-iga.
- Näidake uut töötajat oma kontoris ja ärge tutvustage teda töökaaslastele või määrake talle mentor või sõber, kes aitab uuel isikul uude töökohta integreeruda. Sõbralike huvitatud töökaaslaste käivitamine alustab uut töötaja hoidmist ja rahulolu esimesel päeval.
- Kolmanda päeva jooksul määrake uus töötaja töötajatele, kellel on oluline, karjäärist mõjuv tähtaeg. Uuel töötajal on ka vajadused. Planeerimine nendega kohtumiseks tagab pika ja viljaka suhte. Mõista ajalist kohustust, mida uue töötaja juhendamine võtab.
- Määrake uus töötaja (te täidate tühikutega) oma kõige õnnetumat, negatiivsemat, ettevõttespetsialistlikku töötajat. Negatiivsus on nakkav. Kas te ei soovi uut töötajat nakatada? Parem küsimus. Miks te kasutate üldse negatiivset, õnnetust, ettevõttesõpetajat? Sellist igapäevast mõju ei vaja ükski teie töötajatest. Kuid uue töötaja puhul võib see viivitamatult mõjutada tema seisukohta teie organisatsioonis igaveseks.
- Määrake tööle hõivatud töö , millel pole oma põhitöökoha kirjeldusega midagi pistmist, sest teil on hõivatud nädal. Uued töötajad elavad, kui nad tunnevad kohe väärtust ja produktiivsust. Nad tahavad nüüd oma panuse teha.
- Alusta uut töötajat ühe või kahepäevase uue töötaja orientatsiooniga , mille jooksul personalijuhid töötavad ettekande esitluse põhjal pärast esitlemist pärast esitlust ... Bad news.
Kui te saate vältida selliseid ilmselgeid väljalülitamisi, kui uus töötaja on teie organisatsioonis uue töökoha alustanud, siis võtate teid vajalikke samme, et tagada uue töötaja edu. Te olete sillutanud teed pikaajalise panuse tagamiseks. See on teile kõigile kasulik olukord.