Analüüsi kogumine, et teada saada, kuidas teie tavad ja taktikad täidavad edukalt
Ja mõnikord on sul õigus. See isik, kes on magistriõppeta kirjanik ja kes kohe klõpsas oma isikupäraga, on parim viis pärast viilutatud leiba.
Muul ajal? Kõik kukub korraks.
Kui sa oled õnnelik, siis näete seda enne, kui inimene pardal viibib. Kui teil ei õnnestu, kandideerite palka, jätab ta oma eelmise töökoha ja nüüd on sul töötajaga, kellel puuduvad oskused või mis sobib teie grupi jaoks halvasti .
Kas andmepõhine otsuste tegemine parandab teie töölevõtmise edukuse koefitsente?
Kas saate parandada oma töölevõtmise vastuolu andmete juhitud otsuste tegemisega? Sa saad. Talendijuhtimise ekspert ja professor Dr. John Sullivan uurisid, kuidas HR saab andmete analüüsi abil paremaks muuta. Paljud tema ettepanekud on otseselt seotud töölevõtmise ja rentimise parandamisega.
Kui kasutate analüütikat, saate andmeid leida, tõlgendada ja edastada olulisi mustreid, mis aitavad teil tulemuslikkust parandada. Täpsemalt võite kasutada andmeid, et parandada oma töölevõtmise tavasid ja otsuste tegemist.
Järgnevalt on mitmed Dr Sullivani peamised soovitused andmeanalüütika kasutamise kohta, et aidata teie organisatsioonil paremini värvata ja värvata.
Kasutage Andmete analüüsi, et suurendada töölerakendamise kiirust
Tööotsijaid hinnatakse sageli, kui kiiresti nad saavad positsiooni täita, kuid see ei ole ainult tööandjate eesmärkide saavutamine . Iga päev, kui positsioon jääb täitmata, ei tehta tööd - või teised inimesed lähenevad põlengule, kui nad püüavad täiendavat töökoormust käsitleda.
Lisaks iga kord, kui üritate veel ühte kandidaati, ei tee te teist tööd oma töös. Kvalifitseeritud töötaja jaoks on intervjueerimine tema töö. Rentimisjuhi jaoks ei ole tema töö otsustavalt intervjueeritav. Ta peab tööle naasma, eelistatavalt koos täielikult töötava meeskonnaga.
Töökoha saamiseks kasutage analüütikat, mis näitab, kus töölevõtmise protsess on kõige rohkem ja kõige vähem kasumlik . Milliseid oskusi see positsioon vajab? Milline on juhtimise õige suhe üksikute panustajatega?
Kui kandidaate vaadates, võta emotsioon pildist välja ja vaadake, millised on kandidaatide oskused. Kas saate arendada analüütikat, mis aitab teil kindlaks määrata oskused tööotsijatel?
Kujundage oma värbamissüsteemid, et tõhusalt kaasata parimaid uuendajaid.
Majanduse praeguse ajavahetusel on rohkem auke kui iga kuu uus töölevõtmine. See sobib suurepäraselt tööotsijatele ja tööandjate peavalu. Neil on rohkem töökohti, kui neil on kvaliteedikandidaadid, kellega neid täita. Ian Cook, at Visier, nõustab töölevõtjaid, kes kasutavad oma taotleja jälgimissüsteemi (ATS) ära ja integreerivad need andmed suurema HRIS-iga .
Ta märgib, et enamik sõidumeerikuid tegelikult ei paku vajalikku analüüsi .
Mis värbaja soovib teada, rendi maksumusest rohkem, on selle rendi tõhusus, kui ta töötab. Kuid seda teavet hoitakse üldiselt teises süsteemis. Värbaja palkab ja seejärel liigub järgmisele kandidaadile ilma tõelise teabe selle kohta, kuidas viimane uus palk töökohas täideti.
Kui saate seda teavet ühendada, saate väärtuslikku teavet selle kohta, kuidas saate tööle tõhusamalt teenindada. Näiteks, milliseid oskusi on edukalt rakendatud? Kas te kõrvaldate kvaliteetseid kandidaate, kuna neil ei ole pilti täpseid oskusi, mis on töökirjelduses loetletud, kui need oskused ei näita edukust, mida töötaja tööl on?
Kui te ei saa tagasisidet, ei saa te oma tööd efektiivselt teha . Kuigi värbaja tõenäoliselt kuuleks kliendilt tagasi, kui uus palk on katkematu katastroof, on ta tõenäolisem kuulda, kas kandidaat on lihtsalt okei, päris hea või isegi fantastiline.
