Kuidas saada oma uusi töötajaid kiirusega pooleks ajaks
- Omandada: tuvastada, värvata, valida ja saada inimesi meeskonnaga liituma.
- Asukohad: andke uutele meeskonnaliikmetele töövahendeid, mida nad vajavad.
- Assimilate: aita neil teistega ühineda, et nad saaksid koos töötada.
- Kiirendada: aidata neil (ja nende meeskonnas) paremaid tulemusi saavutada.
Uute meeskonnaliikmete pardaleminek on efektiivne üks olulisemaid panuseid, mida mõni töölevõtmisjuht või inimressursi spetsialist suudavad saavutada pikaajalise edu saavutamiseks. Parandatud pardal tehtud töö kiirendab uute töötajate tööviljakust, kiirendab tulemusi ja parandab märkimisväärselt talentide säilitamist .
Kuid vähesed organisatsioonid haldavad pardal olevaid tükke hästi. Isegi vähem organisatsioonid kasutavad strateegilist, integreeritud ja järjekindlat lähenemisviisi, nagu on kirjeldatud käesolevas artiklis.
Miks? Kuna pardaleminek ei ole midagi, mida te iga päev teete, on raske omandada. Sihtrühmana saab siiski koguda ekspertteadmiste parima tava. See artikkel näitab teile, kuidas: samm-sammult.
Rongisõiduprogramm (TOP)
Kogupikendusprogramm viib teie organisatsiooni uuele tasemele, parandades ja integreerides katkestatud kogemused ja sõnumid, mida uued töötajad saavad värbamise ja töökoha õppimise protsessi ajal.
See on võimas, haavatav aeg töötaja elus.
See kujutab endast kõige olulisemat "õpetatavat hetke", mida teie organisatsioon kunagi on. Kui saate iga uue töötaja ja organisatsiooni täieliku vastavusse viimist planeerida ja kasutada pardalaual, muudab see aja jooksul oma äritulemused oluliselt.
Rongisisene üldprogramm ei tähenda ratta uuesti leiutamist. Enamik inimesi mõistab või saab navigeerida uute töötajate omandamise, majutamise, assimileerimise ja kiirendamise aluste kaudu. Meie eeldus on selles, et asjad töötavad paremini, kui kõik jõupingutused on suunatud samas suunas. Kui jõupingutusi paranda saate, saate vähem aega teha:
- Värbamise , rentimise ja assimilatsiooniaja kokku surumine.
- Vähendage töölevõtmisvigu, tehes kõik, sealhulgas tulevased töölevõtjad, teadlikuks sellest, mida töö nõuab - töölt ja organisatsioonilt.
- Vähendada uue töötaja "ostja kahetsust", et oluliselt parandada säilitamist.
- Uute töötajate kohanemine kriitiliste äristrateegiatega.
Rongisisene kokkuostu eeldab, et rendihaldur juhiks iga uue töötaja pardaloleva kogemuse algusest lõpuni. Kui olete rendihaldur, alustage kogu üldise plaani loomisega. Hankige inimesed teie TOP-i parklaplaani ja selle tähtsuse järgi.
Esmakordne vastutus teie TOPi pardaplaani täitmisel inimeste ja funktsioonide eest. Kui olete personalihaldur , aitama oma töölevõtmise juhtidel koostada ja täita TOP-i parklamiskavasid.
Rongisiseste programmide sammud kokku
Valmistuge uue töötaja eduks enne tööle võtmist.
- Mõista üle kogu rongiprogrammi kogu organisatsioonisisese kasu.
- Täpsustage oma sihtkoht, kirjutage töölevõtmise lühikirjeldus ja koostage oma sõnumid kandidaadile ja organisatsioonile.
