Kuidas kaaluda ja kasutada sotsiaalvõrgustikes olevaid andmeid
Tööandjad on otsustavalt seotud võimaliku diskrimineerimise ja hooletu renditasude võimaliku diskrimineerimise ja potentsiaalsete töötajate teabe otsimisega veebis.
Seni on tööandjate sotsiaalse meedia sõeluuringud ja taustauuringud minimaalsed. Kuid veebipõhise teabe kontrollimisega tegelevate tööandjate protsent suureneb, sest veebiklientide sotsiaalse meedia kasutamine muutub sotsiaalsete võrgustike loomise ja tööotsimise jaoks veelgi tõhustatuks.
Kas olete valmis oma poliitikavaldkondade ja menetlustega, et integreerida teavet, mida leiate veebist teie sõelumisel ja taustakontrolli tavadel? * HireRight'i klientide lahenduste vanem asepresident Rob Pickell jagab oma teadmisi sotsiaalmeedia värbamise, skriiningu ja taustakontrollide kohta.
Kuidas töötavad praegu tööandjad sotsiaalmeedia kui värbamisvahendina?
Tööandjad kasutavad sotsiaalse meedia kui väärtuslikku vahendit tulevaste kandidaatide hankimiseks ja värbamiseks. Sotsiaalsed võrgustikud võimaldavad organisatsioonidel luua oma tööhõivemargi ja teadlikkust, laiendada oma võrgustiku laiust ja sügavust, suunata tippsaavutusi suure hulga oskuste kogumitesse ja parandada nende töölevõtmise jõupingutuste tõhusust.
Milline protsent tööandjatest potentsiaalsete töötajate leidmiseks kasutatakse sotsiaalset meediat?
Uuendusliku ressursside haldamise ühingu (SHRM) hiljutise uurimisaruande kohaselt ütles 76% ettevõtetest, et nad kasutavad või kavatsevad värvata sotsiaalmeedia saite. Enam kui pooled vastanud tööandjatest ütlesid, et suhtlusvõrgustikud on kandidaatide värbamise tõhus viis.
Võimalike töötajate kuvamiseks?
Täna pole täna palju teavet selle kohta, kuidas tööandjad kasutavad sotsiaalmeediat konkreetselt taustakontrolli eesmärgil. Kuid meie klientidega peetud arutelude põhjal usume, et sotsiaalse meedia jaoks mõeldud tööandjate protsent taustakontrolliks on väike. See on tingitud võimalikest lõikudest, mida need saidid võivad luua tööandjate kaitstud klassi andmete avaldamise seisukohast. Teave, mis võib potentsiaalselt tekitada diskrimineerimise väidet, võib sageli leida suhtlusvõrgustike profiilist.
Kuidas tööandjad saavad LinkedIni kasutada töötajate värbamiseks
LinkedIn on ärivõrgustiku veebiversioon. Keegi ütles meile, et võrgustumine on parim viis uue töö leidmiseks ja te võite otsida LinkedIni võrgus võrdselt isiklike ärivõrgustikega. Tööotsijatele pakub LinkedIn tasuta ja hõlpsat võimalust võrgustike loomiseks suure hulga inimestega, keda nad teavad, ja inimestega, mida need inimesed teavad. LinkedIn võimaldab tööotsijatel jälgida ka sihitud tööandjate uudiseid ja tööpakkumisi .
Tööandjate jaoks pakub LinkedIn rikkalikku teavet tööotsijate kvalifikatsiooni kohta ja aitab tööandjatel oma töövõrkude (ja nende töötajate) võrgustikke kasutada võimalike kandidaatide leidmiseks tööpakkumiste avamiseks.
Tööandjad saavad luua ettevõtte profiile ja luua infovoogusid (sh uusi tööpakkumisi) neile, kes soovivad neid järgida. LinkedIn pakub ka tööandjatele tasulist lahendust, mis võimaldab neil kiiremini ja hõlpsalt leida potentsiaalseid tööpakkujaid, kes kõige paremini vastaksid töökoha kvalifikatsioonile, mida nad soovivad täita.
Tööandjad saavad Facebooki värbamiseks kasutada
Nagu LinkedIn, võimaldab Facebook tööandjatel luua oma tööhõivemärki kajastava kohaloleku, leida potentsiaalseid kandidaate ja postitada töökohti . Lisaks võimaldab see suurepäraseid võimalusi suhtlemiseks kandidaatidega ja võimaldab organisatsioonidel luua kogukonda. Facebook oli algselt suunatud isiklikule suhtlemisele, kuid on muutunud tööriistiks, mida kasutatakse üha enam ettevõtetes.
