Traditsiooniline inimene muutub ja lisab oma funktsioonidele kolm kriitilist rolli
Nende roll oli tihedamalt seotud personali ja halduse funktsioonidega, mida organisatsioon pidas paberimajanduseks. Selle põhjuseks on asjaolu, et paljudel ettevõtetel on esialgsed HR-funktsioonid tuli välja haldus- või finantsosakonna valdkondadest.
Kuna töötajate palkamine, töötajate maksmine ja hüvitistega tegelemine olid organisatsiooni esimesed personalivajadused, kaasates finants- või halduspersonali, kuna personali personal ei ole üllatav.
Haldusfunktsioonid ja täitevpäevad
Selles rollis teenis inimressursi spetsialist juhitavaid tegevuskavasid hästi, kuid enamus ülejäänud organisatsioo- nist peeti tihtipeale teekatteks. Mõned selle rolli vajavad endiselt - te ei soovi, et iga juht avaldaks näiteks oma seksihakkamise poliitikat.
Samuti ei suuda iga juhataja tõlgendada ja rakendada töötaja käsiraamatut, kui ta valib. Palgaarvestus ja hüvitised vajavad haldust, isegi kui neid praegu elektrooniliselt käideldakse. Inimressursside osakonna haldusülesanded vajavad jätkuvalt juhtimist ja rakendamist. Need ülesanded ei lähe varsti minema.
Selles rollis pidasid töötajad HR-d vaenlaseks ja läks HR-iga surma suudlusse oma käimasoleva suhte suunas oma juhiga.
Töötajad uskusid ja olid sageli õiged, et personalijuhtimine oli mõeldud juhtimisvajaduste rahuldamiseks. Seega langesid töötajate kaebused sageli kurtide kõrvadele personaliametis, mis oli juhtide vajaduste rahuldamiseks.
Lugejate poolt jagatud lood on HR spetsialistidele raske. Nad kritiseerivad kõike alates nende haridusest kuni nende professionaalsuse poole töötajate toetamiseni.
Veelgi olulisem on see, et nad süüdistavad HR spetsialiste eksitava töötajaga, jättes töötajate teabe konfidentsiaalsuse ja avaldades kehva tava sellistes valdkondades nagu juurdlused, hüvitiste valikud ja töötajate palkamine .
Mõnel juhul on HR-l sellisel lugupidamatul, et võiksite mõista, miks teie töötajad vihkavad HR-i . Loomulikult on osa sellest, et töötajad ei saa alati aru, mida teeb personaliamet .
HR vajab ümberkujundamist
Kui teie organisatsiooni inimressursside funktsioon ei muutu ennast tulevikku mõtlemise tavadega kooskõlas, peab juhtkonna liige küsima personali juhtidelt mõningaid keerukaid küsimusi. Tänapäeva organisatsioonid ei saa endale lubada personaliosakonda, mis ei aita kaasa tänapäeva mõtlemisele ja aitab suurendada ettevõtte kasumlikkust .
Selles keskkonnas muutub suur osa personali rollist. Personalijuhi , direktori või täitevvõimu ülesanded peavad vastama tema muutuva organisatsiooni vajadustele . Edukad organisatsioonid muutuvad kohanemisvõimelisemaks , vastupidavamaks, suuna muutmiseks ja kliendikesksemaks muutmiseks.
Kolm uut HR rolli
Selles keskkonnas on HR-spetsialist, keda juhid ja juhid peavad vajalikuks, strateegiline partner, töötaja sponsor või advokaat ja muutuste juhendaja.
Neid rolle soovitati ja arutati inimressursside meistrite hulgas , täna Dr Dave Ulrich , üks parimaid mõtlejaid ja kirjanikke HR-valdkonnas täna ja Michigani ülikooli professor.
Need personalijuhid, kes selliseid rolle mõistavad, juhivad oma organisatsioone sellistes valdkondades nagu organisatsiooni arendamine, töötajate strateegiline kasutamine ärieesmärkide täitmiseks ning oskuste juhtimine ja arendamine.
Vaatame kõiki neid rolle ja nende mõju personali funktsioonidele ja tavadele.