Paljudes ettevõtetes, eriti suurtes ettevõtetes, võib värbaja hankida korraga 50 või rohkem postitust. Juhtide töölevõtmine võtab ühendust värbajaga ainult siis, kui ta täidab nende jaoks vabu töökohti. Nii et side lõpetatakse pärast uue rendi alustamist.
Tulemus? Töötajale tagasisidet pole ja värbajate paremaks abistamiseks töölevõtmisel ja töölevõtmisel ei parane. Selle värske ahela sulgemine on teie värbajate pakkumine analüütikutega nende uue palkamise kohta.
Mis töötab ja mis mitte?
Igaüks armastab suurt töölauda. Sa ei saa kuulata podcastit ilma Zip Recruiteri reklaami esitamata, kuid kas sellised programmid nagu Zip Recruiter tegelikult töötavad? Mitu kvaliteetset uut palkamist sai sellel töömessil osalemisel? Kas teie töötaja referral programm on tõhus, et tuua uusi kandidaate? Kuidas need kandidaadid toimivad võrreldes teiste meetoditega leitud tulemustega?
Kui olete valmis otsima nende erinevate töölevõtmistegevuste tegelikke andmeid , võite leida, et teie aega veedate ja raha ei anna teile parimat tuju.
Kas saadate värbamiskulusid kollektsioonimessidel suure kuluga, et värvata kandidaate samadel alustel, mida saate kohalikus kolledžis leida ja mitte anda preemiale töötajatele, kes suunavad endised kolleegid? Millised programmid on kõige tõhusamad ja milliseid programme saate kõrvaldada?
Intelligentsed personaliosakonnad otsivad tegelikku arvu ja eraldavad vastavalt ajaga ja energiatöötajaid.
Kas otsite töötaja väljapääsu?
Tööandjad mõtlevad uute inimeste tööle võtmise üle, kuid personali juhid peavad mõtlema üldpildile. Kvaliteetse töötaja säilitamine (sageli) on odavam kui uue välja otsimine. Kasutage ROI-mudelit töölevõtmiseks ja säilitamiseks . Millised programmid töötavad kõrgete esinejate hoidmiseks? Millised programmid on vähem efektiivsed?
Paljud ettevõtted kehtestavad piirangud hüvitist puudutavatele otsustele nagu kasumid ja töötasude hüppeid, kuid seejärel võtavad tööle suurema märgi boonust kasutavad inimesed, et saada parimad kandidaadid . Peate neid numbreid vaatama ja otsustama, milline on teie eelarvete kõige tõhusam kasutamine.
Kõikjal on finantseerimine, turundus ja tootmine analüütiliselt kõige efektiivsemaks. Kas HR esitab sama tüüpi teavet, kui küsib suurenenud eelarveid või täidesaatvaid koolitusprogramme? Või kas inimene püüab pimedat lennata?
Pea meeles, et tegevjuht on kõige tõenäolisemalt arvukatest taustadest. Saate oma juhtumit palju tõhusamalt teha, kui saate oma keelt rääkida. Koos on " see aitab meie torujuhtme väljaarendamist " on kõik korras ja hea, kuid sellega kaasneb "see vähendab käibe suurte esitajate vahel X protsenti ja säästab $ Y dollareid aastas" on palju parem.
Täpsusta oma töölevõtmise kriteeriume
Nagu looping värbajate tagasi uue töötaja toimimist, peate vaatama, millised kriteeriumid ennustavad edu. Näiteks Google leidis, et need ajutrendid küsivad (kui palju Peorias on torumehed olemas?) Ei näe tegelikult ette töötaja edukust. Nii nad eemaldasid need. Kuid vanad harjumused surevad kõvasti, vastavalt kvartsi artiklile, ja paljud juhid jäävad nendega kinni , kuigi nad ei tööta.
Sa tahad veenduda, et teie värbajad teavad mitte ainult seda, mis töötab ja mis ei toimi, vaid ka teie rentimise juhid. Pidage meeles, et paljud palkamise juhid palkavad ainult uut töötajat kord aastas või isegi vähem. Kui töölevõtja ei hoia neid ajakohasena parimaks töölevõtmise viisiks, kes saab?
Sa elad andmepõhises maailmas. Hr oleks mõistlik võtta analüütikud, mis annaksid hea ülevaate sellest, mis töötab ja mis mitte. See muudab mitte ainult HR-i tõhusamaks, vaid võimaldab HR-l ka peamised otsustajad rääkida keeles, mida nad kõik räägivad: andmed.