Kuidas luua kõrgema töötaja orienteerumisprotsessi
Teie uus töötaja suundumus on uus töötaja uueks töökogemuseks. Paremal juhul tugevdab töötaja uue orientatsiooni protsess uue töötaja suhteid teie organisatsiooniga. See süvendab nende entusiasmi ja juhib nende samme teiega pikaajaliseks positiivseks suhetes.
Valmis vähe, jätab uus töötaja suundumus uutele töötajatele mõtlema, miks nad oma ukse läbi kõndisid .
Kujutle seda stsenaariumi, mis organisatsioone iga päev mängib. Teie ettevõtte uue töötaja orientatsiooniprogrammil on pritsmed, eelnevalt trükitud väljaanalüüsid. Programmipärase ja sõbraliku saatejuht kasutab häid visuaale, nagu näiteks pealiskihti ja valget markerplaati. Osalejad saavad giidiga ekskursiooni.
Saja lehekülge töötaja käsiraamat on ohutult kinnitatud nende kätega. Kuid keskmine töötaja tunneb hämmeldust, ülekoormatud ja kaugel tervitas. Mitte oma kavatsust! Mis on puudu? Kuidas saate oma programmi lihtsalt suunata oma uue rendi integreerimisele?
Pea meeles, et nad on inimesed
Paljud uued palgad küsitlevad oma otsust muuta ettevõtteid nende esimese päeva lõpuks. Nende muredega kaasnevad vead, mida ettevõtted teevad sageli uue töötaja suunamise esimese päeva jooksul. Need tavalised vead on järgmised:
- Uue rendi ületamine faktide, arvandmete, nimede ja nägudega, mis on pakitud üheks kaheksatunniseks päevaks;
- Näitavad igavene orientatsiooni videod;
- Pikkade ruumide loengute pakkumine; ja
- Uuele palgale ettevalmistamata jätmine, pakkudes sobivaid seadmeid ja piisavaid ülesandeid.
- Enne uue töötaja orientatsiooniprotsessi täielikku uuendamist küsige endalt järgmist küsimust: "Mida me tahame saavutada uue töötaja orientatsioonis? Millist esimest muljet me tahame teha?"
Ettevõtte positiivsed esimesed muljetavaldused võivad uue tööle võetud töötajaga tegeleda. Need positiivsed lööki võivad samuti kiirendada integratsiooni ja tootlikkust. Uuringud näitavad, et head orientatsiooniprogrammid võivad parandada töötajate hoidmist 25% võrra.
Ideaalne orientatsioon
San Francisco Riikliku Ülikooli inimressursside juhtimise programmi juht John Sullivan jõuab järeldusele, et mitmed elemendid aitavad kaasa ülemaailmse klassi uuele töötajatele orienteeritusprogrammile . Parim uus töötaja orientatsioon:
- Eesmärgid sihib ja vastab neile
- Esimesel päeval tähistamine
- Kaasatakse nii pere kui ka töökaaslased
- Esimeseks päevaks teeb uue töökoha tootlikuks.
- Ei ole igav, kiirustatud või ebaefektiivne, ja
- Kasutab pidevalt paranemiseks tagasisidet.
Tehke töötajaid öelge NEO ajal: ma olen tervitatav, mistõttu ma kuulun
Enamik organisatsioone on suurepärane, kui tähistame armastatud kolleegi lahkumist. Miks me sageli nii kohutavad, et tervitame uut töötajat ? Mõelge uue töötaja tervitamiseks partei korraldamisele. Tähistused tekitavad entusiasmi. Kas olete kogenud uue töökoha alustamist ainult siis, kui teie töökaaslased ja juhendaja ignoreerivad teid esimese nädala jooksul?
Kui jah, siis mõistate isegi natuke entusiasmi mõjusust. Mõned lihtsad tähistamismeetodid võivad sisaldada tervituskirja, mille on alla kirjutanud tegevjuht, äriühingu t-särk, millele on alla kirjutanud kõik osakonna liikmed, ja töötaja esimesel päeval küünaldega kook.
Pidage peresid kaasa. Töötaja esimesel kuul planeerige abikaasade ja perede jaoks tervitatavat lõunasööki või õhtusööki.
Vanaaegseid tervitusvaguneid kasutati ühel ajal kogukonna uutele liikmetele. Saate luua enda terve vaguni . Tasuta töökohad, mis abistavad uut töökohta, tugevdavad usku, et ettevõtte töötajad on rahul, et ta on seal ja tahab, et ta õnnestuks.
