Kõige tavalisemad värbamismeetodid, mida tööandjad kasutavad
Värbamismeetodid peaksid tagama kaasatud, pädevad ja tootlikud töötajad, kes on teie organisatsioonile lojaalsed.
Värbamismeetodid
Kõige tavalisemad ja tõhusamad värbamisstrateegiad on järgmised:
- Saada praegustele töötajatele viited .
- Osale veebipõhistel suhtlusvõrgustikel saitidel nagu LinkedIn , Twitter ja Facebook.
- Puudutage jooksvate töötajate online-ja off-line-sotsiaalsete võrgustike.
- Paku tõhusat, informatiivset ja põnevat ettevõtete värbamiste veebisaiti.
- Osalege isiklike võrgustike loomist kogukonna ja professionaalsetes üritustes.
- Osale ja eksponeeri töö- ja karjäärimessidel kolledžites ja ülikoolides ning kogukonna ja organisatsiooni poolt toetatavate ürituste raames.
- Postita tööpakkumisi veebis ja töökohal.
- Reklaamige ajalehtedes ja nendega seotud veebisaitidel olevaid tööpakkumisi.
- Stipendiumide, tegevuste, klasside projektide ja ürituste sponsorid kohalikes kolledžites ja ülikoolides.
- Hankelepingu sõlmimine värbamisfirmade või peakäitlejate teenistuste kohta.
- Otsige ja kasutage erinevaid tööandjate ja töövõtjate sobivuse meetodeid erinevates töökohtade loendites. (Valikud muutuvad kiiresti ja igal tööotsingu saidil on oma eriala meetodid , mõned on tõhusamad kui teised.)
Töötajate värbamise sammude täielik loetelu on saadaval töötajate töölevõtmise kontrollnimekirjas .
Veenduge, et teie töölevõtmise kava ja strateegiad annaksid teile soovitud tulemused. Planeerige töölevõtmise planeerimise koosolek, et tagada edukas töölevõtmise lähenemine. Samuti kasutage oma meeskonda töölevõtmiseks ja proovige neid täiendavaid kümme töölevõtmisnõuandeid .
Töötajate töölevõtmise ja töölevõtmise suundumuste säilitamine on otsustava tähtsusega, sest võite järgmistel aastatel võistelda parimate oskustega. Töötajate palkamisel peavad eeskätt olema valitsuse määrused, tööstusstandardid ning efektiivne sammude ja tehnikate värbamine ja rentimine.
Siin on kuus kõige olulisemat suundumust, mille peate jääma elujõulise tööandja juurde.
6 Töölevõtmise protsessijuhtimise suundumus teie tuleviku jälgimiseks
Bill Glenn, VP Marketing ja liidud, TalentWise
Tööandja maksab töötajatele inimressursside, personali ja töölevõtmisega seotud muutuste eest. Mitte kusagil ei toimu enam muudatusi kui samme, mida tööandjad peavad võtma töölevõtmise protsessi.
Rentimise protsessi õiguslik, eetiline ja edukas vajadus on tööstuse suundumuste ja seaduslike nõuete valguses muutunud kiireloomuliseks. Tööandjad peavad olema teadlikud - ja mõnikord ka ettevaatlik - nende kuue peamise trendi kohta rentimise protsessis.
Töövõimaluse kontrollimine, vorm I-9 ja e-kontroll
Suurenevate töökoha uuringute, märkimisväärsete karistuste ja trahvide ning E-Verify laienemisega, vormi I-9 täitmise haldamisega, muutub veelgi kriitilisemaks ülesandeks HR-organisatsioonidele kogu USAs.
USA sisserände- ja tolliotsimisteadete (ICE) töökohtade kontrollide arv kahekordistus 1991-lt 2008. aastal 2 746-ni 2010. aastal. Agentuuri väljaantud trahvid tõusid maksimaalselt 675 209 dollarilt peaaegu 7 000 000 dollarini samal ajavahemikul.
