Miks tuleb tööandjatel igal tööhõive olukorras vältida diskrimineerimist
Inimesed, kes on 40-aastased ja vanemad, on kaitstud vanuselise tööhõivega seotud diskrimineerimise eest 1967. aasta tööhõive seaduse (ADEA) alusel. ADEA kaitset kohaldatakse nii töötajatele kui ka inimestele, kes taotlevad töökohta.
Vanuseline diskrimineerimine on keelatud mistahes töösuhtega, tingimusel või privileegiga.
Vanuseline diskrimineerimine on ebaseaduslik igas töösuhte etapis, sealhulgas tööpakkumised , ametikirjeldused , intervjuud, palkamine, palgad, tööülesanded, teenete suurendamine, tulemuslikkuse juhtimine ja hindamine, väljaõpe, distsiplinaarmeetmed , edutamised , ametist vabastamine, hüvitised, töösuhte lõpetamine ja koondamised.
Mis tahes meetmed, mida tööandja võtab, mis mõjutab ebaproportsionaalselt üle 40-aastaseid töötajaid, on ka vanuseline diskrimineerimine. Vastavalt USA võrdse töövõimaluste komisjoni (EEOC) andmetele võimaldab ADEA tööandjatel eelistada vanemaid töötajaid vanuse alusel, isegi kui see mõjutab negatiivselt 40-aastase või noorema töötaja nooremat tööaega. "
Diskrimineeriva käitumise praktiseerimine lahkumisel
Kliendiettevõtte personalijuhi palkamiseks palkades osales kõige olulisem diskussioon selle üle, kuidas koondada korralikult ja seaduslikult töötajad.
Tööõiguse advokaat oli äärmiselt mures selle pärast, et isikut, kes valiti välja koondamiseks, ei esinenud erinevat kohtlemist. (Vallandamine on kindlasti üks juhtumeid, kus soovite tööõiguse advokaadi palgata, et saaksite tegutseda seaduslikult).
See tähendas, et iga potentsiaalselt koondatud töötaja klassifitseerimist tuleb kontrollida võimaliku diskrimineerimise suhtes.
See tähendas, et tööandja pidas kontrollima töötajate vanust, nende rassi, sugu ja kõiki võimalikke diskrimineerimise valdkondi, et tagada kindlalt, et koondamisotsused ei mõjuta ühegi klassi enam negatiivselt.
Kuna paljud töötajad olid pikaajalised inimesed, oli suurim mure vanuselise diskrimineerimise pärast. Vanuselise diskrimineerimisega seotud kohtuasjad, mis ei olnud nii sagedased kui nad olid aastatel 2008-2012, mil majandus oli nii halb, on ikka veel kõrged ja lähenevad kiiremini töötaja teadlikkuse uues keskkonnas, esilehtede uudiste lugusid, sotsiaalse meediaga seotud teabe välkkiiret . Tööandjad ei taha osaleda EEOC-is.
Lugu lõpus, et vältida isegi vanuselise diskrimineerimise tekkimist vallandamises, valiti töölepingu katkestamiseks välja noorem valge meessoost töötaja. Ettevõttes oli üle 50-aastane mees töötaja.
Samuti otsustas ettevõte kõrvaldada kogu osakonna. Enamik osakonna töötajaid oli üle 40-aastased. Selle osakonna kaotamise tõttu väldi ka vanusepiirangut.
Samuti keelab ADEA vanuselise diskrimineerimise töötajate hulgas, kes on vanemad kui 40. Näiteks ei tohi tööandjad diskrimineerida 60-aastast töötajat 50-aastase töötaja kasuks.
ADEA ja selle vanuselise diskrimineerimise keeld kehtivad kõigile eraõiguslikele tööandjatele, kellel on vähemalt 20 töötajat, ning föderaal-, riigi- ja kohalikele omavalitsustele. Vanuseline diskrimineerimine on keelatud ka tööhõiveagentuurides ja tööorganisatsioonides.
Lisateave vanuse diskrimineerimise kohta
Rentimisprotsessis peab taotlejate vanus olema ainult "heausksuse kutsealase kvalifikatsiooni jaoks". See tähendab, et tööandja peab tõendama, et see vanus on mõistlik ettevõtte äritegevusele oluline küsimus.
Tööandjad peavad ka vältima võimalike vanuselise diskrimineerimise veelgi peenemaid vorme. Kuigi te ei soovi taotleda oma töökoha taotluses vanust või sünnikuupäeva, teeb see matemaatika lähtuvalt sellest, millal teie tulevane töötaja lõpetas, potentsiaalselt diskrimineerivaks. Võite diskrimineerida, kui kasutasite seda teavet kandidaadi kõrvaldamiseks.
1990. aasta vanemate töötajate kaitsmise seadus (OWBPA) muudas ADEA-d, et keelata konkreetselt tööandjatel hüvitiste andmine üle 40-aastastele töötajatele. Erijuhtudel on teatud juhtudel olemas erandid, kui vanemate töötajate kindlustamise kulud on samad, mis nooremate töötajate kindlustamisel.
Eakate ennetähtaegselt pensionile jäämisega seotud pakkumiste , tööturult väljamaksete ja muude vanemate töötajate väljaviimise stimuleerimise programmide puhul tehakse tihedat koostööd majandushuviühingu ja tööõiguse advokaadiga.
Vanuseline diskrimineerimine 2016. aastal
EEOCi kohaselt: "2016. majandusaastal maksti EEOC-ile 20 857 tasu vanuselise diskrimineerimise eest, 22,8 protsenti kõigist tööhõivega seotud diskrimineerimisega seotud kuludest.
"Üldiselt lahendas EEOC 97 443 tasu ja tagas konfiskeerimise ohvritele era-, föderaal- ja riigiasutustes ning kohalike omavalitsuste töökohtades diskrimineerimise ohvreid rohkem kui 482 miljonit eurot. Agentuur vähendas pooleliolevate maksete töökoormust 3,8 protsendilt 73 508-le - Aasta jooksul on agentuur vabastatud enam kui 585 000 kõne oma tasuta numbril ja rohkem kui 160 000 päringuid põllutöökojatel, mis kajastab olulist avalikku nõudlust EEOC teenuste järele.