Põhipunktid, millest peate oma tööotsijaid teavitama otsustest
- Tunnista oma taotlust .
- Ütle neile, et neid ei valita intervjuuks ega ajata intervjuud.
- Lükake need pärast vestlust tagasi või ajatage teine intervjuu.
- Kui vestlusprotsess on lõpetatud, lükake need tagasi või tehke tööpakkumine.
Need on teie neli võimalust professionaalsuse ja armu väljapanekuks.
Tänan oma kandidaate nende huvide eest ja aega, mille nad investeerivad, esitades praegust teavet töökoha staatuse kohta kogu aeg. See teatis hoiab sind kandidaatidelt, kes tunnevad ebaausat.
Jah, te olete hõivatud ja saate oma avatud positsioonide jaoks sadu taotlusi - paljud on mittekvalifitseeritud. Te olete ka kõhklemata, et anda kvalifitseeritud kandidaadile halbu uudiseid. Eriti kõhklevalt helistate, sest kandidaadid soovivad tagasisidet . See on tööandjatele ebamugav, kui õige vastus on, et töölevõtmise meeskond meeldis teisele taotlejale rohkem. Kaastunne teile. Mõned kandidaaditeadmised on keerulised.
Näiteks on kandidaadi tagasilükkamine alati raske, kui kandidaat on nii kvalifitseeritud kui ka meeldiv. Muudel juhtudel hinga kergendatust, mida vältite oma organisatsiooni halva valiku tegemiseks.
Kuid olenemata sellest, mida saab sama töö jaoks valida ühe kandidaadi jaoks.
Nii tööle võttehaldur kui ka asjaomane personali personal peaks kutsuma, kirjutama või saatma e-kirja kandidaatidele, keda te tagasi lükkate, nagu te nimetaksite kandidaadi, kellele soovite tööpakkumise teha. See on positiivne professionaalne tegevus, mida võite võtta.
Sa jäta iga kandidaadi oma organisatsiooni positiivse nägemusega.
See positiivne mulje võib tulevikus mõjutada teie kandidaadi taotlust teie organisatsioonile. Või muljet, mida lahkute - ja kandidaatide kõnelused - võivad mõjutada ka teisi potentsiaalseid kandidaate teie tulevase töökoha jaoks.
Praegu on tööotsimise kandidaatide hulgas nende suurimaks kaebuseks lugupidamatus, mida nendega tegelevad inimressursside kontorid. Kahjuks ei näi ükski suhtlus normiks. See jätab taotlejatele küsimusi, kas olete isegi saanud oma töökoha taotluse materjalid.
Kui kandidaat võtab intervjuus osalemiseks aega, eeldab kandidaat intervjuust tagasisidet , et ta mõistaks teie värbamisprotsessi jätkuvat staatust. Kõigil tööandjatel on töötajatele palgata teistsugune tee, kui nad on jagatud saladuseks. Teie kandidaadid väärivad sinu teadmist.
Jah, tööandjad on väga hõivatud. Praegu on teil ka iga teie postitatud töökoha taotlus. Kuid suhtlemine teie kandidaatidega on kriitilise tähtsusega teie valitud tööandja staatuse suhtes.
Helistage kandidaadile, kui otsustate
Paljud tööandjad ei nõustu selle nõuga, kuid soovitatakse kutsuda kandidaati niipea, kui otsustate, et kandidaat ei ole töökoha õige isik.
Paljud tööandjad ootavad vestlusringi lõpuni, ehkki oodata uue töötaja töö alustamist, teatada ebaõnnestunud kandidaatidest.
See käitumine on lugupidamatu ja mitte kooskõlas tööandja valikuvõimalustega . Andke kandidaatidele teada niipea kui sa tead . Kõik muud meetmed aitavad teil ka "asuda" tõenäoliselt vähem kui parem töötaja. (Tööandjad viitavad vana käsikirjale käes oleva loogika kohta ja paljud ei nõustu, et kandidaate käsitletakse just nii).
Ainus ettekujutus on siin selles, et kui olete otsustanud, et inimene on nii kvalifitseeritud kui ka hea kultuurilise sobivusega , helistage taotlejale, et ta saaks teada oma taotluse staatuse. Öelge taotlejale, et neid on siiani positsiooni jaoks kaalutud, kuid teil on intervjuule veel mitu kvalifitseeritud kandidaati.
See viib teie kvalifitseeritud kandidaadid välja piiratud.
Sel viisil ei ole te vastuvõetavat isikut tagasi lükanud, kaaludes samal ajal ka teisi valikuid. See on ka viisakas ja lugupidav ning aitab teil värbamise taaskäivitamist vältida. Kandidaat, keda teie protsess ei värskendata, võib aktsepteerida positsiooni mujal või tekitada ootamise ajal teie ettevõttele tõsiselt negatiivset suhtumist.
Lisaks hoiab teid pidevalt positiivsete suhetega potentsiaalse töötajaga. Vaadake neid kandidaatide tagasilükkamisnumbrid .
Kandidaadi valiku kohta rohkem