Miks orientatsioon on uute töötajate toetamise võti
Kõige sagedasemad kaebused töötaja uue suuna kohta on see, et see on ülitundlik, igav või et uus töötaja jäetakse ujuma või ujuma. Töötajad tunnevad, nagu oleks organisat- sioon nendele liiga palju informatsiooni, mida nad pidid mõistma ja rakendama liiga lühikese ajavahemiku jooksul.
Tulemuseks on sageli segaduses uus töötaja, kes ei ole nii tootlik kui ta võiks olla. Samuti on ta tõenäoliselt lahkub organisatsioonist aasta jooksul. See on kulukas nii tööandjale kui ka tööandjale. Korrutage seda töötajate arvuga, kellega olete tööle igal aastal, ja käibe maksumus muutub märkimisväärseks .
Käimasoleva tööjõupuudusega on jätkuvalt otsustava tähtsusega töötajatele orienteerituse tõhususe arendamine. On äärmiselt oluline, et uued palgaprogrammid oleksid hoolikalt planeeritud, et harida töötajaid organisatsiooni väärtuste ja ajaloo ning selle kohta, kes on organisatsioonis.
Hästi läbimõeldud orienteerumisprogramm, kas see kestab üks päev või kuus kuud, aitavad mitte ainult töötajate säilitamisel, vaid ka tööviljakuse kasvu. Hea orientatsiooniprogrammiga organisatsioonid saavad uusi inimesi kiiremini kiirendada, paremini kooskõlastada töötajaid ja seda, mida organisatsioon vajab, ja neil on käibe määr madalam .
Orienteerumise eesmärgid
Tööandjad peavad mõistma, et suundumus ei ole pelgalt kena žest, mille organisatsioon annab. See on uue töötaja tervitus ja organisatsiooni integratsiooni oluline element.
- Käivituskulude vähendamiseks: nõuetekohane suunamine aitab tööl kiirendada palju kiiremini, vähendades seeläbi töö õppimisega seotud kulusid.
- Ärevuse vähendamiseks: iga töötaja, kui ta paneb uude, kummalisse olukorda, kogeb ärevust, mis võib takistada tema võimet õppida seda tööd teha. Nõuetekohane orientatsioon aitab vähendada ärevust, mis on tingitud tundmatusse olukorrast ja annab käitumise ja käitumise suuniseid, nii et töötaja ei pea kogema ettearvamatut stressi.
- Töötajate käibe vähendamine. Töötajate käive suureneb, kuna töötajad tunnevad, et nad ei ole väärtustatud või nad pannakse ametikohtadele, kus nad ei saa oma töökohta teha. Suunistus näitab, et organisatsioon väärtustab töötajat ja aitab pakkuda töökohal edu saavutamiseks vajalikke tööriistu.
- Järelepärija jaoks aega säästa. Lihtsamalt öeldes, seda parem on esialgne orientatsioon, seda vähem tõenäoline, et juhendajad ja töökaaslased peavad töötaja õpetama . Võite tõhusalt ja tõhusalt katta kõik asjad ettevõtte, osakondade, töökeskkonna ja kultuuri kohta orienteerumisel. Juht ja töökaaslased peavad seejärel neid kontseptsioone veelgi tugevdama. The
- Töötada välja realistlikud töökoha ootused, positiivsed hoiakud ja tööga rahulolu. Oluline on, et töötajad õpiksid lisaks organisatsioonide väärtuste ja hoiakute õppimisele nii kiiresti kui võimalik, mida neist oodatakse ja mida oodata teistelt.
Kuigi inimesed saavad õppida kogemustest, teevad nad palju vigu, mis on tarbetu ja potentsiaalselt kahjulikud. Peamised põhjused suundumuste programmid ebaõnnestuvad: programm ei olnud kavandatud; töötaja ei teadnud töökohustusi; töötaja ei tunne ennast teretulnud.
Töötaja orientatsioon on oluline orientatsioon pakub palju kasu ja saate osalevatelt töötajatelt tagasisidet muuta oma suunad veelgi paremaks.
Vaadake Kümme uue töötaja välja lülitamise viisi .
Kõik uued töötajad peaksid täitma uue tööhõivepoliitilise programmi, mille eesmärk on aidata neil kohaneda nende töökohtade ja töökeskkonnaga ning käivitada positiivse töökoha ja motivatsiooni.