Katsame kõiki kolme suurt sotsiaalse meedia saiti. Kuidas tööandjad kasutavad vidistama värbamisvahendina?
Tööandjate jaoks on vidistama efektiivne kokkupuute suurendamisel ja suhtlemisel üksikisikute rühmadega, kes soovivad seda organisatsiooni jälgida . Seda saab kasutada ka töökohtade reklaamimiseks. Mõnel firmal on töökanalid ja / või individuaalsed värbajad, kes kasutavad pühendunud Twitteri kontot, et suhelda huvitatud tööotsijatega.
Kuidas tasakaalustada töölevõtmisel sotsiaalse meedia eeliste riskid selle kasutamisel sõelumisprotsessis?
Sotsiaalse meedia saitidel nagu LinkedIn, Twitter ja Facebook on väärtuslikud ressursid kvalifitseeritud kandidaatide kindlakstegemiseks ning taotlejatega suhtlemiseks ja nende värbamiseks kohtade täitmiseks. Riski tööandjad peavad mõistma, kui kasutate sotsiaalmeediat oma töölevõtmise protsessi käigus , kui protsess läheb hankimisest kandidaatidele.
Sotsiaalne meedia on ideaalne viis leida ja värvata kandidaate. Kuid probleem tekib siis, kui sotsiaalmeediumi saitidel edastatavat teavet kasutatakse kandidaadi läbivaatamiseks või selgesõnaliseks kõrvaldamiseks. See kõrvaldamine, kui see põhineb sotsiaalse meedia sisu kaudu leitavatel andmetel, avab tööandja vastutuse, diskrimineerimisnõuete ja eeskirjade eiramise võimalikele ohtudele.
Kuigi praegusel hetkel on selles küsimuses vähe otsest õiguslikku pretsedenti, on tõenäoline, et lähitulevikus muutuvad õigusaktid ja kohtupraktika selgemaks. Vahepeal on riskid ilmnevad ja vähesed ettevõtted soovivad olla igasuguste õiguslike meetmete keskmes. Arvestades seda aspekti, on oluline, et organisatsioonidel oleksid poliitikad, mis kaitsevad diskrimineerivate tavade eest ja on selgesõnalised, kuidas töötajad rühmitamise protsessis saavad kasutada sotsiaalse meediaga seotud teavet.
Arvestades neid riske, kuidas töötajad kasutavad sotsiaalmeediat oma töötajate sõeluuringutes ja taustakontrolli protsessides?
Üldiselt jagunevad tööandjate sotsiaalse meedia skriining ja taustauuringute tavad kolmeks põhikategooriaks:
- Sa ei pääse sotsiaalmeedia saitidele üldse mingil eesmärgil rentides.
- Kasutab sotsiaalmeediat kandidaatide hankimisel, kuid ei kasuta seda sõelumiseks või taustakontrolliks.
- Sotsiaalse meedia kasutamine kõigis rentimise valdkondades.
Tööandjad peavad konsulteerima oma õigusnõustajaga enne, kui töötatakse välja lähenemisviis rentimisega seotud sotsiaalse meedia kasutamisele. Eriti kui tööandja kavatseb sõeluuringu ja taustakontrolli käigus kasutada sotsiaalmeediat.
Millised on potentsiaalsed õiguslikud ja regulatiivsed riskid, mida tööandjad peavad meeles pidama, kui nad kasutavad töölevõtmiseks või töötajate sõeluuringuteks ja taustakontrolliks sotsiaalmeediat?
Kuigi ma ei ole advokaat ega saa anda juriidilist nõu, on üldiselt vähemalt kaks konkureerivate õiguslike probleemide kategooriat:
- Diskrimineerimine: enamikul tööandjatel on ranged tööhõivepoliitikad, mis takistavad nende värbajate ja juhtide palkamist kandidaatide võimaliku diskrimineeriva teabe õppimisel. Inimeste sotsiaalse meedia saitide külastamine aga loob selgelt võimaluse vaadelda suures koguses teavet, mis on vastuolus nende mittediskrimineerivate tavadega. Üksikisikud oma isiklikel sotsiaalmeediumi saitidel võivad avaldada teavet perekonnaseisu, laste, usutunnistuse, poliitika, puuete ja isegi sotsiaalsete huvide kohta, mida seaduse järgi tuleb rendileandmisotsuses eirata. Kui värbaja on pöördunud nende andmete juurde, on raske tõestada, et see ei mõjuta neid töölevõtmisotsuses.