Alusta lõpetades, et kinnitada oma organisatsiooni eesmärki, prioriteete ja soovitud tulemusi. Kuidas aitab teie uus töötaja kaasa? Mõelge, mis läks hästi ja vähem hästi, kui teie ja / või teie organisatsioon võitis varem uusi töötajaid. Kuvage selgeid ja lihtsaid sõnumeid selle kohta, mida saate pardal: teie sõnum huvirühmadele, teie sõnum kandidaatidele ja teie uus töötaja sõnum.
- Koosta oma laevaplaan ja kohandage sidusrühmad.
Alustage tööplaani koostamisest, mis põhineb teie värbamise lühikirjeldusel ja kogu pardal oleva programmi ajaskaalal. Jagage oma mõtteid teistega. Saage sisend. Viige olulised mängijad oma plaani ümber. Ajakohane investeerimine muudab kõik muu tõhusamaks ja tõhusamaks.
Töölege viisil, mis tugevdab teie sõnumeid.
- Loo potentsiaalsete kandidaatide võimas kiltkivi.
Korraldage töövõtjate omandamise protsessi, luues ja täites uue töötaja plaani . Alusta oma sihiga. Paigutus, kus te "kala", milliste tööriistade, tähtaegade ja verstapostidega. Terve oma kaubamärgi kaubamärki igal sammul. Loo võimalused, koondades samal ajal tugevate kandidaatide sügava kiltkivi. Võimaluste korral ei tunne teid sulgeda müük oma kandidaadiga, kui see pole kõigile 100% õige.
- Hinnake kandidaate töölevõtmise lühidalt, kui olete eelnevalt müünud ja lahkute eelnevalt.
Kuigi kandidaadid võivad pakkumise saamise eesmärgil keskenduda ja seejärel võimaluse hindamiseks sammu tagasi, peate te samal ajal ostma ja müüma. Me kasutame tugevaid tulemusi intervjueerides tugevaid, sihitud valikuvõimalusi / käitumisviise. Viia lõpule intervjueerimisprotsess koos ametlike intervjuude intervjuudest, täiendava teabe kogumiseks ja intervjueerimisjärgsete intervjuude järelkontrolliga, et kandidaadid saaksid veelgi rohkem õppida (ja seadistada hiljem müügi sulgemine).
Esimese parema rongiprogrammi esimesed kuus sammu on hõlmatud käesoleva artikli esimeses osas.
Veel kokku laevaprogrammi sammudest
- Tehke õige pakkumine. Sulgege õige müük - õige tee.
Tead, et teie organisatsioon on suurepärane. Pidage meeles, et potentsiaalne uus töötaja võib olla veendunud. Nii et käsitleda pakkumist vaid ühe osana strateegilisest müügist. Pakkumise käitlemise viis ja pakkumise tegija toetamine nõuetekohase hoolsusega seotud jõupingutustega mõjutavad teie ja teie organisatsiooni tundmist, mille tagajärjed on kaugel sellest, kas vastus on "jah" või "ei".
Sa tahad, et pakkumised ütleksid jah, kui töökoha võtmine on õige samm neile, nende toetajatele ja organisatsioonile aja jooksul. Sa tahad "ei, tänan", kui see pole nii.
Andke oma uuele tööle suur peasõit enne esimese päeva algust.
- Koos uue töötajaga looge personaalne laevaplatvorm.
Isikliku laevaplaani koostamine algab teie töösuhted. Kuula ja näidake, kui palju uut töötajat väärtate. Töötage koos, et mõelda läbi töö, selle tulemused, sidusrühmad, sõnumid, eelinstallimine ja esimene päev. Dokumenteerige 100-päevane tegevusplaan ja selgitage, kes järgmisena teeb.
- Halda väljakutse, et oma uut töötajat eduks seada.
Kuidas teete teate ja tervitate uut töötajat, on üks kõige olulisemaid viise, kuidas teie uus töötaja tunneb, kui hea, väärtustav ja väärtuslik. Mõelge ja rakendage neid samme:
--Üldine sidusrühm.
- Salvesta sõnumeid.