Näiteks on kaugete söögikohtade kaart kasulik ja hinnatud. (Kutsu töötajatele esimesel nädalal töötajatele lõunalegi on veelgi rohkem tervitatav.) Minge üks samm kaugemale kui rajatise ja parkla kaardi andmine. Andke oma uuele isikule endale fotoga parklasse, ettevõtte märk kohale. Visuaalidel on suur mõju.
Ettevalmistused Instant Productivity
Tööandjad jätavad sageli tähelepanuta uue töötaja kõige olulisema küsimuse.
Ta tahab teada, kuidas tema töö mõjutab tema osakonda ja lõpuks ka ettevõtet. Uue töötaja orientatsioon peaks sisaldama ülevaadet iga osakonna funktsiooni kohta. Lisage teavet, mis konkreetselt läheb igasse osakonda (sisendid) ja mis saab välja (tooted).
Näidake, kuidas need funktsioonid on seotud töötaja tööga. Uute töötajate suunitlusele kulutage veidi aega, et iga inimene saaks uurida, kuidas tema uus töö ja tema kohustused sobivad. Arutage oodatavat panust ja seda, kuidas nad ettevõtet aitavad. Kindlasti märkige, kuidas uued töötajad saavad paranduste tegemiseks tagasisidet pakkuda.
Uurige oma uut töötajate orientatsiooni programmi uute töötajate perspektiivist. Oodake nende muret ja nende küsimusi. Lisage ettevõtte akronüümide, buzzwordide ja KKK-de sõnastikku, nii et nad ei pea põhiküsimusi esitama.
Levitage abimaterjali abiallika kaarti, mis näeb ette küsimuste jaoks eelnevalt määratud isikute nimed ja e-posti aadressid. Samuti võite soovida määrata töötaja esimese kuu jooksul küsimuste ja uue töötaja suunamise protsessi osakonna juhendaja .
Integreerimise haldamine
Ideaalis osaleb uue palgatöö vahetu juhataja uue töötaja suunitluses. Juhendaja kaasamise lõbus viis on vana Newlywedi mängu stiil. Juhendaja peab arvama, kuidas ta arvab, et tema uus töötaja vastab küsimustele. Kui vastused vastavad, antakse auhindade kohta punkte.
Tõhusa uue töötaja orienteerumisprotsessi jaoks eeldavad paljud ettevõtted, et juhendaja esitab osakondade ja töökohaspetsiifilise orientatsiooni. Inimressursi osakond tegeleb ettevõtte ülevaate, käsiraamatute, eeliste ja muu põhiteabega. Kuid siis juhendaja võtab üle.
Esimesel päeval peaks uus töötaja kohtuma uue juhendajaga. Koosolek peaks sisaldama erikoolituse kava. Nii juhendajat kui ka uut töötajat julgustatakse jagama oma töökohustusi, sealhulgas iga hirmu või reservatsioone. Juht hoiab koosolekut positiivseks ja lükkab edasi, kui uus palk algas mõistlikul ülesandel.
Vältige viga, lubades uuel tööl seista jõude. (Mõnedes organisatsioonides aitab inimressursside grupp koostada kontrollnimekirja, mis aitab juhendajatel anda põhjaliku orientatsiooni.)
Hinnake uue töötaja suunitluse edu
Hea treeningprogrammid nõuavad osalejate hindamist. Uue töötaja orientatsiooni lõpus pakute lühitutvustust, mis keskendub viie küsimusega.
Jätkata uuringuga, mis keskendub sisule kümne päeva jooksul. Julgustada tagasisidet selle kohta, millist teavet oleks uus töötaja soovinud uuel töötaja suunamisprogrammil saada. Uuri, milline teave oli ülekoormus või mitte. Lisage soovitusi oma uue töötaja orientatsiooni programmi täiustamiseks.
Esimesed muljed teie organisatsioonist, nii head kui halvad, tehakse esimesel päeval. Otsustage uue töötaja orientatsiooniprogrammi eesmärgid. Nende eesmärkide saavutamine ausalt ja positiivselt. Edukas integratsioon juhtub ainult siis, kui teie uus töötaja otsustab, et ta on teinud tarku otsuse teie organisatsiooniga liitumiseks. Teie tõhus uus töötaja suundumus võib aidata seda otsust teha või seda murda.
Parim suund, mida ma kunagi teada olen, asutati Edgewoodi tööriist ja tootmine. Iga juht, kes palkas uut töötajat, oli kohustatud kirjutama uuele töötajale 120-päevase suuna. See hõlmas üht tegevust päevas.
Kavandatud tegevused hõlmavad kvaliteedijuhtimise kohtumist, kutsudes klienti ja lõunat tegevdirektoriga. Võite panustada, et uus töötaja tervitati ja integreeriti organisatsiooni pärast 120 erinevat orientatsiooni.