Tööandjad peavad vastu võtma mitmeid tõsiseid juhiseid diskrimineerimise vältimiseks töökohal. Ärge oodake, kuni olete kohtuasi, enne kui järgite mõnda lihtsat sammu, mis oleks võinud aastaid kestnud valu ära hoida.
Tööhõive diskrimineerimise kohtupraktika tõuseb
Alustuseks vaadake probleemi ulatust tööhõive diskrimineerimisega seotud kohtuasjades. USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statistika näitab, et kõige rohkem tööhõive diskrimineerimise tasusid 45-aastase ajaloo jooksul esitati 30. septembril 2010 lõppenud eelarveaastal.
EEOC statistika tööhõivega seotud diskrimineerimise kohta näitab jätkuvalt kolmeaastast suundumust võlgade esitamise ja kohtuvaidluste suurendamiseks. Ebaseadusliku majanduse, suurema finantseerimisasutuse täitmiseelarve eelarve ja tööandjapoolsete finantseerimisõigusnormide läbivaatamise eelduseks on jätkuvalt tööhõive diskrimineerimise kohtuvaidluste suundumus.
Tööhõive diskrimineerimise statistika peamised järeldused näitavad, et 2010. aastal:
- Vägivaldne diskrimineerimine on kõige sagedamini viidatud tööhõivega seotud diskrimineerimine (36 258 tasu). Ajalooliselt kerkisid EEOC-ile esitatud vastulausega seotud kaebused 44% -lt 22 690-le maksmisele 2003. aastal 32 690-le 2008. aastal.
- Tagakiusamist jälgitakse rassilise diskrimineerimisega (35 890 tasu).
- Tööhõive diskrimineerimine tabas uusi andmeid soo, rahvusliku päritolu, usutunnistuse ja puude diskrimineerimise eest.
- Tööhõivega seotud diskrimineerimisega seotud maksud tõusid ligi 20%, osaliselt tingitud 2008. aasta ameeriklaste puuetega inimeste seaduse muutmise seadusest (ADAAA).
- EEOC käivitas oma esimese töölevõtmisega seotud diskrimineerimisega seotud kulud, mis on esitatud geneetiliste andmete mittediskrimineerimise seaduse (GINA) alusel.
- EEOC sai ligi 31 000 süüdistust ebaseadusliku ahistamise vastu ; 11 717 olid seksuaalse ahistamise kulud. Enamik ahistamistasusid väitis mõnda ahistamist, va seksuaalset ahistamist , näiteks rassi, rahvusliku päritolu või usulise ahistamise.
"Finantsinspektsioon teatas ka, et see tagab üksikisikutele rahalisi hüvitisi üle 404 miljoni dollarilise väärtuse, mis on komisjoni ajaloo administratiivse jõustamise kaudu saadud maksusoodustuse kõrgeim määr," kinnitas ELT, Inc. esimees Shanti Atkins Esq. ettevõte, mis tegeleb eetika ja vastavusõppega.
EEOC kasvavad kulud sobivad tööandjatele kalliks
Tööandja seisukohast lähevad EEOC-i nõude lahendamise arvelduskulud tööandjate organisatsioonile lisanduvate, sageli registreerimata kulude katmiseks. Atkins ütleb, et need sisaldavad järgmisi kulusid:
- organisatsiooni töötajate tähelepanu kõrvale juhtimine dokumentide kogumiseks kuude kaupa, sisemise uurimise läbiviimine ja võlanõuetega võitlemiseks investeeritakse aega,
- tööjõu moraali kadumine, samas kui kohtuvaidluse pidev rõhk,
- võimaliku tööandja maine kui tööandja valikuvõimalus, et värvata ja säilitada soovitud töötajad, olenemata sellest, kas nad on süüdi või süütud;
- advokaaditasud, mis võivad maksta nii palju või rohkem kui lõplik arveldamine, kui tööandja on süüdi mõistetud.
Lisaks nendele karmidele kvantifitseerimisega seotud kuludele ütleb Atkins, et keskmine üheainsa hagejate kohtuasi toob kaasa kaitsekulud 250 000 dollarit ja žürii kohtuotsust 200 000 dollarit. Teised allikad asetavad keskmiste kohtuotsuste auhindu veelgi suuremaks, peaaegu 900 000 dollariga 2007. aastal, keskmine arveldus ligi 550 000 dollarini.
Igal juhul on žürii auhinnad tööandjatele kallid. Klassikohustuslikud kohtuprotsessid, mis samuti suurenevad, põhjustavad üldjuhul madalamat hüvitist ühe taotleja kohta, kuid võivad maksta tööandjale miljoneid dollareid sularahas ja tuhandetes miljonites eespool loetletud töötaja kuludes.
Kuigi tööhõivega seotud diskrimineerimisega seotud kohtuasjade võimalikud kulud on suured, on tööandjatel lisaväärtusel mõned võimalused. Gail Zoppo sõnul, DiversityInc.com-il, peaksid töötajad, kes tunnevad, et neil on tööhõivega seotud diskrimineerimine, kõigepealt oma tööandjalt kaebama. See annab tööandjale võimaluse uurida väidetavat tööhõivealast diskrimineerimist ja kasutada oma tavalist kaebuste lahendamise protsessi.
Tööandjad, kes ei usu, et nende kaebus oli nende tööandja poolt adekvaatselt lahendatud, ning olukordades, kus ahistamise või diskrimineerimise käitumine jätkub, võivad esitada taotluse EEOC-ile. Advokaadibüroo advokaat Bob Gregg, advokaadibüroo Boardmani esindaja advokaadibüroo Bop Gregg, ütles Zoppo, et EEOC-ile esitatud 95402 tasu, mis esitati eelmisel aastal EEOC-iga, esitas ainult 325 kohtuasja. Seega, isegi kui EEOC väljastab töötaja "õigust kohtusse kaevata", võib üksikisik investeerida olulisi vahendeid õigusnõustajana.
