Meeskonnaliikmete rollid töötajate värbamisel
Ettevõtte edukuse võtmeks on võtmeisikute valimine ja säilitamine. Teie kõige olulisem ressurss on andekad inimesed, kes jätkavad oskuste arendamist ja väärtuse suurendamist teie organisatsioonile ja oma klientidele. Siin on, kuidas neid inimesi valida ja säilitada ja luua keskkond, milles nad jätkuvalt edenevad.
Kvaliteedi parandamiseks vajalike töötajate töölevõtmise peamised elemendid on uute palkade kvaliteedi parandamine , kõrgemate töötajate kindlakstegemine ja säilitamine ning töötajate (eriti suure kasvupotentsiaaliga inimeste) arendamine.
Protsessi arendamise lähenemisviis tööalaste ootuste ja tagasiside pakkumiseks aitab seda protsessi.
Samal ajal peate vaatama halvemaid töötajaid. Küsige, kas keegi on vales töökohas. Tehke kindlaks, kas olete esitanud konkreetsed ja selged nõuded, nii et üksikisik teaks seda, mida teilt ootate. Veenduge, et olete andnud tagasisidet eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks, nii et inimene teab, et ta ei vasta ootustele.
Otsustage, kas tulemuslikkuse parandamise kava aitab üksikisikul aidata kaasa teie organisatsiooni edukusele. Kui olete teinud oma panuse, et luua keskkond, kus inimene suudab edu saavutada - ja inimene ei õnnestu - las see inimene minema . Teie organisatsioon on tema puudumisel parem, ja isikul on võimalus leida töökoht, kus ta saab teha.
Kuidas parandada oma tööjõu kvaliteeti
Kuidas sooviksite oma kandidaatide valikut suurendada, lisada väärtust intervjuu protsessile, suurendada töötajate lojaalsust, luua toetavaid vastastikuseid suhteid ja parandada säilitamise määra korraga?
Meeskonna värbamisstrateegia rakendades saavutate selle kõik ja muud. Meeskonna värbamisprotsessis on neli sammu:
- tööjõuvajaduste määratlemine
- leida ja meelitada kvaliteetseid kandidaate nende vajaduste rahuldamiseks,
- intervjueerides ja valides parimaid taotlejaid ja
- suunates äsja valitud töötajad ettevõttele.
Kõige tõhusam meeskonna värbamise lähenemisviis hõlmab töötajaid kõigil nelja protsessi etapil.
Kaasata praegused töötajad töötajate töölevõtmisse
Kuigi töölevõtmisprotsessi kaasatakse arvukalt meetodeid, toob see käesolevas artiklis välja kolm kõige levinumat strateegiat: töötaja kui agent, töötaja abistava hindajatena ja töötaja kui sponsor või peer mentor .
Töötaja töötaja värbamisel
Tagasihoidlike avalike suhete loomine ja töötajate suhtele vastavuse suurendamine ettevõtetega soodustab vähese töölevõtmise stiimuliprogrammi loomist. Olemasolev töötaja lisab töötaja värbamise kampaaniasse väärtust mitmel põhjusel.
- Kuna töötajad mõistavad ettevõtte erinevaid rolle ja vastutust, on neil tõenäolisem luua kandidaadid, kes vastavad positsiooninõuetele.
- Suurendades kandidaatide valikut, vähendatakse sõltuvust väliste agentuuride teenustest ja säästavad aega ja raha.
- Töötajad tunnetavad, kui arvestatakse isiklikult soovitatud kandidaati.
- Positiivsed suhtekorraldused ilmnevad loomulikult, kui töötajad teavad, et nad saavad kasu teistest ettevõttest äratamiseks.
- Osalemine aitab kaasa suurema panuse panustamisele.
Tavaliselt pakutakse töötajatele tagasihoidlikku rahalist stiimulit võrreldes väliste asutuste tasudega. Pool sellest summast makstakse pärast lepingu allkirjastamist ja tasu antakse katseaja edukal lõpetamisel (soodustades vastastikust toetust ka pärast esialgse pakkumise tegemist).
Töötaja kui kaasrahastaja töövõtjate värbamisel
Töötajate kutsumine intervjuu protsessi kui osalevate hindurite osalemiseks suurendab töötajate arvamust väärtuse kohta ning pakub esialgset teavet kandidaadi sobivuse kohta ja sobib olemasoleva meeskonna struktuuri.
Kuigi töötajad võivad intervjuu istungil aktiivselt osaleda või mitte, võivad küsitletutest esimese vooru hindamisel olla väga kasulikud nende intervjuu kommentaarid juhtidele. Selle kaasamise meetodil on palju eeliseid.
