Kraadi nõuded on üha kasulikud, kuid mitte alati vajalikud
See on aastate jooksul muutunud. Kakskümmend aastat tagasi andis HR-ametikoha asepresidendi ametikoht kandideeris inimesi, kes olid praegu tööle asepresidentidega.
Nad olid paljude aastate jooksul töötanud inimressursside kontorites ja olid valmis muutusteks. Ettevõtte tegevjuht soovis siiski kogemust ja kraadi, mistõttu neid taotlejaid ei arvestatud.
See ütles, jah, on võimalik, et ettevõte jäi suurepärase inimese jaoks välja. Kuid kui teil on sada taotlejat, otsite võimalusi väli kitsendamiseks. (Enamikul juhtudel on enamus töökohtadel kraadi teisejärguline. Soovite, et isik, kes on kõige paremini ettevalmistatud ja kvalifitseeritud, teeks teie organisatsiooni jaoks parimat tööd.)
Tegelikult on siin mõned töökohad HR-administraatoritena või palgaarsti spetsialistidena, kes ei pruugi nõuda kraadiõppimist. Samuti ei kavatse te ennast oma karjääriarengus väga edukalt edasi arendada ilma nende kraadita. Mõned ettevõtted ei arvesta teid edutamiseks (või isegi oma CV-de vaatamiseks), kui teil pole oma kraadi, sõltumata oma kogemusest.
See on ettevõtete lühinägelikkus.
Neli aastat kolledžist ei tee teid kvalifitseeritumaks kui 20-aastase kogemusega isik. Mõned ettevõtted võitlevad suundumuse poole kolledži tasemel kõigi jaoks.
Näiteks mõned firmad teevad pimedat töökohta, kus kandidaate hinnatakse määratud ülesande asemel nende jätkamiseks.
Teised ettevõtted väidavad, et nad ei vaja professionaalsete töökohtade taset.
Üha enam on HR personali kraadid
Kuid üha enam on spetsialistidel nii bakalaureusekraadid kui ka magistrikraad. Kuna HR on väga konkurentsivõimeline valdkond, siis rohkem haridust, mis teil on sobivates õppeainetes, seda parem on teie suurepäraste töövõimaluste, edutamisvõimaluste ja eduka karjääri võimalus.
Teine hariduse suundumus valdkonnas on HR direktorid Ph.D. ja / või Juri doktori (JD) õigusteaduskond. Kuna paljud personaliosakohustused hõlmavad seaduslikku vastavust, on seaduse tugev mõistmine kasulik. Tavaliselt alustasid sellistel ametikohtadel töötajad tööjõu ja tööhõive advokaatidega ja seejärel asusid HR-i asemel otse õiguskoolist HR-le.
Tööõiguse järjest keerukamaks muutmine, suured rahasummad kohtuvaidlustes ja kohtukutse ükskõik millisel ajahetkel mis tahes summaarse hoiakute osas, mis on välja kujunenud, eriti USA-s, loovad juriidilised kraadid personali töötajatele, keda otsitakse ja hinnatakse.
Paljud pikaajalised HR spetsialistid väidavad, et kraad ei ole vajalik, sest nad on loonud edukaks karjääriks kuni asepresidendi ametikohani ilma kraadiarvestuseta.
Kuid see ei ole HR-de jaoks töökohtade suundumus. Inimressursi spetsialist, kes soovib osaleda ettevõtte strateegilises juhtimises, vajab kraadi.
Selles aste on eriti oluline strateegilises valdkonnas. Miks? Sest kui kõrgem juhtkond soovib tõsiselt võtta , peate rääkima nende tasandil. See ei tähenda, et te ei saa seda teha ilma kraadi, vaid võite saada selle usaldusväärsuse. Lisaks olete jaganud kogemusi juhtkonnaga.
Näiteks ülalolevas näites, kus tegevjuht tahtsid nii kogemusi kui ka kraadi, koosnes kõrgemas koosseisus tegevdirektor Masters of Business'is, tegevdirektor, kellel oli doktor, rahandusminister, magistriõppejõud, turundus VP teise MBA ja CTO meistrid infotehnoloogia. Kas sa saad pildi?
Nii sellises meeskonnas kui inimesed, kes toetavad ja sponsoreerivad, vajavad oma olemust nii oluliseks kui nende endi jaoks. Juhataja otsustas teha HR personali võimalikult tõhusaks koos kõrgemate meeskonnaga.
Vähem kraadiga orienteeritud kultuuris ja meeskonnas võib kraadi olla vähem vajalik.
Inimressursi kraadid
Teie kraadi tüüp võib HR-i lõikes erineda. Ühe kliendi personali osakonnas töötati HR personali kraadiga politoloogia, äri, sotsiaaltöö, alghariduse, infotehnoloogia ja teiste mitte-HR kraadi valdkondades. Mitmel neist inimestest oli magistrikraad kõrghariduses, kuid nende bakalaureusekraadid olid eri teemadel.
HR on palju populaarsem (ja palju kättesaadavam) kui 20 aastat tagasi, nii et peaksite leidma vähem inimesi erinevate kraadidega ja rohkem inimesi, kellel on HR / ettevõtluse / juhtimise aste.
Mõned muud kraadid, mida tihtipeale leidub HR büroodes, on sotsioloogia, psühholoogia, tööstuslik-organisatsiooniline psühholoogia ja kõik sotsiaalteadused. Saate üha rohkem kraadi andmeteadustes, infotehnoloogias ja arvutitehnikas. See peegeldab andmete elektroonilise kogumise, haldamise ja tõlgendamise valdkonna suundumust
Põhjus, miks HR-i erinevates kraadides elavad inimesed, on HR-funktsioonid nii mitmekesised. Ülaltoodud näites oli poliitiline teadlane tugeva tausta andmete analüüsimisel . Sotsiaaltöötaja suutis töösuhete küsimusi hõlpsasti lahendada. Teie kujutlusvõime võib olla loomulik, miks keegi, kellel on alghariduse kraad, hinnati personaliametis. Kuid koolitus- ja arendusosakonnad ja -funktsioonid on järjest rohkem leidnud hariduslikke volitusi, kuna karjääriarengu valdkond on laienenud.
Kõik õppinud inimressursside juhtimisega seotud aspekte tööl, mis tähendas, et seal oli raske koolitusperiood, kuid väärtus, mille nad organisatsioonile tõid, oli seda väärt.
Teine tee HR-i jaoks on töötada mõnes teises valdkonnas ja seejärel viia see HR-funktsioon, mis toetab selles valdkonnas inimesi. See on eriti väärtuslik värbamisel (nad tõepoolest mõistavad töökohustusi) ja personaliarenduse partnerite rollid. Kuid paljude teiste töökohtade inimesed on edukalt üle kandnud HR-i karjääri.
Inimesed, kes sellel teedel osalesid, on sageli ka paljudes kraadides. Nad annavad HR-i büroole hulgaliselt teadmisi, mida hinnatakse.
Niisiis, kas personali juhid vajavad kraadi? Vastus on kogu valduses sõltuvalt teie asjaoludest, mida soovite teha ja mida teie sihitud organisatsioon vajab, tahab ja loodab. Kuid põhimõtteliselt on HR spetsialistidel üha enam bakalaureusekraadi ja täiendõppe kraadi. Miks mitte kaaluda parimate ettevalmistatud ja värskete professionaalide liitumist?