- Pange tähele ametliku teadaande ajastusele ja sõnastusele.
- Pange välja, keda enne kuulutamist rääkida, millal ja kuidas.
- Pange välja, kellele rääkida pärast teate saatmist, kuid enne uue töötaja käivitamist.
- Rakendada, jälgida ja kohandada vastavalt vajadusele.
- Tehke oma uue töötaja valmisolekut, innukat ja võimetut tegema tõelist tööd esimesel päeval.
- Kombineeritud töövajadused (laud, telefon, arvuti, ID, palgaarvestus, vormid jne.)
- Kombineeritud isiklikud vajadused. (perekonna liikumine, eluase, koolid jne.)
Luba ja inspireerige oma töötaja paremate tulemuste saavutamiseks kiiremini.
- Esitage positiivsed esimesed muljed mõlemas suunas.
Pidage meeles üksikasju, et valmistada ette esimene päev, mis vastab võimalusele / jagatud eesmärgile, ja panna oma uus töötaja tegema reaalset tööd, alustades esimesest päevast.
Kõik suhtleb. Pöörake tähelepanu sellele, mida inimesed kuulevad, näevad ja usuvad. Pöörake tähelepanu sellele, milline on teie organisatsiooni mõju uuele töötajale. Pöörake tähelepanu sellele, kuidas teie uus töötaja teie organisatsioonis mõjutab.
Disainige esimese päeva kogemus, nagu oleksite kliendi kogemus. Ärge jätke esimest muljet võimaluseks, sest kui inimesed ei mäleta alati seda, mida teised tegid või ütlesid, siis mäletavad nad alati seda, mida nad tundsid.
- Oluliste töösuhete kiire areng.
Assimilatsioon on suur asi. See hästi teeb asju palju lihtsamaks. Selle vales käivitamine põhjustab suhte riske. Põhieesmärkidel on veel paar asja, mis võivad anda suuri erinevusi.
Soovitame teil oma uue töötajaga vestlusi arutada oma ametlike ja mitteametlike / varjuvõrgustike liikmetega. Kas perioodilisi registreid nende võrkudega. Kui teil on probleeme, soovite neid varakult teada saada, et saaksite oma uue töötaja jaoks kohandada.
- Anda ressursse, toetus ja järelmeetmed.
Esimene samm, mis annab uuele töövõtjale vajalikud vahendid ja toetab tema vajadusi, on teie enda nõude kinnitamine ja muudatuste soov. Kui vajate just seda, et uus töötaja saaks olemasoleva kultuuri juurde kuuluda , võite ilmselt juhendada teda ennast või sisemist treenerit.
Siiski, kui soovitud tulemuste saavutamine nõuab, et uus töötaja võtaks meeskonda vastu ja muudaks selle, peate lisama välisabi. (Kui insaiderid saaksid oma kultuuri muuta, oleksid nad seda juba teinud).
Veenduge, et teie uute töövõtjate jaoks on vaja ressursse ja luuakse hästi toimivate meeskondade ehitusplokid vastavalt oma positsioonile:
- Mis kõige enam tuleb saavutada (asetage 30 päevaks)
- Kvaliteet selle kohta, mis on tehtud, millal, kelle poolt (45. päeval)
--1-2 tugevalt sümboolsed varajased võitjad (tuvastatud 60. päevaks, kuu kuus)
- Õigete inimeste õiged rollid õige toetusega (päevaks 70)
- kommunikatsiooniplaan, mida rakendatakse ooteseisundi alusel.
Juhtkond on teiste inspireerimine ja võimaldamine. Kuidas tegelete uute töötajate omandamise, majutamise, assimilatsiooni ja kiirendamisega, edastavad kogused kõigile. Paljudel juhtudel on see üks juhtivaid happekatsetusi.
Tänapäevase võistlusprogrammi abil saate näidata järjekindlat eeskuju juhtimisel.