- Hoolimatu töölevõtmine: tööandjad peavad arvestama võimaliku riskiga, et hooletu töölevõtmine või hooletu hoiatuskohtu kohtuväljaminek seotud sotsiaalsete võrgustike profiili teabega. Kuigi ma ei tea, et see on veel juhtunud, on võimalik, et kui vägivallaakti avaliku suhtlusvõrguprofiili korral on ilmnenud vägivaldse kohtlemisega seotud tööõnnetusjuhtum, mis oleks võinud prognoosida hilisemat käitumist, võib tööandjat vastutusele võtta hooletuse eest kui nad ei kasutanud seda hõlpsasti kättesaadavat teavet, kui nad tegid rentimise otsuse. Kuigi selline olukord pole veel välja kujunenud, ei ole peamised tegurid erinevalt varasematest juhtumitest (kus üldsusele kättesaadavat teavet ei arvestatud), mis on toonud kaasa märkimisväärse žürii auhindu.
Milline on sotsiaalse meediaprofiilide kontrollimise suhteline väärtus potentsiaalsete töötajate kohta võrreldes traditsiooniliste sõelumismeetoditega?
Huvitaval kombel on enamiku ettevõtete sotsiaalmeedia sõeluuringute ja taustkontrollide läbiviimise väärtus väike. HireRight viis läbi uuringu, kus üle 5000 taotleja kontrolliti juhuslikult oma sotsiaalse meedia saitide kaudu. Nendest oli veidi üle poole, kellel ei olnud üldsusele kättesaadavat teavet ega teavet, mis oleks selgelt üksikisikuga seotud.
Neist, kellel oli avalik sotsiaalse meedia profiil, oli peaaegu kõigil kättesaadav neutraalne teave (see ei tekita tööandjate muret). Vähem kui 1% -l oli teave, mida võidakse lugeda seoses töölevõtmisotsusega, näiteks narkootikumide kasutamise, pornograafilise materjali, vägivallavastase orientatsiooni jne kohta.
Seejärel vaatasid lipukesed profiilid välja professionaalsed kontrollijad, et määrata nende inimeste arv, kes võisid sõeluuringu ja taustakontrolli tulemusel tööandjat muretseda. Lõppude lõpuks oli vähe, kui üldse olemas, kättesaadavat teavet, et tööandjalt oleks mõistlik eeldada, et ta tegutseb. Ainult väike osa potentsiaalselt infot postitanud isikutest.
Arvestades nende andmetega toimetulemise väljakutseid koos praeguste sõelumisvahendite tõhususega, on sotsiaalse profiili teabega kaasnev lisaväärtus minimaalne. Oma hinnangus, et vähendada rentimisriske ja teha teadlikumaid otsuseid, ei ole olemas kvaliteetset taustakontrolli piisavat asendajat usaldusväärse teenusepakkuja kaudu.
* Rob Pickell on vanurite asepresident klientide lahenduste juures HireRight, Inc.-s, Irvinis, Californias, tööandja tausta ja uimastite kontrollimise lahenduste pakkuja. Rob on andnud ülevaate sotsiaalmeedia kasutamisest paljude väljaannete, sh SHRM.org , ERE.neti , Kanada HR Reporteri , HRO Today ja HR Magazine , töölevõtmise skriinimisel.
Vastutusest loobumine - palun pange tähele:
Susan Heathfield teeb kõik endast oleneva, et pakkuda käesoleval veebisaidil täpseid, tervet mõistmist, eetilist personalihaldust, tööandjat ja töökoha nõuandeid ja seostada sellelt veebisaidilt, kuid ta pole advokaat ja saidi sisu, samas kui autoriteetne, ei ole tagatud täpsuse ja seaduslikkuse suhtes ning seda ei tule tõlgendada kui juriidilist nõu.
Sellel saidil on ülemaailmne vaatajaskond ja tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest, seega ei pruugi saidi nende töökohtade jaoks lõplik olla. Kui kahtlete, pöörduge alati riiklike, föderaalsete või rahvusvaheliste riiklike ressursside juriidilise nõustamise või abi poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused oleksid õiged. Sellel saidil olev teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.