Ja 2011. aastal taotles ICE eelarvesid nende kinnipidamisvõime suurendamist ja tsiviilkohtute töötajaid. Suundumus on selge: I-9 auditid on ICE peamine algatus ja agentuuri jõustamise eesmärgid muutuvad agressiivseks.
Paberi vorm I-9 protsess võib olla veaohtlik ja raske mõista. See üheleheküljeline vorm on nii keeruline, et USA kodakondsus- ja immigratsiooniteenistus pakub 69-leheküljeline brošüür selle kohta, kuidas õigesti I-9 vormi täita. Tundub ebaaus, et ettevõtteid karistatakse, kui nad teevad vigu - isegi pärast heas usus jõupingutusi vastavuse tagamisel.
Ajaloolise paberi automatiseerimine Vorm I-9 protsess on viis, kuidas ettevõtted saavad tagada vormide korrektsuse ja nõuetekohase säilitamise.
Tarbimisabikõlblikkuse kontrollimise teenused kõrvaldavad täna paberipakid, aitavad vähendada vigu ja parandavad vastavust ning me näeme, et need teenused tulevad tulevikus.
EEOC kaasamine kriminaalasja taustakontrolli
Mõnede aastate jooksul on USA võrdse töövõimaluste komisjon (EEOC) leidnud, et tööotsimisega seotud otsuste vahistamine ja süüdimõistvate otsuste kasutamine on VII jaotise kohaselt ebaseaduslik, kui puudub õigustatud ärivajadus. Küsimus tõi esirinnas uuesti 2011. aasta juulis, mil komisjon andis konkreetseid juhiseid selle poliitika kohta.
Edaspidi taotleb EEOC ettevõtteid, et nad võtavad arvesse kõiki kandidaadi karistusregistri aspekte, et teha kindlaks, kas tema tööotsus on põhjendatud ettevõtte vajadusega.
Ta seisab selles, et ettevõtjatele on vastuoluline ja segane surve, kui kasutatakse eelnevaid süüdimõistvaid otsuseid ja vahistamismäärasid. EEOC volinikud tunnistavad, et see on keeruline küsimus.
On olemas dikotoomia, mis annab inimestele teise võimaluse ja kus tööandjad tunnevad inimesi, keda nad rendivad, turvalisemaks. Nagu selle teemaga seotud rohkem sidusrühmi, mõjutab tulevasi EEOCi koosolekuid otsuste värbamisel märkimisväärne mõju.
Sotsiaalmeedia skriining
Aberdeeni rühma uuring näitab, et 77% personalijuhtimisest, personali värbamine ja spetsialistide värbamine on veebipõhine karjäärivõimalus. Online-sisu - eriti populaarsed suhtlusvõrgustikud nagu Facebook, Twitter ja LinkedIn - on loonud uue ja rikas teabeallikana HR-i, personali väljaarendamiseks ja praktikute hankimise ja kandideerijate värbamiseks.
Sotsiaalsed võrgustikud pakuvad tasuta võimalust tuvastada passiivseid kandidaate (neid, kes aktiivselt ei otsi uut töökohta), kontrollida kandidaadi kokkuvõtteid, leevendada ebasoovitavaid käitumisviise ja saada ülevaade kandidaadi oskustest, isiksusest ja kultuurilisest sobivusest .
Kuigi tööandjad saavad kasu, loob sotsiaalne meedia sõelumisvahendina uusi õiguslikke probleeme ja seda tuleks targalt vältida, et vältida võimalikke lõkse.
Ei ole midagi valesti, kui lükata tagasi isiklike omadustega töökoha kandidaat, mille tulemuseks on vaeste või ohtlike tööülesannete täitmine. See on osa iga HR organisatsiooni mandaadist.
Siiski, kui tööandjad saavad sellist teavet otse, võib olla raske tõestada, et rentimise otsuses kasutati ainult töökohti puudutavat teavet.
Kuna sotsiaalse meedia kasutuselevõtt jätkab kiirenemist, on järgnevatel aastatel see hankimine ja skriiningu väljakutse veelgi suurem. Valmistuge ennast, tagades, et teie protokollid võimaldavad teil kasutada sotsiaalse meedia väärtust ilma diskrimineerimise ohtu ja hooletust nõudvate töölevõtmiste vastu .
