Top 10 põhjust, miks töötajad oma töökohad lahkusid

by Susan M. Heathfield

Teie talenteeritud töötajate säilitamise kontrollnimekiri

Töötajad jätavad oma töö paljudel põhjustel välja. Nad järgivad abikaasasid või partnereid üle kogu riigi, jäävad lastega kodusesse, vahetavad karjääri, leiavad ülespoole liikuvaid karjäärinvesteeringuid ja lähevad tagasi kooli. Need põhjused on raske tööandjaga tegeleda, sest nad hõlmavad elust sündmusi töötaja maailmas väljaspool töökohta.

Kuid enamik põhjuseid, miks töötajad töölt lahkuvad, on tööandja kontrolli all.

Tegelikult on kõik töökoha, oma kultuuri ja keskkonna elemendid, töötaja tajumine tema töö ja võimaluste kohta on kõik tegurid, mida tööandja mõjutab.

Parim viis töötajate säilitamiseks on hoida seda, mida nad mõtlevad. Kas nad on oma tööga rahul? Kas nende vajadused väljakutse, kuuluvuse, arengu ja mõtestatud töö järele on täidetud? Kas neil on nende bossilt suhtlemine , probleemide lahendamine, tagasiside ja tunnustamine ?

Kui jääte oma töötajatega ühendust, võite vältida potentsiaalseid säilitamisprobleeme . Kuid peate mõtlema töötajate hoidmisele iga päev. Kas teie ettevõtte süsteemid, protsessid ja nõuded toetavad töötajaid?

Kas nad toetavad teie töötajate kõige olulisemaid vajadusi sisukaks tööks, turgude hüvitamiseks ja hüvedeks ning võime mõjutada nende tööd ja töökohta? Kõige tähtsam on see, kas nad teevad töötajaid soovi jääda?

Küsi neilt. Hoidke intervjuusid, et kindlaks teha, miks töötajad teie organisatsioonis viibivad. Seejärel pöörake tähelepanu ja parandage neid tegureid, mida nad tuvastavad, et neid iga päev tagasi tulema. Töötajad otsivad põhjust. Uurige, mis see on enne, kui töötaja teatab oma lahkumisest.

Muidugi annab suurepärane võimalus aeg-ajalt töötaja ringi.

Kuid see ei ole norm. Andke oma ettevõttele suurepärane võimalus - ja teate, mis see suurepärane võimalus on - oma parimad töötajad säilitada .

Siin on kümme kriitilist põhjust, miks töötajad töölt lahkuvad. Saate kõiki neid hallata, et säilitada oma parimad töötajad.

1. Seos Bossiga

Töötajad ei pea olema oma ülemaga sõbrad, kuid neil peab olema suhe . Boss on liiga palju oma igapäevast elu lahutamatu osa ebamugavaks suhteks.

Boss annab suuna ja tagasisidet, viib üksteisega koosolekuid ja ühendab töötaja suurema organisatsiooniga. Töötaja teatab, et tal on mürgisus isikuga, mis õõnestab töövõtja kaasamist, usaldust ja pühendumist.

Paljude allikate järgi on halb ülemus ka number üks põhjus, miks töötajad töölt lahkuvad. Siin on, kuidas teie bossiga koos olla .

2. Igav ja kahtluse alla töö ise

Keegi ei taha oma tööga igavleda ega kahtlustada. Tõesti Kui teil on töötaja, kes tegutseb nii nagu ta on, peate aitama tal leida oma kirg . Töötajad soovivad oma tööd nautida. Nad kulutavad rohkem kui kolmandiku oma päevast, töötavad, valmistuvad tööle ja transpordivad end tööle.

Töötage tihedas koostöös töötajatega, kes teile teatavad, et tagada, et iga töötaja osaleks , põneks ja vaidlustataks, et panustada, luua ja täita. Vastasel juhul kaotate need tööandjale, kes seda teeb.

3. Suhted töökaaslastega

Kui töötaja lahkub ettevõttest, sisaldab iga e-kiri, mis saadetakse kogu ettevõttele, hüvastijätmiseks, kommentaariga kirglikest töökaaslaste kohta, kellega töötaja hoolib ja kellel on puudu. Teiseks ainult töötaja juhtkonnale on töötaja töökeskkonna kriitilised komponendid, kellega ta istub, suhtleb ja töötab meeskondadega.

Gallupi organisatsiooni uuringud näitavad, et üks 12-st tegurist, mis selgitab, kas töötaja on oma tööga rahul, on tööl parima sõbraga . Suhted töökaaslastega säilitavad töötajaid.

Teatage ja sekkuge, kui probleemid esinevad ja töötajad näevad, et nad ei suuda probleemi ise lahendada.

4. Võimalused kasutada oma oskusi ja võimeid

Kui töötajad kasutavad oma töökohal olulisi oskusi ja võimeid, tunnevad nad tunnet uhkust, saavutust ja enesekindlust. Nad osalevad sellistes tegevustes, kus nad on head, ja mis veelgi võimendavad oma oskusi ja võimeid.

Töötajad soovivad arendada ja arendada oma oskusi . Kui nad ei suuda seda teie töös teha, leiavad nad, kus nad saavad. See hõlmab ka võimalust. Kui töötaja ei näe praeguses organisatsioonis jätkuvat kasvu, on nad tõenäoliselt karjääriarengu või edutamise võimaluse jaoks mujal. Veenduge, et te räägite nendega ja te teate nende lootusi ja unistusi. Aidake neil luua selgelt kindlaksmääratud tee nende saavutamiseks.