Kahtlane uus töötaja orientatsiooniprogramm võib vähendada käivet ja päästa organisatsiooni tuhandeid dollareid. Üks põhjus, miks inimesed muudavad töökohti, on see, et nad ei tunne kunagi tervitatavat ega osa organisatsioonist, millega nad ühinevad.
Mida peate oma uue töötaja suunamise protsessi kaasama?
Kõige olulisem põhimõte, mida edastada ajal orientatsiooni, on teie pühendumus pidevale täiustamisele ja pidevale õppimisele. Nii saavad uued töötajad rahul küsida küsimusi, et saada teavet, mida nad vajavad õppimiseks, probleemide lahendamiseks ja otsuste tegemiseks .
Hästi läbimõeldud orienteerumisprotsess võtab energiat, aega ja pühendumust, kuid tavaliselt tasub see iga töötaja, osakonna ja organisatsiooni eest tasu. Üks selline näide on Mecklenburgi maakonna (Põhja-Carolina) edu töötaja orienteerumisprogrammi uuendamisel.
Tööandja soovis täita töötajate usaldusväärsust, mis on organisatsiooni suurim ressurss . Mecklenburgi maakonna inimressursside osakonna töötajad tegid 1996. aastal osaks suurema algatuse kliendivajaduste rahuldamiseks vajalike teenuste ümberkujundamiseks. Nad uurisid oma kliendibaasi raames uusi töötajaid ja küsisid oma klientidelt, mida nad soovisid.
Töötajatele küsiti, mida nad soovisid ja vajavad orienteerumisest . Neilt küsiti ka seda, mis neile orienteerumiseks meeldis ja ei meeldinud. Uusi töötajaid küsiti, mida nad soovisid organisatsiooni kohta teada saada. Lisaks küsiti organisatsiooni juhtivtöötajatelt, mida nad uskusid, et töötajad peaksid õppima, kui nad liituvad maakonna palgal.
Mecklenburgi personalihaldusspetsialistide poolt kogutud tagasiside põhjal sai aru, et töötajate vajaduste rahuldamiseks on vaja rohkem kui pool päeva treeningut. Töötajate tagasiside usaldusväärsuse tõttu koostasid koolitajad ühepäevase suuna, mis andis töötajatele, mida nad soovisid, ja milline kõrgem juhtkond arvas, et töötajad peavad teadma.
Põhimõtteliselt hõlmab orientatsioonisegu vähem huvitavaid teemasid nagu W-2-id ja mitmesugused eeskirjad ja protseduurid , kuid see sisaldab ka üksikasju, mis võimaldavad töötajal organisatsiooni kohta midagi teada saada.
Kas soovite rohkem planeerida töötaja orientatsiooni, mis on kasulik ja lõbus?
Uue töötaja suunamise planeerimise küsimused
Inimressursside spetsialistid ja liinijuhid peavad enne praeguse programmi rakendamist või ümberehitamist kõigepealt kaaluma peamisi töötajatele orienteerituse kavandamise küsimusi. Need on peamised küsimused, mida küsida.
- Milliseid asju teevad uued töötajad, kes vajavad seda töökeskkonda, mis muudaks need mugavamaks?
- Millist muljet ja mõju soovite uue töötaja esimesel päeval olla?
- Millised peamised põhimõtted ja menetlused peavad esimesel päeval olema töötajatel teadlikud, et vältida vigu teisel päeval? Keskenduge elulistele probleemidele.
- Milliseid erilisi asju (laud, tööala, varustus, erijuhendid) saate pakkuda uute töötajatele mugavamaks, teretuluks ja turvaliseks?
- Millise positiivse kogemuse saamiseks võite uue töötaja jaoks pakkuda, et ta saaks oma esimese tööpäeva lõpuks oma perekonnaga arutada? Kogemus peaks olema midagi selleks, et uus töötaja tunnetaks organisatsiooni.
- Kuidas saaksite uue töötaja juhendajale uue töötaja jaoks esimesel päeval aidata, et isiklikult tähelepanu pöörata ja selgelt öelda, et uus töötaja on töömeeskonna oluline lisand?
Kuidas panna oma parima suu edasi uue töötaja juurde
Kuna esimesed muljed on otsustava tähtsusega, on siin mõned näpunäited parima jala edasiarendamiseks.
- Alusta protsessi enne uue isiku tööle asumist. Saada uuele sidusettevõtjale tegevuskiri , et töötaja teaks, mida oodata. Hoia ühendust, kui ta on nõustunud küsimustega vastamiseks. Veenduge, et uue isiku tööala on tööpäeva jaoks valmis.
