Ärikultuuri

Ülevaade: Fraasi ärikultuur on stenogrammiks ametlike reeglite ja mitteametlike kommete jaoks, mis iseloomustavad seda, kuidas antud ettevõte ise korraldab, tegeleb äri ja kohtleb oma personali. Selle asemel võib-olla täpsemalt rääkida organisatsioonikultuurist, kuna samad probleemid puudutavad igasuguseid organisatsioone, nagu näiteks mittetulundusühingud, valitsusasutused, partnerlussuhted ja füüsilisest isikust ettevõtjad, mitte ainult mittetulunduslikele ettevõtetele, mis on juriidiliselt korporatiivsed.

Vaadake meie artiklit, kus pakutakse tööandjate valikuid , mis käsitlevad ärikultuuri mõningaid aspekte pisut erinevatest nurkadest.

Bürokraatia: bürokraatlikele ettevõtetele on tavapärase ettevõtlusalgatusega edasi lükkamiseks nõutavad mitu heakskiitu ja signaale, millel on laialdased kirjalikud tööeskirjad ja -menetlused, paljud juhtimiskavad ja / või aeglased otsustusprotsessid. Tugevate seaduslike, nõuetele vastavuse , siseauditite ja / või riskijuhtimisosakondade ja -süsteemide olemasolu on tihti bürokraatliku ärikultuuri näitaja.

Käsuliin: ettevõttesisesel kultuuril, mis juhib sõjaväeliste käskude ahelaid, on töötajatel tavaliselt otsesed suhted eakaaslastega, vahetute ülemuste ja koheste alluvatega. Suuremates organisatsioonides, millel on ka palju juhtimist, on direktiivide ülevõtmine ülalt alla ja allpool olev teave võib olla väga aeglane, kuna käsklusprotsessi ahel peab käima mitu käsiraamatut.

See toob kaasa ka loid reageerimisajad muutuvatele äritingimustele.

Reward Structures: Korrelatsioon tulemuslikkuse ja tasu kohta mõnedes äriklubides on üsna nõrk, kas teaduslikult töötajate töö tulemuslikkuse mõõtmise probleemide tõttu või seetõttu, et ettevõte ei näe seda hädavajalik.

Näiteks mittetulunduslikes organisatsioonides, valitsusasutustes ja reguleeritud kommunaalettevõtetes on töötaja pädevuse ja organisatsiooni finantsseisundi seosed sageli hägused. Vaadake meie artiklit stimuleerivate süsteemide kujundamise kohta .

Vanemus: mõned organisatsioonid teevad töötaja abikõlblikkuse edendamiseks või palgatõusu kindlaksmääramisel võtmeteguriks vanemuse või aastatepikkuse kogemuse. Kui selline korporatiivne mõtteviis on olemas, ei leidu seda tavaliselt ametlikes kirjalikes eeskirjades, vaid tavapärasest tavast töötajatega suhtlemisel. Liidu lepingud hõlmavad tavaliselt hüvitist ja abikõlblikkuse tõstmist sõnaselgelt vanematele. Tavaliselt ametiühingusse kuuluvates ettevõtetes on selline kultuur kalduvus üle minna ka muudele kui juhtivtöötajatele.

Paternalism: mõned korporatiivkultuurid kasutavad töötajate hoiakuid, püüdes edendada pikaajalist tööhõivet ja stabiilset tööjõudu paljude palga- ja hüvitiste pakettide kaudu, samuti tõsise pühendumusega töö- ja pereelu tasakaalu probleemidele. Sellise kultuuriga ettevõtted muutuvad järjest haruldasemaks. Veel levinumad on ettevõtted, mis eeldavad, et nende töötajad on jalakäijad ja kes on rahul töötajate suuremahulise käibega.

Mõned firmad julgustavad isegi suurt käivet, et hoida palka madalamaks ja vähendada maksimaalset jõupingutust uutest uutest värbajatest, seejärel hävitada need, kui need on füüsiliselt ja / või emotsionaalselt põletatud. Vaadake meie ülaltoodud või väljaminevate poliitikate arutelu.

Nepotism: rangelt öeldes seisab poootika sugupõlvede suhtes favoritismi. Lühemas tähenduses võib see hõlmata ka sõpru, sugulaste sõpru ja sõprade sõpru. Nepotism võib avalduda töölevõtmisel, edutamisel, tasul, tööülesannetes ja tunnustamises. See tähendab, et võõraste kasusaajaid võib palgata või edendada ametikohtadele, mida nad muidu ei saaksid, kui neil puuduks kõnealune suhe. Nad võivad saada kõrgemat palka ja soodsamaid tööülesandeid kui oma eakaaslasi või anda auhindu ja tunnustusi, mida nad tehniliselt ei vääri.

Vaadake meie artikleid kinnitatud probleemtöötajate kohta ja sellega seotud töötaja küsitluse poliitilist kasutamist .

Mõnevõrra on pootaaži olemasolu silma peal. Teatud ettevõtte või organisatsiooni suur hulk seotud inimesi esineb de facto tõendusena mõnede inimeste põlvkonnast. Vahepeal ei näe mõned firmad seotud inimestega seotud rentimisega probleeme, teised arvavad seda murettekitavana. Kui töökaaslane või allüksus on kõrgema juhtkonna lähedane sugulane, võib selle isiku töö või selle juhtimine muutuda väga tundlikuks. Halvimal juhul tekitab põlvipaistmatus võtmetähtsusega ametikohtadel ebakompetentsust, mitte ainult juhtimis- või täidesaatev teenindusaegasid.

Office'i poliitika: nimetatakse ka organisatsioonilist poliitikat, ettevõtte poliitikat või töökohapoliitikat. Üldiselt hõlmab büroo poliitika viise, kuidas inimesed võimu organisatsiooni võim ja mõju avaldavad. Tavaliselt on fraasil negatiivne konnotatsioon. Kui ettevõttel on ülimalt poliitiline kultuur, on see tavaliselt lühike, öeldes, et organisatsiooni ametlikult seatud eesmärgid on tegelikult allutatud isiklike kokkupõrkedele ja erakondadele. Ülimalt poliitiliste organisatsioonikultuuride tunnuste hulgas on:

Personal Empire Building: organisatsiooni suuruse suurenemine (nagu seda mõõdab paljude töötajate, eelarve , tulude jmt), toob tavaliselt kaasa suurema prestiiži ja hüvitise juhatajale või tegevjuhile, kes seda juhib. Seetõttu on juhtidele ja juhtivtöötajatele sageli poliitiline kohustus oma organisatsioone kasvatada isegi siis, kui tulemus on ettevõtte üldise kasumlikkuse kahjulikkus. Selle kasvu saavutamise vahendite hulka kuuluvad uute projektide ettepanekud ja lobitöö olemasolevate osakondade ja funktsioonide ülevõtmisele. Vaadake meie artiklit, milles räägitakse üksikasjalikumalt isiklikust impeeriumist .