Strateegiline partner
Tänased organisatsioonid, et tagada nende elujõulisus ja võime anda panus, peavad personalihaldurid ise mõtlema strateegiliste partneritena. Selles rollis aitab inimressursi isik kaasa kogu ettevõtte äriplaani ja eesmärkide väljatöötamisele ja selle saavutamisele.
Ettevõtte üldised ärieesmärgid on loodud selleks, et toetada üldise strateegilise äriplaani ja eesmärkide saavutamist. Tactical HR esindaja on sügavalt teadlik töösüsteemide kujundusest, milles inimesed õnnestuvad ja aitavad kaasa.
See strateegiline partnerlus mõjutab personali teenuseid, näiteks töökoha kujundamist; rentimine; premeerimine, tunnustamine ja strateegiline palk; tulemuslikkuse arendamise ja hindamise süsteemid ; karjääri ja pärimise planeerimine ; ja töötajate arengut . Kui personalihalduse spetsialistid on ettevõttega kooskõlas, peetakse ettevõtte juhtimist käsitlevaid osi strateegilise panuse andmiseks äri edukaks.
Edukate äripartnerite saamiseks peavad personali töötajad mõtlema äriinimestele, teadma rahastamist ja raamatupidamist ning olema vastutustundlikud ja vastutama kulude vähendamise eest ning kõigi inimressursside programmide ja protsesside mõõtmise eest. Ei ole piisav, kui sooviksite istungil laua taga istuda ; Inimressursside inimesed peavad tõestama, et neil on äriliseks vajadus istuda.
HR-strateegilise rolliga seotud rohkem
- Kuidas teha personali strateegilist planeerimist
- Töötada välja personaliosakonna äriplaan
- Loo väärtus koos inimressursi meetmetega
Töötaja advokaat
Töövõtja sponsoriks või advokaadiks on personalihaldur oma organisatsioonide edukuse kaudu oma teadmiste ja inimeste toetamise kaudu lahutamatu osa. Selline toetus hõlmab oskusi töökeskkonna loomiseks, milles inimesed valivad motiveerituks , panustamiseks ja õnnelikuks.
Eesmärkide seadmise, suhtlemise ja mõjuvõimu suurendamise tõhusate meetodite edendamine loob organisatsiooni töötaja omandiõiguse. Personalipersonal aitab luua organisatsiooni kultuuri ja kliimat , milles inimestel on pädevus, mure ja pühendumus teenindada kliente hästi.
Selles rollis pakub personalihaldur üldiseid talenthalduse strateegiaid , töötajate arenguvõimalusi , töötajate abiprogramme , jagamise ja kasumi jagamise strateegiaid, organisatsiooni arendamise sekkumisi, nõuetekohase menetluse kaudu töötajate kaebusi ja probleemide lahendamist ning regulaarselt kavandatud suhtlusvõimalusi.
Muuda Championit
Organisatsiooni efektiivsuse pidev hindamine toob kaasa HR professionaali vajaduse sageli muuta muutusi. Mõlemad teadmised ja edukate muutuste strateegiate elluviimise oskus muudavad HR-spetsialisti erakordselt väärtuslikuks. Organisatsiooni strateegiliste vajaduste muutmisega seotud teadmine vähendab töötajate rahulolematust ja vastupanuvõimet muutustele.
Organisatsiooni arendamine, ülemaailmne muutuste juhtimise strateegiate distsipliin annab personali täiendavate väljakutsetega seotud väljakutseid. Siia kuulub teadlik abistamine õige organisatsioonikultuuri loomiseks , töötajate rahulolu jälgimine ja organisatsiooniliste algatuste tulemuste mõõtmine, samuti töötajate kaasahaaramise roll.
Inimressursi spetsialist aitab organisatsiooni kaasa, hindades pidevalt personalifunktsiooni tõhusust. Samuti toetab ta muudatusi teistes osakondades ja töötavades.
Selle organisatsiooni üldise edu edendamiseks püütakse edendada organisatsiooni missiooni , visiooni , väärtusi, eesmärke ja tegevuskavasid. Lõpuks aitab ta kindlaks määrata meetmed, mis räägivad tema organisatsioonile, kui hästi see kõik see õnnestub.