- Veenduge, et võtmekaaslased teaksid, et töötaja on alustanud ja julgustab neid tulema, enne kui suundumus algab. Uue töötaja tervituskiri koos päevakorraga võimaldab kolleegidel hoida ühendust uue töötaja ja tema ajakavaga.
- Mentori või sõbra määramine, uue isiku tutvustamine, tutvustuste tegemine ja koolituse alustamine. Laske mentoril piisavalt teada, et nad saaksid ettevalmistusi teha. Juhendamise suhe peaks jätkuma 90 päeva ja see võib jätkata palju kauem, kui paar teeb head ühendust. Paljud suhted jätkuvad juba aastaid ja võivad isegi kujuneda sponsoriks .
- Alustage põhitõdedega. Inimesed saavad tootlikumaks varem, kui nad on põhjalikult põhjendatud nende põhiteadmistega, mida nad vajavad oma töö mõistmiseks. Keskenduge seisukohale, miks, millal, kus ja kuidas, enne kui ootate, et nad tegelevad ülesannetega või suurte projektidega. Ärge häirige neid liiga palju teavet.
- Esitage proovid, kuidas vorme täita ja isiku töökirjeldus orientatsioonipaketti kasutades.
- Ole lõbus. Keskenduge ainult käsiraamatu väga olulistele teemadele. Mängi mõnda mängu - see aitab inimestel õppida. Mängud hõlmavad fotomatust: pärast reisi. Igal töötajal on fotod teistelt töötajatelt ja nimede loend. Eesmärk on sobida nime näoga.
Signature Hunt: Kuigi töötajad on touring punkt, pakuvad neile paberilehe koos nimega mitu sidusettevõtete nad kohtuda. Seejärel palutakse neil saada nende kohtumiste allkiri. Töötaja, kes saab paljusid allkirju paljudelt uutelt kolleegidelt, saab auhinna.
Muud mängud, mis puudutavad seda, mida töötaja õppimise ajal orientatsiooni, on ka tõhusad tagatised, et suundumus on edukas. - Esitage KKK-de koos kontaktisiku ja telefoninumbri või laiendusega.
- Kavandage uue töötaja lõunasöögi saamiseks või paluge teistel töötajatel lõunarannaga või konverentsiruumis teiste osakonna liikmetega ühineda. Esimesel tööpäeval ei ole päev, mil lõunasöök lõpeb uue töötajaga.
See on hea aeg, et juhendaja võtaks töötaja vastu lõunasöögi, kaasata teisi töökaaslasi ja veenduda, et töötaja on kerge. See on ka suurepärane keskkond, kus töötajad saavad üksteist ja uut kolleegi tundma õppida. - Hoidke uut inimest perekonda silmas pidades. Uus töö tähendab kogu pere kohandamist, eriti kui see on ümber paigutatud. Tehke seda, mida saate, et hõlbustada üleminekut ja aidata neil ühiskonnas mugavalt tunda.
- Küsi tagasisidet. Uurige endistest uutest inimestest, kes palkavad, kuidas nad tajuvad orienteerumisprotsessi, ja ärge kartke nende soovituste põhjal muudatusi teha. Hindamise saate saata kahe kuni nelja nädala jooksul pärast töötaja käivitumist ja küsida: kas olete juba mõnda aega ettevõttega olnud, kas uus töötaja suundumus vastab teie vajadustele?
Kui töötaja on mõnda aega töötanud, avastab ta, mida ta oleks pidanud õppima, kuid mitte orienteeruma. Mecklenburgi maakonnas, pärast ümberkujundamist, ütles üks koolitaja Allyson Birbiglia: "Me tunneme, et peame pidevalt parandama oma klientide muutuvate vajaduste rahuldamist, kuid see, mis praegu toimib, ei pruugi ka meie järgmisel kuul või järgmisel kuul teenindada ka meie töötajaid aasta. "
Efektiivne orientatsiooniprogramm - või selle puudumine - muudab märkimisväärse erinevuse selle üle, kui kiiresti uus töötaja muutub tootlikuks ja omab teisi pikaajalisi mõjusid teie organisatsioonile. Esimese päeva lõpuks, esimese nädala lõpus, iga tööpäeva lõpus on see sama oluline kui algus.
Aidake oma töötajatel tunda, et soovite, et nad tuleksid järgmisel päeval, järgmisel ja järgmisel päeval.