Kandidaadi juhitud CV-d
Tööandjad muretsevad nende töölauale üleujutatud kokkuvõtte täpsuse pärast iga töökoha avamist. Neil võib olla õigus olla seotud - enam kui kolmandik Harris Interaktiivse uuringu vastajatest arvas, et kokkuvõtte teabe esitamine võib olla tööotsija jaoks väga kasulik.
Kokkuvõtlik pettus toob kaasa mitme miljoni dollari suuruse tööhõivekontrolli, mis on välja töötatud väljamõeldiste tegemiseks. Kuid suur osa sellest pingutusest on raiskav, sest iga kontrollimisprotsess algab nullist, kontrollides kogu kokkuvõtte uuesti, sh staatilised osad, mis aja jooksul ei muutu.
Kolmandate isikute CV-de kinnitamise teenused on kasvatatud, et saada kasu tööpakkujatele, värbajatele, tööandjatele ja valida karjääri haldamise kohad. Kokkuvõtte täpsuse kontrollimine, mis annab lõpuks usaldusväärse kolmanda osapoole tüübikinnituse, toob kõigile osapooltele uue usaldusväärsuse.
Järgnevatel aastatel hakkame enne tööintervjuu saamist nägema tööotsijaid, kes tõendavad oma vastuseid - mis tahes lahknevuste kõrvaldamine enne, kui potentsiaalne tööandja korraldab oma taustakontrolli .
Seejuures võivad nad saada konkurentsieelise teiste tööotsijate jaoks ülerahvastatud tööturul. Mõned kandidaadid saavad minna nii kaugele, et kasutavad endiste (teatud riikides) taustakontrolli, kasutades uusi kolmandate osapoolte teenuseid.
See mitte ainult ei aita ohjeldada seda, mida mõned võtaksid pettusekahtluse epideemia all, kuid töölevõtjad võivad esmakordselt usaldusväärsete kandidaatidega tutvuda sertifitseeritud CV-dega. See tähendab värbamiskohustuse vähendamist ja kiiremat värbamise aja täitmist.
Narkootikumide sõeluuring
Vastavalt ainete kuritarvitamise ja vaimse tervise teenuste administreerimisele (SAMHSA) täiskasvanud täistööajaga töötajate hulgas kasutavad 1 töötajat 6 inimest ebaseaduslikke uimasteid. USA Tööministeerium teatab, et uimastite tarbimine maksab tööandjatele hinnanguliselt 75 miljardit dollarit kuni 100 miljardit dollarit aastas kaotatud tootlikkuses.
Selle tulemusena on ebaseadusliku uimastitarbimise probleem ja selle mõju töökohtadele paljude inimressursside, personali ja spetsialistide töölevõtmise jaoks meelepärane. Mis on puhas mõju? Tööhõivealane uimastiülesanne on tõusuteel.
Uuringus teatas SHRM, et 84% ettevõtetest tegeleb enneaegse uimastitega testimisega ja 40% neist tegeleb ka töölevõtmise järelkontrolliga.
On tõestatud, et hästi kavandatud ravimite testimise programm vähendab töötajate hüvitisi , töökoha vigastusi ja töölt puudumist , vara vargust ja kahjustusi ning võib suurendada tootlikkust (SHRM). On mõistlik, et sellised programmid võetakse kasutusele.
Siiski peavad tööandjad mõistma, millised võimalikud probleemid on seotud uimastite testimisega töökohal - nagu üha kasvav ja mõnikord vastuoluline seadus, mis hõlmab meditsiinilise marihuaana kasutamist - enne, kui sellised programmid nende organisatsioonide kaudu levivad.
Kõik need värbamise ja töölevõtmise suundumused annavad HR-le, töölevõtmisele ja personalile spetsialistide jaoks ainulaadsed väljakutsed. Nad kujundavad seda, kuidas nad kavatsevad tulevikus töölevõtmist värvata.