5. Nende töö panus organisatsiooni ärieesmärkide saavutamisse

Juhid peavad istuma iga aruandlusega tegeleva töötajaga ja arutama töötaja töö olulisust ja selle olulisi panuseid ja tulemusi organisatsiooni üldise strateegia ja äriplaani jaoks. Töötajad peavad olema ühendatud ja et nad on osa jõupingutustest, mis on suuremad kui lihtsalt nende töö. Nad peavad tundma, nagu oleksid nad olulised organisatsiooni suuremas pildis.

Liiga paljud juhid eeldavad, et töötaja saab kommenteeritud personali visiooni, missiooni ja üldise plaani kohta teatise ja teeb selle hüppe. Nad ei tee seda. Nad ei saa. Nad vajavad teie abi, et mõista ja ühendada oma töö suurema pildiga. Kui nad pole sellest osa, kaotate need.

6. Töökoha iseseisvus ja sõltumatus

Organisatsioonid räägivad volituste , autonoomia ja iseseisvuse eest, kuid need ei ole midagi, mida saate teha inimestele või anda neile. Need on omadused ja omadused, mida töötaja peab järgima ja omaks võtma. Teie vastutate töökeskkonna eest, mis võimaldab neil seda teha. Nad vastutavad selle eest.

Viimasel firmaüritusel esitas konsultant istungi Oz'i põhimõtete üle. Ta juhtis tähelepanu sellele, et vastutustundliku kultuuri loomisel loote töötajatele võimalused oma tööülesannete täitmiseks ja nende kohustuste täitmiseks. Ilma selleta lähevad teie parimad töötajad lahkuma.

7. Töötaja tööalane tähendus

Ah, jah, sisukas töö. Me kõik tahame teha midagi, mis muudab vahet, see ei ole hõivatud töö või tehingute tegemine ja see aitab kaasa midagi enamat kui ise. Ambitsioonikas ja teostatav. Kuid juhid peavad aitama töötajatel näha, kus nende töö aitab saavutada tulemusi, mis muudavad maailma.

Mõnede toodete ja teenuste puhul on vähktõve uurimine näljane toitmine, loomade päästmine, haiguste diagnoosimine ja ravimine, piima või põllukultuuride kasvatamine - tähendusrikk, kuid iga töö vajab sama tähendust. Aidake töötajatel ühendada, miks nende töö on tähendus või nad leiavad töökoha tööandjaga, kes seda teeb.

8. Teadmised teie organisatsiooni finantsstabiilsuse kohta

Finantsstabiilsus: müügipuudus, koondamiste või vähendatud töötundide, palkade külmutamise, külmutamiste hankimise , edukate konkurentide poolt esile tõstetud uudiste, halb ajakirjanduse, töötajate käibe , ühinemiste ja omandavate ettevõtete puhul kõik põhjustavad töötaja ebastabiilsuse ja selle puudumise usaldust .

Töötajad, kes on mures, kipuvad lahkuma. Tee kõik muudatused ja võimalikud muutused läbipaistvaks. Andke neile teada, kuidas ettevõte kogu aeg töötab ja millised on organisatsiooni plaanid, et see püsiks tulevikus või taastuda.

Kuid kõige olulisem küsimus on töötajate usaldus ja juhtimismeeskonna austamine . Kui nad austavad teie otsust, suunda ja otsustusprotsessi, jäävad nad endiselt. Kui ei, siis nad lahkuvad. Lõppude lõpuks on nende pereliikmete finantsstabiilsus kaaluda, kui nad otsustavad, milline täitevvõim järgib või mitte.

9. Ettevõtte üldine kultuur

Kuigi see ei ole töönimekirjade esikülg, on teie ettevõtte üldine kultuur töötajatele erinev. Kas teie organisatsioon hindab töötajaid, kohtleb neid austusega ning pakub hüvitisi , hüvesid ja soodustusi , mis näitavad austust ja hoolivust?

Kas teie töötajate töökeskkond soodustab töötajate rahulolu ja kaasamist? Kas te pakute sündmusi, töötajate tegevust, pidustusi ja meeskonna loomist, mis panevad töötajaid tundma, et teie organisatsioon on suurepärane töökoht?

Töötajad hindavad töökohta, kus suhtlus on läbipaistev, juhtimine on ligipääsetav, juhid on ligipääsetavad ja austatud, ning suund on selge ja arusaadav. Teie üldine kultuur hoiab töötajaid või muudab need ära. Mis sulle, mida sa tahad ja vajavad edu saavutamiseks?

10. Juhtkonna töötute töö tulemuslikkuse tunnustamine

Paljud kohtad, kus töötaja tunnustust loendis edasi suurendab, kuid see on koht, kus tunnustust teenisin hiljutises personaliressursside ühingu (SHRM) uuringus. Kuigi tunnustamine on tähtis, ei ole see töötaja peamiste probleemide hulgas.

Tunnustamise puudumine võib mõjutada paljusid eespool nimetatud tegureid, eriti kultuuri, kuid see ei pruugi olla otsustav tegur töötaja otsuses teie organisatsiooni lahkumiseks. Pakkuge oma töötajatele mõeldud hoiustamiseks jõupingutustes palju kooki tõelist tunnustust ja tunnustust.

Kuid pöörake tähelepanu olulisematele teguritele, kookile, kui soovite oma parimaid töötajaid säilitada. Tunnista oma elus oma organisatsiooni oma parimaid andeid .

Kui pöörate tähelepanu nendele kümnele tegurile, vähendate käivet ja säilitate kõige soovitud töötajaid. Kui ei, siis peate regulaarselt lahkumisi intervjuusid ja puhkepäevadel. Uue töötaja värbamine on kallis. Miks mitte kulutada jõupingutusi töötajate säilitamiseks, mida olete juba valusalt tööle võtnud ja palkasite?