Vastasel juhul võib loota, et tervet mõistust võib osutada sellele, et advokaat, kelle teenuseid sageli maksab tööandja arvelduskulude või žürii auhinna osa, võtaks vastu juhtumeid, mis näitasid teatud väärtust.
Mis tööandjad saavad teha tööhõive diskrimineerimise tõkestamiseks
Tööandjad, kes kehtestavad tugevaid meetmeid tööhõivega seotud diskrimineerimise , ahistamise ja vastumeetmete ärahoidmiseks ja nendega tegelemiseks, võivad vältida maksejõuetuse kulusid ja kohtuvaidlusi.
Nende tööhõive diskrimineerimise poliitika , ennetused ja tavad võivad nende kasuks tööhõive diskrimineerimise kohtuasi. Kui tööandja suudab tõestada järgmisi ennetusmeetmeid, võib tööandja pääseda märkimisväärsete kahjude eest.
Tööandjaid soovitatakse vältida tööhõivega seotud diskrimineerimist ja luua töökoha kultuur, mis takistab tööhõivega seotud diskrimineerimist, ahistamist ja kättemaksu nende meetmetega.
- Rakendada ja integreerida range poliitika, mis muudab igasuguse tööhõivega seotud diskrimineerimise teie töökohas vastuvõetamatuks. Poliitika peab hõlmama tööhõivega seotud diskrimineerimist, ahistamist ja kättemaksu. See poliitika peaks hõlmama protsessi, mille käigus teatatakse kõigist tööhõivega seotud diskrimineerimise, ahistamise või vastumeetmete juhtumitest äriühingule. Töötajatele antakse eelistatavalt mitu meetodit vahejuhtumite aruandmiseks, kui nende juhendaja on tööhõive diskrimineerimisega seotud.
- Tööhõivealase diskrimineerimise poliitika peaks samuti teatama, kuidas töötajate kaebust käsitletakse sammude ülevaatega. Tööhõive diskrimineerimise poliitika peaks määratlema distsiplinaarmeetmed , mida võtavad kurjategijad.
- Tööhõive diskrimineerimispoliitika peaks samuti arutama kättemaksu olemust ja rõhutama, et vastumeetmed on ka diskrimineerimise vorm. Lõpuks peaks tööhõivealase diskrimineerimise poliitika sisaldama apellatsiooniprotsessi töötajate jaoks, kes ei ole rahul oma kaebuse tulemustega.
- Treeni oma juhte diskrimineerimisvastase poliitika rakendamisse, eeldades, et nende ennetamine on nende vastutus. Juhi roll on luua töökeskkond ja -kultuur, kus tööhõivega seotud diskrimineerimist, ahistamist ja kättemaksu ei toimu.
- Juhid peavad tunnustama märke ja sümptomeid, mida diskrimineerimine, ahistamine või kättemaks on toimunud, ja teab, kuidas nende ebaseaduslike toimingutega tegeleda. Korruptsioonijuhid peavad mõistma põhjalikult ettevõtte poliitikat ja oskama ära tunda tööolukordi, mis võivad tööhõivega seotud diskrimineerimise, ahistamise või kättetoimetamise olukorras esile kerkida.
- Atkins ütleb, et koolitus peab käsitlema kõiki tööhõivega seotud diskrimineerimise ja ahistamise vorme ühtsel viisil, mitte tegelema igaüks silo. Tööhõive diskrimineerimine, ahistamine, kättemaks, kiusamine , viha ja potentsiaalne vägivald peaksid kõik käsitlema koos teie töökohas vastuvõetamatutena.
- Efektiivne koolitus peab õpetama, et kõik need mõisted ja käitumisviisid integreeruvad, lõikuvad ja koonduvad koos, et luua toetav, mittediskrimineeriv, töötajaga soodsa töökeskkonna loomine.
- Kohustuslik töötajate koolitus peaks käsitlema paljusid samu küsimusi nagu juhtide koolitus seoses tööhõivega seotud diskrimineerimisega. Selle töötaja väljaõppe osade jaoks on saadaval kulutõhusad võrgukoolituse lahendused. Kõik töötajad peavad allkirjastama koolituse, et näidata, et nad on teadlikud ja mõistavad tööandja poliitikat ja kaebuste lahendamise protsessi.
- Luua kultuurilised ootused ja normid. Töökeskkonna loomine, mis on vaba tööhõivega seotud diskrimineerimisest, ning igasugused ahistamine ja kättemaksud peaksid olema töötajate töökirjeldused , tulemuslikkuse arendamise planeerimise protsessi eesmärgid ning töötajate ülevaade ja hindamine.
- Vastata töötajate kaebusele tööhõivega seotud diskrimineerimise, ahistamise või kättemaksu kohta õigeaegselt, professionaalselt, konfidentsiaalselt ja poliitikat järgides. Vajaduse korral pöörduge töötaja kaebuse poole edasi kaebusega.
Sarnaselt mis tahes tööhõiveolukorrale, mis võib kaasa tuua kohtuvaidlusi, dokumenteerige kõik poliitikakoolituse aspektid, kaebuste uurimine, töölevõtmise ja edutamise viisid, juhtimisarendus , töötajate ennetuskursused. Teie heausksed jõupingutused, et vältida tööhõivega seotud diskrimineerimist, ahistamist ja kättemaksu, võivad teenida teid hästi - üha olulisemaks vaidlusaluses tulevikus.