- Annab hääle osakonna liikmetele, kes töötavad uue töötajaga.
- Suurendab töötajate kaasamist väärtuse mõistmist.
- Toetab positiivseid töösuhteid juhtide ja aruandlusega tegelevate töötajate vahel.
- Teenib oskusi intervjueerides praktilist koolitust.
- Toetab organisatsiooni tasandil koostööd.
- Annab peamised esiplaanilised operatiivsed teadmised kandidaadi suutlikkuse kohta vastata positsiooninõuetele.
- Toetab osakondade tegevuse omandilist kuuluvust ja volitamist.
Uuele töötajaile pole midagi uut muret, kui tema esimesel tööpäeval ilmneda vähe teada, mida ta peaks tegema, kuidas ta sobib või kes on tema meeskonna peamised inimesed. Teabe ja toetuse puudumine on uute töötajate jaoks igal tasandil suurimaks stressi põhjustajaks.
Ehkki hea orientatsiooniprotsess võib aidata stressi vähendada, aitab töötaja sponsorlus (mõnikord viidatud kui "sõpruskonna süsteem") selle ärahoidmisele. Töötajate sponsorlus on tavaliselt seotud väga suurte organisatsioonidega.
USA õhujõud kasutab sponsorprogrammi, et aidata uutel töötajatel kohaneda nii oma uue positsiooni kui ka kogukonnaga. Sama lähenemisviisi saab ja tuleks kasutada ka väikeste ja keskmise suurusega eraettevõtete ja -organisatsioonide jaoks. Sponsorlusprogramm kasu nii sponsorile kui ka uuele töövõtjale mitmel viisil.
- Uute töötajate esialgsed arusaamad on paranenud - hoolitsetud enne esimest päeva.
- Sponsor tunneb organisatsiooni toetava liikmena hinnatud.
- Sponsor meenutab regulaarselt ettevõtte poliitikat, eesmärke, missiooni ja visiooni .
- Meeskonnatööst lähtuvad vastastikused suhted soodustatakse.
- Töötajate suhtlemisoskus on täiustatud ja täiustatud.
- Kogukonnatunnet luuakse ja hoitakse.
- Uued töötajad mõistavad üldpilti ja kuidas nad sobivad enne oma esimest päeva /
Töövõtjate sponsorlusprotsessi komponendid
Põhipersonaliprogramm sisaldab kirja ja teabepaketti, mis saadetakse sponsorilt uue töötaja koduaadressile enne esimest tööpäeva. Pakett võib sisaldada järgmist teavet:
- Ettevõtte ajalugu;
- võtmeelu ja rollid ning organisatsiooniline skeem ;
- positsioonide kirjeldused ja nende ärieesmärkide toetamine;
- asjaomaste juhtide, sealhulgas presidendi tervituskõne;
- haldus kommentaarid ja poliitika;
- kirjeldatud sotsiaalsed võimalused;
- hüvitiste kokkuvõte; ja
- nagu kaardid, veebisaidid, restoranid, klubid, vaatamisväärsused jne.
Sponsor personaliseerib paketi koos kaaskirjaga, milles on kontaktandmed, peamised kuupäevad ja kellaajad personali ettevalmistamiseks ja tööle asumiseks ning üldised märkused.
Kuidas valida uue töötaja sponsor
Sponsorid valitakse tavaliselt uue töötaja võrdlusrühmas. Näiteks uuele graafikule antakse sponsoriks teine graafik.
Iga uue tööle tuleb valida uus sponsor, kuni osakonna kõik on saanud võimaluse sponsorida. Seda tuleks teha kõikidel organisatsiooni tasanditel. Ehkki enamus sponsorluspaketis sisalduvast teabest on konserveeritud, tuleks seda iga uue töötaja jaoks võimalikult palju isikupärastada.
Uue töötaja käivitamisel töötab "semu" kasutuselevõtt, et uus töötaja tunneks ennast teretulnud. Sponsor annab uue töötaja jaoks keskuse, et saada abi ja teavet. Sponsor annab varase teavitamise süsteemi potentsiaalsete probleemide ja kaotatud võimaluste kohta uue töötaja integreerimiseks.
Kokkuvõte meeskonna liikmete rollist töötajate värbamisel
Nende kolme meeskonna lähenemisviisi värbamismeetodite integreerimisega tugevdatakse üheaegselt kinnipidamistegevust uute töötajate värbamise ja olemasolevate töötajate aktiivse osalemise kaudu. Ühiskonna mõistmise edendamine kaasamise kaudu muudab töölevõtmise ja kinnipidamise jõupingutused tõhusamaks.