Personali juhtimine

Mis vahe on personalihalduse ja inimressursside vahel?

Personalijuhtimine viitab funktsioonidele, mida paljud tööandjad nimetavad nüüd inimressurssideks . Need on funktsioonid, mida inimressursid töötavad organisatsiooni töötajate suhtes. Need funktsioonid hõlmavad värbamist, töölevõtmist, hüvitist ja hüvitisi, töötajatele orienteeritust, koolitust ja tulemuslikkuse hindamise süsteeme.

Personali juhtimine hõlmab ka poliitikate ja protsesside väljatöötamist ja rakendamist, et luua korrapärane, töötaja toetav töökeskkond.

See on vanem mõiste, mis langeb kaasaegsetele organisatsioonidele.

Personali osakond

Traditsiooniliselt hoolitses personali osakond tööhõivega seotud asju, kuid üsna madalal tasemel. Ülesanded koosnesid paljude täitmisvormide täitmisest ja lahtrite kontrollimisest. Paljud inimesed arvavad endiselt seda osakonda niivõrd, kuigi enamikul ettevõtetel pole enam personali osakondi ja selle asemel on olemas inimressursside osakonnad. Ettevõtted räägivad täna ka personalijuhtimise asemel personalihaldusest.

Endiselt kadudes on personalihaldus termin, mida paljudes valitsusasutustes ja peamiselt mittetulundussektoris kasutatakse endiselt, et kirjeldada funktsioone, mis käsitlevad inimeste tööhõivet organisatsiooni sees.

Funktsionaalsuse osas tegeleb personali osakond personalihalduse meeskonna rohkem tehinguid ja halduslikke aspekte. Siiski on neid, kes kasutavad terminit ikkagi kogu personali vastutusala ja teenuste hulgale.

Personalihalduse ja personalihalduse erinevuse mõistmiseks arvesta järgmist:

Personalijuhtimise ülesanded hõlmavad järgmist:

Paljude organisatsioonide palkamine toimub ühe isiku või isikute rühma poolt. Töölevõtjad vaatavad märkeruutu nimekirju ja vastavad kandidaadid jätkavad selle loendi juurde.

Hüvitiste ja hüvitiste osakonnad, kes loovad ranged eeskirjad palgaastmete ja suurenduste kohta . Näiteks piirata iga-aastast tõusu rohkem kui 10 protsenti ja ennetada rohkem kui ühe palgaastme edutamist. Oluline osa on luua järjepidevus.

Uue töötaja suundumus, mis seisneb selles, et aidata töötajatel täita oma hüvitisi paberimajanduses, näidates neile puhkuse ruumi ja edastada töötaja käsiraamatu koopiat. Keskendutakse paberimajanduse nõuetekohasele täitmisele pööramisele ja selle tühistamisele.

Inimressursside haldamise kohustused hõlmavad järgmist:

Töökohad, mida teevad spetsialistid, kellel on põhjalik arusaam organisatsiooni vajadustest. Nad partnerivad rendihalduriga, et leida inimesi, kellel pole lisaks töökohale vajalikud oskused, vaid sobivad organisatsiooni kultuuri. Nad viivad töölevõtmise protsessi sammudesse, et tagada suurepärane palkamine .

Hüvitiste ja hüvitiste osakonnad, kes tunnistavad vajadust tagada mitte ainult õiglus ja järjepidevus kogu ettevõttes, vaid mõista ka vajadust rahuldada töötajate individuaalseid vajadusi. Nende peamine fookus on alati: "mis on ettevõttele parim?"

See võib tähendada, et spetsialiseerunud oskustega töötaja saab uue pealkirja ja maksab palgaastme nii, et tema hüvitis võimaldab tal hinnata ja ei jäta teda konkurendiks töötama.

Nad tunnistavad, et kui töötasu on kriitiline, arvavad paljud töötajad, et nad on ettevõtte kasuks liitumiseks või lahkumiseks hüvitiste paketid. See ei ole lihtsalt tervisekindlustus, mida suured töötajad tahavad, see on paindlik ajakava , perks ja ettevõtte kultuur .

Uue töötaja orientatsioon, mis seisneb töötaja suunamises ettevõttele. Kuigi paberimajandus on endiselt tähtis - ja kõik soovivad, et nende tervisekindlustuse paberitööd täidetaks õigesti - personaliosakond keskendub töötaja edule püstitamisele. Uue töötaja orientatsioon võib sisaldada isegi ametlikku mentorlusprogrammi. Või võib see tähendada võimalusi kohtuda ja tervitada, et uued töötajad saaksid teada inimesi, keda nad töötavad, samuti erinevate osakondade töötajad.

Mida sa tahad oma äri jaoks?

Väikesed ettevõtted eelistavad sageli säästa raha, kui töötaja võtab vastu personali kohustusi, isegi kui see pole nende taust.

Seevastu suured ettevõtted suhtuvad inimressurssidega seotud ülesannete delegeerimisest nendele valdkondadele hästi kogenud ettevõtetele või konsultantidele.

Mõelge pikale ja kõvasti raha kogusele, mida investeerite oma töötajatele, ja küsige endalt, kas soovite tõesti nurka, kuidas töötajaid koheldakse ja hallatakse. Keskendumine teie ettevõtte inimlikule küljele võib luua suurema moraali ja madalama käibega ettevõte. Lõppkokkuvõttes säästab see raha ja suurendab tootlikkust.