Jälgige riigi, kohalike ja föderaalsete diskrimineerimise määrusi
Diskrimineerimine mitmesugustes tööga seotud asjades on ebaseaduslik. Tööandjad peavad võtma hoolikaid meetmeid tagamaks, et otsused, mida nad teevad mis tahes tööhõivega seotud aspektides, on seaduslikud ja eetilised ning seda toetavad faktide ja kvalifikatsioonide dokumenteerimine.
Tööhõive diskrimineerimise seadused on selgelt sõnastatud, et tööhõive diskrimineerimine on vastuvõetamatu ja ebaseaduslik. Konkreetselt ei saa ettevõtted seaduslikult diskrimineerida inimesi rassi, soo, usu, raseduse ja puude alusel. Nende seaduste rakendamine on väga erinev.
Föderaal- ja riiklikud seadused on erinevad
On olemas föderaalsed seadused, mida igaüks peab järgima, ning riiklikud ja kohalikud diskrimineerimisvastased seadused, mida tööandjad peavad oma piirkonnas järgima. Väärib märkimist, et allpool olev loetelu pole terviklik ja seetõttu, et midagi pole selles loendis, ei tähenda, et see ei kuulu seadusega.
Näiteks ei ole olemas föderaalset seadust, mis keelab ülekaaluliste inimeste diskrimineerimise (kui see kaal ei ole puue). Kuid Michiganis ja kuuel linnal on raamatud sellised seadused.
Võib esineda täiendavaid föderaalseid seadusi, mis käsitlevad tööhõive diskrimineerimist Tööhõive diskrimineerimist käsitlevate seaduste kaalumisel rakendatakse üldiselt rangemat standardit, kas riiklikku või föderaalset, tööhõive diskrimineerimisega seotud kohtuasjades.
Paljud nendest seadustest on vanad ja loodud, kuid ikkagi tekitavad probleeme. Näiteks otsustas Riigikohus 2015. aastal kohtupraktikast, mis hõlmas 1964. aasta VII jaotises sätestatud seadust. Sellisel juhul küsis noorel naisel jaemüüjatel Abercrombie ja Fitch kandma pearätt.
Ta tõusis kõrgele ja teda tavaliselt pakutakse tööd, kuid nad lükkasid tema pearäti tõttu.
Kohus otsustas, et ettevõte oleks pidanud küsima, kas ta kandis seda usulistes asjades, mitte oodates, et teda küsiks.
Lõppude lõpuks ei teadnud ta, et sall oli nende poliitika vastu.
Tööandjaid mõjutavad seadused
Siin on mõned föderaalsed seadused, mis kaitsevad töötajaid. Õigusakte on pidevalt muudetud ja vaidlustatud, nii et peate tegema oma hoolikust, et jääks asjade juurde. Kui teil on kahtlusi seaduste suhtes, mis võivad teie asukohta mõjutada, pöörduge oma riikliku tööministeeriumi ja tööõiguse advokaadiga samaväärse riigi poole.
- 1963. aasta võrdse tasustamise seadus (EPA) kaitseb mehi ja naisi, kes teevad võrdset tööd palgast lähtuvalt diskrimineerimisest soo alusel.
- 1964. aasta tsiviilõiguste seaduse VII jaotis keelab diskrimineerimise töökohal rassi , nahavärvi, usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu alusel.
- Vanuseline diskrimineerimine 1967. aasta tööhõive seaduses (ADEA) kaitseb vanuses 40-aastaseid ja vanemaid inimesi tööhõivega seotud diskrimineerimisest.
- 1973. aasta rehabilitatsiooniseadus keelab kvalifitseeritud puudega inimeste diskrimineerimise, kes töötavad föderaalvalitsuses.
- 1990. aasta muudetud Ameerika Ühendriikide seaduse (IAS) I ja V jaotis (ADA) muudab tööandjaks 15 või enama töötajaga ebaseaduslikuks diskrimineerimise kvalifitseeritud puudega isiku suhtes. (Üksikud riigid võivad hõlmata vähem töötajaid hõlmavaid tööandjaid.)
- 1991. aasta tsiviilõiguste seadus annab rahalist hüvitist juhtudel, kui tööandja on harjutanud tahtlikku diskrimineerimist tööl.
- Geneetiline teave mittediskrimineerimise kohta (GINA) keelab tööhõivega seotud diskrimineerimise taotleja, töötaja või endise töötaja geneetilise teabe alusel.
- Lilly Ledbetteri 2007. aasta õiglase tasustamise seadus muudab 1964. aasta tsiviilõiguse seadust, et teatada, et 180-päevane palgaliskrimineerimise kohtuvaidluse esitamise piirangute põhimõte hakkab algama iga uue diskrimineeriva palgafondiga.
- 1990. aasta vanema töötajahüvitise kaitse seadus kaitseb vanema töötaja eeliseid sellistes asjades nagu pensionile jäämine ja pensionid.
- Raseduse diskrimineerimise seadus muudab ebaseadusliku naise diskrimineerimise raseduse või sünnituse tõttu. Näiteks ei saa te raseduse tõttu rasedale naasmisest keelduda.
Need on peamised föderaalsed nõuded tööhõive diskrimineerimise seadustes. Hoidke neid silmas pidades, kui te töötajaid palkate ja distsiplineerite. Teie peamine tähelepanu peaks alati olema jõudlusele, mitte isiklikule tegevusele.